Что же касается национальных праздников, то в нормативных актах федерального уровня они не закреплены. Их названия и даты проведения содержатся в нормативных актах субъектов Российской Федерации. Например, в ст. 2 Закона Республики Татарстан от 19 февраля 1992 г. N 1448-XII «О праздничных днях и памятных датах Республики Татарстан»[6] установлено, что в Республике по случаю окончания весенне-полевых работ отмечаются татарский народный праздник «Сабантуй» и русский народный праздник «Каравон», даты, проведения которых устанавливаются ежегодно указом Президента Республики Татарстан.
При этом граждане, относящие себя к отдельным этническим общностям, имеют право отмечать и иные национальные праздники. Даты их проведения в местах компактного расселения этнических групп на территории поселения устанавливаются главой поселения, а на территории нескольких поселений - главой муниципального района.
На наш взгляд, для устранения противоречия Конвенции, прежде всего, необходимо напрямую в ТК РФ закрепить возможность для субъектов Российской Федерации устанавливать дополнительные нерабочие праздничные дни с учетом своих национальных, исторических, религиозных и иных особенностей и традиций.
Тогда, во-первых, не будет разных подходов к решению вопроса на уровне актов субъектов РФ о том, включать ли национальные праздники в число нерабочих праздничных дней, во-вторых, нормы Трудового кодекса будут соответствовать требованиям Конвенции N 132.
Обычные нерабочие дни также должны быть исключены при подсчете продолжительности отпуска. Нерабочими днями в нашей стране являются выходные, количество которых зависит от вида рабочей недели (для большинства работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями). Общий, «традиционный» выходной день в России - воскресенье.
Кроме того, предоставление отпуска в рабочих днях позволит устранить и следующее злоупотребление. Нередко возникают случаи, когда работник не желает идти в отпуск, да и работодатель в силу производственных обстоятельств не хочет его отпускать. Тогда стороны приходят к соглашению о делении отпуска на части и предусматривают, что части отпуска будут приходиться на выходные дни (субботу и воскресенье).
Поскольку в настоящее время отпуск предоставляется в календарных днях, то такая практика не противоречит трудовому законодательству за тем исключением, что, хотя бы одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Однако если подробнее разбираться в возникшей ситуации, то выходные дни и отпуск с точки зрения ст. 106 ТК РФ являются самостоятельными видами времени отдыха и не должны подменять друг друга. Оформление отпуска на выходные дни, во-первых, не дает возможности использовать два вида времени отдыха отдельно друг от друга, а во-вторых, фактически приводит к увеличению продолжительности времени работы сотрудника в рабочем году. В сложившейся ситуации косвенно можно сослаться на ст. 12 Конвенции N 132, по которой «соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск... признаются, в соответствии с национальными условиями, недействительными или запрещаются».
Таким образом, правила п. 1 ст. 6 Конвенции в большей степени обеспечивают права работников относительно периодов, исключающихся из ежегодного оплачиваемого отпуска, а значит, именно они и должны применяться.
На наш взгляд,
национальное законодательство отчасти противоречит и п. 2 ст. 8 Конвенции N
132. В нем указано, что одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере,
две непрерывные рабочие недели, если иное не предусмотрено в соглашении,
связывающем работодателя и работника. Наше законодательство, регулируя
возможность разделения отпуска на части регламентирует, что по соглашению между
работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на
части при условии, что хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не
менее 14 календарных дней. Однако Трудовой кодекс, в отличие от Конвенции, дает
сторонам возможность в договорном порядке решить только вопрос о возможности
деления отпуска на части, но не дает им возможность договориться о том, что все
части отпуска будут менее 14 дней.
С одной стороны, императивное требование о непрерывном отдыхе
продолжительностью 14 календарных дней хотя бы раз в году направлено на защиту
интересов работников, а с другой - сам работник может быть заинтересован в том,
чтобы отдохнуть, например, четыре раза в году по неделе, зная о том, что одна
или несколько частей его отпуска предшествуют или следуют за длительными
выходными, которые появились в нашей стране в связи с переносами Правительством
РФ выходных дней в целях их рационального использования согласно ст. 112 ТК РФ.
Кроме того, бывают ситуации, когда работодатель вынужден просить работника дать
согласие на перенос его отпуска на следующий рабочий год из-за производственной
необходимости. Вполне возможно, что отпуск в этом случае все же был бы
использован работником в текущем рабочем году, если бы у сторон была
возможность установить менее продолжительные, но более частые отпускные
периоды. Поэтому предлагаю изложить ч. 1 ст. 125 ТК РФ в следующей редакции: «По
соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может
быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна
быть не менее 14 календарных дней, если иное не предусмотрено соглашением
сторон».
Первая часть требований Конвенции в нашем законодательстве воплощена, поскольку работодатель должен проект графика отпусков направить в выборный орган первичной профсоюзной организации для учета его мнения. Однако неполное соответствие видится в следующем: во-первых, Конвенция говорит про представителей работника, т.е. имеется в виду конкретный работник или его представитель; значит, при разработке графика отпусков надо вести индивидуальную работу с каждым работником или его представителем; во-вторых, если работники не объединены в профсоюз, то работодатель в соответствии с Трудовым кодексом будет принимать график отпусков единолично, не консультируясь с работниками; в-третьих, Трудовой кодекс считает необходимым только учет мнения профсоюза, в то время как Конвенция использует термин «представитель»[7].
Согласно ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Кроме того, в Трудовом кодексе и иных федеральных законах названы отдельные категории работников, имеющих право на отпуск в удобное время; их мнение о дате начала отпуска является для работодателя обязательным. Конвенция же обязывает работодателя учитывать возможности для отдыха всех работников. Значит, составляя график отпусков, работодатель должен не только ориентироваться на свои производственные интересы, но и попросить всех работников высказать свои пожелания о времени использования отпуска в следующем календарном году и постараться их учесть.
Таким образом, в Трудовом кодексе должна быть урегулирована возможность учета мнения не только профсоюза, но и любого другого представительного органа работников при составлении графика отпусков; следует решить вопрос о способе принятия графика при отсутствии у работников представительного органа для защиты своих интересов; нужно закрепить обязанность работодателя при составлении графика отпусков учитывать не только свои производственные интересы, но и возможности для отдыха в соответствующий период, имеющиеся у работника[8].
Таким образом, внимание к мировому опыту позволит не только соотнести законодательство России по реализации программ достойного труда, но и сформулировать позицию и программы России с учетом последних тенденций, и практики.
Вывод.
Охрана труда реализуется через комплекс законодательных актов, правил, организационных, гигиенических, технических, социально-экономических мероприятий, направленных на обеспечение безопасности, сохранение работоспособности и здоровья человека в производственных условиях. В настоящее время ОТ рассматривается как важнейшая задача для руководителей предприятий и институтов государственной власти.
Охрана труда имеет неразрывную связь с различными науками. Среди них физиология, психология, организация производства и экономика, промышленная токсикология, автоматизация технологического процесса и пр. При оздоровлении и улучшении условий профессиональной деятельности особое значение имеет применение передовых информационных средств. Реализация мероприятий по уменьшению травматизма и заболеваемости способствует повышению активности работников, росту их производительности, сокращению производственных потерь.
Кроме
прочего, охрана труда тесно связана с экологической безопасностью. Фильтрация
стоков, газовых выбросов, поддержание плодородия и восстановление почв, борьбы
с вибрацией и шумом, обеспечение защиты от воздействия электростатических полей,
и прочие мероприятия также способствуют формированию благоприятных
производственных условий. Особая роль в этом принадлежит государству. Федеральными
и региональными властями разрабатываются различные программы, направленные на
решения наиболее актуальных вопросов по ОТ. Выработка мероприятий при этом
осуществляется с учетом специфики отраслей и видов деятельности, с принятием во
внимание пожеланий самих работников и нанимателей.
2 Нормативноерегулирование и стандартизацияв охране труда
2.1 Нормативное регулирование охраны труда
Важной составляющей законодательства об охране труда являются международно-правовые акты, к которым относятся:
1. Конвенция о защите прав человека и основных свобод, Рим, 4 ноября 1950 г.;
2. Конвенция Международной организации труда № 73 о медицинском освидетельствовании моряков;
3. Конвенция Международной организации труда № 77 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности, Монреаль, 19 сентября 1946 г.;
4. Конвенция Международной организации труда № 78 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах, Монреаль, 19 сентября 1946 г.;
5. Конвенция Международной организации труда № 79 об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах, Женева,9 октября 1946 г. РСФСР ратифицировала 10 августа 1956 г.
6. Конвенция Международной организации труда № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле, Женева, 19 июня 1947 г.;
7. Конвенция Международной организации труда № 92 о помещениях для экипажа на борту судов, Женева, 8 июня 1949 г. и другие.
Поскольку согласно п. "к" ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ, в стране существует развитая система нормативных правовых актов, регулирующих вопросы охраны труда. К числу наиболее значимых Федеральных законов данной направленности, помимо ТК РФ, можно отнести такие, как ФЗ "О специальной оценке условий труда", ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"[9]и целый ряд иных нормативных документов.
Государственное управление охраной труда включает разработку нормативных актов и целевых программ, установление порядка проведения государственной экспертизы условий труда, порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах и иных мер, предусмотренных статьей 216ТК РФ.
Помимо раздела X Трудового кодекса РФ, вопросы охраны труда в России регулируются рядом нормативных правовых актов, например Федеральным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"[10], Федеральным законом от 30 марта 1999 года № 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения"[11], правилами охраны труда в различных сферах (Правила по охране труда при эксплуатации электроустановок[12], Правила по охране труда в жилищно-коммунальном хозяйстве[13] и т.д.), а также договорами нормативного содержания - конвенциями (в первую очередь Конвенцией МОТ № 187 "Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда"), соглашениями и коллективными договорами.
Статья 209 ТК РФ является отправной и одной из важнейших статей раздела X "Охрана труда", так как формирует понятийный аппарат данного правового института. Игнорирование понятийного аппарата зачастую порождает ошибки в правоприменительной практике и, как следствие, может повлечь проигрыш в судебном споре. При этом каждое слово, используемое законодателем для раскрытия приводимых в статье понятий, несет особую смысловую нагрузку, которую следует учитывать правоприменителю.
Трудно переоценить и роль подзаконных актов, способствующих реализации ключевых положений, касающихся вопросов охраны труда, закрепленных в законах, тем более что зачастую в самом ТК РФ содержится указание на регулирование ряда вопросов подзаконными актами.
Часть 3 ст. 253 ТК РФ говорит о том, что перечни производств, должностей и работ с неблагоприятными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, а также предельно допустимые нормы при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в установленном Правительством РФ порядке с учетом мнения российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время применяется принятое еще до вступления ТК РФ в силу Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин"[14].
Важную роль в обеспечении здоровых и безопасных условий труда играют и иные подзаконные акты, прежде всего профильного Министерства труда и социальной защиты РФ (действует достаточно много актов, принятых, когда у Министерства были иные названия, - например, Министерство здравоохранения и социального развития РФ). В частности, можно назвать Приказ Минздравсоцразвития РФ от 1 июня 2009 г. № 290н "Об утверждении Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты"[15], Приказ Минтруда РФ от 24 июня 2014 г. № 412н "Об утверждении Типового положения о комитете (комиссии) по охране труда"[16] и многие другие.
Помимо указанных нормативно-правовых актов, важным элементом государственной политики по вопросам охраны труда являются федеральные целевые, ведомственные целевые и территориальные целевые программы улучшения условий и охраны труда.