2. Нематериальная - это вознаграждение за награды, имеющее валютное выражение, но выдаваемое труженику в не валютной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция фирмы).
3. Моральная - это гонорары, лишенные валютного выражения: признание статуса и наград (встречи с начальством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным работникам определенной профессии (гибкий или же независимый график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных способностей владеть ресурсами организации.
4. Организационная - созданию организационной культуры, поддерживающей мотивацию работников на достижение целей фирмы.
Организационная мотивация опирается на прикрепленное законом право работодателя настоятельно просить от сотрудников соблюдения принятых правил трудовой работы. Статья 21 ТК РФ определяет, что сотрудник обязан: добросовестно исполнять трудовые обязанности, исполнять трудовую дисциплину, аккуратно относиться к имуществу компании, исполнять установленные нормы труд Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2001. № 25. Ст. . А значит, база данного вида мотивации - выдержка труда, а ее итог - дисциплинарная обязанность, предусматривающая меры действия на сотрудника за ненадлежащее выполнение своих прямых обязанностей Трудовое право России. Общая часть: Учебник для вузов, 2 издание, переаб. и доп. / Отв. ред. Л.Л. Кругликов. М., 2006. С. 93. .
ТК РФ учитывает точные меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, жесткий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3 месяцев, смещение на нижеоплачиваемую должность на такой же срок, уход с работы за систематическое невыполнение в отсутствии уважительных обстоятельств, трудовых обязанностей, также за прогул в отсутствии уважительных обстоятельств.
Работодатель вправе по согласованию с представительным органом работников при заключении коллективного договора определить механизм расчета дополнительных выплат стимулирующего характера, предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда.
К. обратился в суд с иском к организации (далее - ОАО) о признании незаконным п. 3.1 Положения о порядке и условиях выплаты годового вознаграждения при уходе работника в очередной отпуск, являющегося приложением к коллективному договору на 2008-2009 годы. В обоснование заявленных требований истец указал, что данным пунктом предусмотрено начисление годового вознаграждения исходя из среднего дневного заработка работника, умноженного на коэффициент эффективности работы за расчетный период и на количество дней основного отпуска. Суммы годового вознаграждения и доплат по дополнительным соглашениям к трудовым договорам не включаются в расчет среднего дневного заработка для расчета годового вознаграждения.
Годовое вознаграждение является дополнительным видом поощрения, стимулирующей выплатой. Работодатель вправе установить механизм расчета годового вознаграждения, выполнив предварительно условия согласования локального нормативного правового акта с представителями работников.
Согласно закону, к числу дополнительных выплат относятся премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента См.: Обзор Судебной Практики Верховного Суда Российской Федерации 2012 года // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2012. № 3. .
Порядок расчета указанного вознаграждения и был определен приложением к коллективному договору ОАО (п. 3.1 Положения о порядке и условиях выплаты годового вознаграждения при уходе работника в очередной отпуск).
Суд кассационной инстанции пришел к выводу о противоречии оспариваемого локального акта положениям ст. 139 ТК РФ. Однако данная норма устанавливает порядок исчисления средней заработной платы, а не годового вознаграждения.
Понятие "средняя заработная плата" не тождественно понятию "годовое вознаграждение" в связи, с чем установленный в ст. 139 ТК РФ порядок расчета среднего заработка не является обязательным для расчета годового вознаграждения.
Таким образом, выводы суда о необходимости исчисления годового вознаграждения в соответствии с правилами, установленными для исчисления средней заработной платы, являются неправильными и противоречат действующему законодательству См.: Обзор Судебной Практики Верховного Суда Российской Федерации 2010 года // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2010. № 9. .
Иные виды мотивации, встречающиеся в мотивационных теориях:
1. Мотивация достижения - рвение сотрудника обрести явные блага в виде гонорара за труд.
2. Мотивация избегания - рвение не допустить санкции либо иных неблагоприятных наказаний за невыполнение намеченных целей, не достижение нормированных итогов либо неудовлетворительное выполнение функций.
3. Мотивация успеха - рвение к достижению лучших итогов в собственной специальности либо в порученном деле.
4. Мотивация на власть - рвение человека занимать лидерские (главнейшие) позиции и оказывать влияние на работу и условия труда иных людей.
5. Мотивация на принадлежность, признание - ярко воплощенная необходимость человека трудиться в коллективе (команде) и получать признание от собственных сотрудников.
6. Социальная мотивация - рвение сотрудника к достижению высокого индивидуального либо организационного общественного статуса, увеличению собственной общественной ответственности перед обществом.
В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения, отличающихся некоторыми особенностями.
1. Инструментальный.
Сотрудников данного вида интересует: максимизация стоимости - значение заработка и прочих удобств, получаемых в виде гонорары за труд, вероятность "заработать" получаемые средства, а не обрести их в виде неожиданной надбавки благодаря щедрости руководителя; развитое соц. достоинство. Сотрудник с инструментальным типом мотивации, быстрее, позитивно отнесется, к примеру, к предложению потрудиться в не лучших условиях: ему это послужит причиной потребовать роста заработка как доплаты за негативные условия труда.
2. Профессиональный.
Сотрудники данного вида нацелены: на разнообразие, увлекательность, креативный нрав работы; вероятность проявить себя и доказать, что ему предоставляется возможность совладать с сложным заданием, которое не каждому под силу; профессиональное улучшение. Работники ценят самодостаточность в работе и выделяются развитым профессиональным достоинством. Обычно, сотрудник с профессиональным типом мотивации довольно стремительно становится наилучшим специалистом фирмы, а его профессиональные интересы передвигаются за границы организации - в рамки профессионального общества.
3. Патриотический.
Сотрудников данного вида интересует роль в реализации совместного, слишком принципиального для организации дела. Они различаются готовностью взгромоздить на себя дополнительную обязанность ради заслуги результатов совместного дела. Им важно публичное признание их роли в общих достижениях.
4. Хозяйский.
Этот вид сотрудников отличает: по собственной воле принятая на себя абсолютная индивидуальная обязанность за производимую работу; рвение к наибольшей самодостаточности в работе (суверенитету); неприязнь к контролированию. Данный вид мотивации отличителен, прежде всего, для людей, занимающихся предпринимательской работой. Сотрудник с доминированием хозяйской мотивации считается более эффективным при соотношении вложенных в него издержек и итогов его труда. Но им достаточно тяжело править в связи его рвения к наибольшей самодостаточности. И еще есть сотрудники с мотивацией избегания, которых различает: рвение уменьшить собственные трудовые усилия; низкая цена рабочей силы (квалификация, обязанность, активность); расчет на подходящее стечение событий и благосклонность управляющего. Невзирая на обозначенные негативные свойства, тике сотрудники удобны и необходимы, так как они: смогут действовать там, где не согласятся работать люди с мотивацией заслуги; согласны на достаточно маленький доход в том случае, когда никто из сотрудников не получает значительно больше него.
Делая вывод из всего сказанного, следует отметить, что избирательная мотивация наименее эффективна, нежели мотивация достижением: исполнение непременно достижимого задания - максимум, что возможно обрести от такого сотрудника. Хотя большая часть нанимателей предпочли бы уменьшить количество сотрудников с мотивацией предотвращения, в российском бизнесе их число остается достаточно значимым. Все описанные базовые разновидности мотивации представляют собой так - называемые "чистые разновидности" (модели поведения). В жизни они фактически не встречаются, поэтому трудовая мотивация любого сотрудника представляет собой персонально взвешенную совокупность базисных типов.
Глава 2. Влияние мотивации на работников
2.1 Преимущества мотивации и отличия мотивации труда россиян от работников других стран
Мотивация сотрудников бывает самой различной. Это различные поощрения всевозможные социальные пакеты, есть много возможностей, например, учиться и повышать свои способности или же есть возможность продвижения по службе. А только для того, чтобы заинтересовать и повысить трудоспособность своих сотрудников. При этом каждый сотрудник чувствует себя в свободном плавании, привнося свои идеи в коллектив и при этом чувствуется и командная работа Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. 2004. № 15. С. 21. .
Мотивация - это очень сложный инструмент управления, который имеет так сказать рычажки, которыми надо управлять с умом. Вот эти рычажки первое это психологический, который очень важен в компании второй это социальный, который не менее важен первого и третий это теоретический. Каждый так называемый рычажок выполняет свою функцию Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. № 6. С. 18. .
1. Мотивированный персонал. Нередко единственное, что нужно для мотивации персонала, считается выдать ему возможность к чему-нибудь устремляться либо чего-нибудь ждать. Хорошая программа одобрения придает работникам стимул действовать с вспомогательным старанием. Предпосылкой может стать сплетенная с этим другая цена либо признание, которое получат работники за эту работу. Хотя это не имеет значение. Значение имеет то, что вы получаете возможность стимулировать служащих еще больше вкладываться в фирму и в личный профессиональный рост.
2. Повышенная производительность и качество работы. Как только у вас появится возможность "направить" служащих усерднее трудиться, вы в это же время повысите результативность их работы. Это выльется в наилучший показатель выработки на единицу времени, сделав вашу фирму наиболее выгодной. Простыми словами, повышенная производительность среди рабочих даст возможность увели.
3. Чувство удовлетворенности. Хорошая программа одобрения провоцирует у персонала чувство удовлетворенности работой. Понимание того, что фирма поощряет их работу, дает им вероятность получать от работы наслаждение и устремляться трудиться хорошо ежедневно, не вспоминая уже о том вкладе, который они создают в фирму.
4. Чувство своей значимости. Так как некоторые программы поощрения служащих предполагают командную работу, они помимо прочего работают методом возведения положительной коммуникации в коллективе. В обыкновенной рабочей ситуации любой работник считается, вроде бы, обособленной единицей. В этих условиях, работники начинают думать про то, как обращают внимание на них, и что о них задумываются другие члены коллектива. Это принуждает их пытаться решать трудности без помощи других, что время от времени ухудшает проблему, нежели что-либо решает. Программы поощрения имеют все шансы устранить эти ситуации и поспособствовать открытой коммуникации между работниками.
5. Увеличение значения выгоды фирмы. Это главная причина, по которой фирмы предпринимают программы поощрения. Повышение выгоды - это итог наличия персонала с соответствующим уровнем мотивации, высочайшим потенциалом производительности, ощущением собственной значимости и удовлетворенности работой, и присутствия налаженной коммуникации в коллективе Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976. C. 147. .
Иногда вследствие несоответствующей формулировки программ поощрения персонала и в соответствии с этим отсутствия у служащих связанного с ними интереса, программам не получается достигнуть желаемых итогов. Когда это имеет место, программа утрачивает значение и можно уже не ожидать реализации связанных с ней преимуществ Головина С.?Ю. "Белые пятна" трудового права // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. №?2. С. 148. .
Очевидно, что мотивационные и стимулирующие события, проводимые в Российской Федерации и за рубежом, во многом отличаются Жучков Ю.В. Система мотивации сотрудников в российских фирмах. 2001. № 11. С.46. .
Отличительные особенности систем мотивации компаний Российской Федерации от систем мотивации компаний остальных государств весьма существенны по почти всем характеристикам.
Только прежде всего: первой характерной особенностью становления систем мотивации считается тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности компаний Российской Федерации долгое время обширно использовалась в практической деятельности в большей степени одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сейчас никак не потеряла собственного применения.