Вторая характерная специфика систем мотивации заключается в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих эталонов считается нарушением имеющихся нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и работают на базе законодательных актов. Поэтому менеджеры высочайшего уровня управления четко соблюдали данные принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их типы, премиальные системы).
Третья характерная специфика состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только лишь уравнительности в системах оплаты труда и премирования этой группы сотрудников, но и хранили направленность стимулирования в одинаковом размере наилучшего и худшего, так как объем должностного оклада управленцев одной квалификационной группы оплачивался одинаково, вне зависимости от трудового вклада. Тем же способом производилось премирование. Выплата премии вне зависимости от результатов труда, причем даже незначительный отрыв премии от достигнутых итогов искажает их суть, превращает в механическую добавку к главной заработной плате.
Четвертая характерная специфика внедрения мотивационных систем состоит в том, что трудовой вклад, оценивался субъективно, формально, что приводило к хладнокровию и вовсе не заинтересованности как в личных, но и коллективных итогах труда, снижало общественную и творческую активность. Неэффективность функционирования работающих систем оценки, возможно, подкрепить плодами ранее проделанного исследования на русских предприятиях. Достаточно заявить, что лишь 38,4 % опрошенных дали ответ, что действующие аспекты оценки предусматривают результаты труда, 50,3 % - учитывают частично, 11,3 % - не учитывают См.: Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский). 2005. №7. С. 38. .
Пятая особая специфика состояла в том, что мотивационные модели, действующие в Российской Федерации, полностью исключали способности инженерно-управленческих сотрудников в сфере становления неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Только за прошедшие годы потребность развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.
Шестая характерная специфика мотивационных систем Российской Федерации состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности этих категорий сотрудников производилось в большей степени в отсутствии учета последствий личного труда, так как социальными благами коллективного труда воспользовались как сотрудники, достигшие больших характеристик в работе, но и сотрудники, не проявляющие особенного энтузиазма к трудовой деятельности. К примеру, предприятие сделало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений) Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. М., 1986. С. 27 .
Сделанные коллективным трудом общественные блага предоставлялись сначала трудящимся и лишь потом инженерно-управленческому персоналу, потому что крупнейшей производительной мощью числился рабочий, а не сотрудники умственного труда, чьи креативные мысли рабочие воплощали в реальную жизнь. Не говоря уже о том, что, если рабочий работал малопроизводительно, не соблюдал правила внутреннего распорядка, хотя отличался нехорошим самочувствием, ему сначала предоставлялись общественные блага.
Седьмая особая специфика мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей компаний капиталистических государств не предугадывала и вовсе не предугадывает сейчас блока моральных стимулов, потому что в них в основном обретают отражение стимулы вещественные, социально-материальные, естественные и социальной карьеры Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000. С. 35 .
Восьмая специфика в развитии мотивации заключается в том, что стимулирование рассматривалось, обычно, через призму социалистического состязания. И думается, соперничество, если откинуть идейные догмы, не только лишь не изжило себя, но, как и раньше обязано считаться одним из двигающих мотивов увеличения общественной и творческой активности сотрудников в ускорении темпов технологического прогресса. В противовес Российской Федерации соперничество как таковое обширно употребляется в организациях Германии, Соединенные Штаты, Японии и других государств.
Резюмируя, необходимо выделить то, что механизм реализации любого из блоков модели мотивации находится в зависимости, сначала, от стремления либо нежелания определенной фирмы Российской Федерации, а также от специфичных критерий, которые свойственны для инженерных коллективов, где станет апробироваться эта мотивационная модель. При этом общие тенденции внедрения мотивационных моделей на предприятиях продвинутых стран говорят про то, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью убрать противоречия в стимулировании труда наемных сотрудников, таких как инженерно-управленческих. Такое положение не разрешает достигнуть полного становления личности и её самореализации.
Таким образом, подчеркнув главную специфику систем мотивации персонала в организациях Российской Федерации, отличающую её от организаций иных государств, появляется потребность рассмотрения отличительных черт передовых русских систем симулирования и трудовой мотивации, используемых на сегодня Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) . 2005. № 7. С. 48. .
2.2 Система стимулирования
Значение вещественных стимулов растет при малом уровне обеспеченности служащих фирмы и, напротив, понижается при существенном увеличении его средних значений (по стране, секторы экономики и т. п.). В большинстве случаев вещественные (валютные) стимулы используют, в случае если возможно выделить итог отдельного сотрудника, категории, подразделения. Данный вид стимулирования представляет из себя явную сложность, когда идет речь о управленческом труде.
Не валютные (общественные и многофункциональные) стимулы содействуют активизации потребностей в безопасности, веры в бедующем деньке. Данные стимулы становятся актуальными при финансовой непостоянности общества, при исполнении работ повышенной угрозы, для людей с завышенным уровнем тревожности и тому подобное.
Практические советы по увеличению степени удовлетворенности при воздействии материальных стимулов:
1. Системы материального стимулирования обязаны быть просты и понятны любому сотруднику;
2. Данные системы обязаны быть гибкими, позволяющими сразу поощрять любой хороший результат работы;
3. Одобрение сотрудников принципиально организовать по критериям, которые воспринимаются любым как правильные;
4. Объемы поощрений обязаны быть экономически и психологически обусловлены.
5. Система поощрений обязана сформировывать у сотрудников чувство справедливости материальных гонораров Трудовое право России. Общая часть: Учебник для вузов, 2 издание, переаб. и доп. / Отв. ред. Л.Л. Кругликов. М., 2006. С. 97. .
Данная система обязана содействовать увеличению заинтересованности сотрудников в улучшении не только лишь персональной работы, но и работы в "деловых связках" с иными работниками; в данной системе сотрудники обязаны созидать конкретную связь между результатами собственной работы и работы компании (к чему могут привести оплошности сотрудников и к чему ведут успехи любого из них) Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М., 1998. С. 68. .
Социально-психологические стимулы относятся к нематериальным стимулам и действуют на необходимости общества и необходимости в уважении.
Творческие стимулы содействуют не только лишь активному применению собственного потенциала, но и его наращиванию, созданию творческой обстановки, удовлетворению необходимостей в самовыражении.
Социально-психологические и креативные стимулы более актуальны для персонала, участвующего в формулировании проблем и поиске путей их решения. Их интенсивно используют в организациях, которые реально подтверждают роль человеческого фактора в достижении действенной работы Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. Учебно-практическое пособие. М., 2003. С. 224. .
Способы принуждения обязаны применяться очень корректно в аргументированных вариантах. Так, к примеру, в административных системах, в базе которых лежат соблюдение норм, эталонов, твердая выдержка и т. п. использование данных способов необходимо. Использование принуждения как способа мотивации в креативных коллективах приводит, обычно, к отрицательным итогам, содействует понижению творческой активности Лойлова И.В. Как "убить" мотивацию сотрудников. 2006. С. 47. .
Солидарности как способу мотивации придается огромное значение там, где нужно наибольшее вовлечение сотрудников, владеющих особыми познаниями, командная работа для решения трудных, необычных проблем. В особенности актуален при разработке и функционировании системы управления качеством, также системы управления познаниями. Для японской экономики данный способ мотивации считается главным благодаря своеобразию склада ума.
Способ мотивации механизм, дозволяющий удержать главный персонал, делегируя ему полномочия в решении проблем, которые предполагают для него профессиональный энтузиазм и для решения, которых работник владеет необходимой зоной ответственности. Другими словами, конкретные направления работы подбираются под уровень компетенции работника.
Данный способ мотивации в большинстве случаев используется в организациях, поощряющих инициативу, творчество и ответственность служащих, считается актуальным для компаний, нацеленных на ведение конкурентной борьбы с помощью ноу-хау.
Эффективное сочетание способов мотивации с учетом основополагающих основ проектирования системы мотивации даст возможность сделать базу для реализации стратегий фирмы.
Так же существуют стимулирующие надбавки и доплаты.
Их определение закреплено в части 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ в качестве стимулирующих выплат указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права См.: Обзор Судебной Практики Верховного Суда Российской Федерации 2004 года // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2014. № 9. .
В отличие от компенсационных выплат доплаты и прибавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-то особенных условиях (к примеру, за работу во вредоносных условиях) и вовсе не ограничены законодательно наименьшим либо максимальным объемом. Потому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, также их объема - привилегия работодателя Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000 С. 307. .
"С. с 2002 г. по 2009 г. состоял в трудовых отношениях с ОАО "…" в должности заместителя директора Департамента управления финансами. В 2009 г. С. обратился в Невский районный суд г. Санкт-Петербурга. Среди требований С., предъявленных к бывшему работодателю было также требование о признании незаконными ч. 3 п. 6.5 и п. 4.10 Положения об оплате труда, действующего на предприятии ОАО "…".
Суд первой инстанции отказал С. в удовлетворении исковых требований. Решение суда первой инстанции в части отказа в исковых требованиях С. о признании незаконными ч.3 п. 6.5 и 4.10 Положения об оплате труда обжаловано истцом в суде кассационной инстанции.
Санкт-Петербургский городской суд при рассмотрении кассационной жалобы, оценивая обоснованность утверждений истца о незаконности части 3 пункта 6.5 и пункта 4.10 Положения об оплате труда, сделал следующие выводы: "Суд первой инстанции правильно сослался на статью 135 ТК РФ, указав, что по своей сути, оспариваемые истцом правила выплаты дополнительной оплаты труда по итогам работы за квартал (пункт 4.3 Положения) и выплаты надбавки за выслугу лет (часть 3 пункта 6.5 Положения), определяют порядок дополнительного материального стимулирования работника.
ТК РФ, другими нормативными актами, действующими на территории РФ, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок, поэтому довод истца о том, что оспариваемые им правила Положения об оплате труда незаконны, то есть вступают в противоречие с законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является несостоятельным".
Таким образом, суд сделал вывод о том, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера стимулирующих доплат и надбавок Решение Невского районного суда г. Санкт-Петербурга "О положениях об оплате труда" от 21 января 2014 года. № 2-82/2011 // СПС КонсультантПлюс. .
Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем, как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.
Делая вывод из всего вышесказанного, необходимо подчеркнуть то, что к выплатам стимулирующего характера также относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень, или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.