Естественно, данная схема является упрощенным вариантом протекания мотивационного процесса. На практике же процесс осуществляется намного сложнее из-за часто меняющихся целей человека, его мотивов, внутренних перемен, многих внешних факторов. Так, сталкиваясь с трудностями и переменчивостью мотивационного процесса, руководители стараются обеспечить сотрудников наибольшим количеством благ, считая это лучшим решением повышения трудоспособности. Однако, в начале 20 века британские ученые Р. Йеркс и Дж. Додсон доказали, что для высокой эффективности работы персонала, необходим средний уровень мотивации или оптимум мотивации.
В законе Йеркса-Додсона говориться о том, что при излишнем увеличении уровня мотивации, сотрудник расходует больше энергии на переживания, начинает нервничать и действовать слишком активно, при этом, реального времени на дело становиться значительно меньше и, как следствие, снижается результат. При недостаточном уровне мотивации персонал не понимает, для чего он выполняет данную работу и результаты деятельности также снижаются. Исходя из этого ученые пришли к мысли, что существует оптимум мотивации, при котором работа сотрудников наиболее эффективна.
В ходе исследований Р. Йерксом и Дж. Додсоном были сделаны следующие выводы:
1. По мере увеличения уровня мотивации эффективность деятельности изменяется по параболе т.е. в начале увеличивается, а после перехода через оптимум (наиболее высокие показатели), снижается.
2. Чем сложнее для человека деятельность, которую он выполняет, тем ниже уровень мотивации является для него оптимальным.
Однако, существует и критика данного закона. Многие психологи говорят о том, что при исследованиях применялась отрицательная мотивация, которая способствовала ухудшению трудоспособности. И в качестве решения предлагают использование положительной мотивации, которая будет влиять на эффективность работы прямо-пропорционально. Таким образом, образовалось две точки зрения о законе оптимума мотивации. Каждый руководитель исходя из своего видения уровня мотивации выстраивает систему мотивации персонала, из-за чего и возникают определенные сложности.
В течение многих лет ученые рассматривают основы «стимулирования» и «мотивации». Так, на этапе зарождения данные определения были фактически синонимами, а на сегодняшний день стимулирование является лишь малой частью системы мотивации, однако и здесь все не так просто.
Мотивация и стимулирование тесно взаимосвязаны друг с другом, но при этом имеют различную направленность управления персоналом. Мотивация как метод управления характеризуется изменением, улучшением существующего положения, а стимулирование - закреплением.
Стимулирование направлено на наиболее полную реализацию трудового потенциала сотрудника и ориентировано на фактическую структуру целей, интересов и ориентаций. Мотивация характеризуется долгосрочным воздействием на персонал в соответствии с заданными параметрами структуры интересов, целей и ориентаций, создании мотивационного ядра и развития на основе трудового потенциала.
При правильном построении механизмов мотивации и стимулирования, то есть соответствия способностям, целям, интересам и потребностям сотрудника, данные процессы усиливают систему управления персоналом и увеличивают производительность. Не стоит забывать о том, что мотивация является процессом сознательного выбора человеком какого-либо типа поведения под воздействием внутренних и внешних (стимулы) факторов. К стимулам трудовой мотивации относится уровень заработной платы, система распределения доходов в организации, система льгот, условия труда, коллектив и психологический климат, возможности карьерного роста, индивидуальный интерес к работе, внутренние ценности, потребности признания и власти и другое. Большинство из этих стимулов являются частью системы стимулирования, что еще раз подтверждает взаимосвязь между рассматриваемыми понятиями «мотивации» и «стимулирования».
Рассмотрение понятия мотивации с двух сторон (как процесса и как совокупности факторов и мотивов) привело к появлению содержательных и процессуальных теорий мотивации. Сравнение двух классов теорий приводиться в таблице 1.
Таблица 1 - Сравнительная характеристика процессуальных и содержательных теорий мотивации
|
Содержательные теории мотивации |
Процессуальные теории мотивации |
||
|
Суть |
Анализ факторов, влияющих на мотивацию; основа - выявление потребностей людей, их первостепенности для человека и воздействия на мотивацию |
Уделяют особое внимание факторам, которые мотивируют человека на действия для достижения целей, при этом принимая роль потребностей в мотивации |
|
|
Создание |
1940е года |
1960е года |
|
|
Основные теории |
Теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория потребностей К. Альберфера |
Теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора |
|
|
Недостатки |
На практике потребности не проявляются и удовлетворяются в соответствии с точной иерархической последовательностью |
Интересен процесс достижения цели, а не ее содержание |
|
|
Применение на практике |
Менеджер должен определять потребности персонала и выстраивать систему мотивации ориентируясь на изменение потребностей в соответствии с пирамидой Маслоу; Руководитель должен учитывать потребности успеха, власти и причастности и исходя из них делегировать полномочия, назначать на должность и т.д. |
Менеджер должен установить точное соответствие между результатами работы и вознаграждением за эффективную работу, а также сопоставлять потребности персонала с вознаграждением. |
Исходя из таблицы, мы видим основные отличия процессуальных и содержательных теорий мотивации. На мой взгляд, при создании системы мотивации персонала необходимо объединение данных теорий, так как для разработки и реализации эффективной системы мотивации важен и учет потребностей человека, и процесс достижения целей.
Основными проблемами, с которыми сталкиваются руководители организаций из-за отсутствия или недостаточной мотивации персонала, являются:
- низкий уровень межличностных коммуникаций;
- проблемы при создании согласованной команды;
-слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
- высокая текучесть кадров;
- высокая конфликтность;
- низкий уровень исполнительской дисциплины;
- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
- халатное отношение к труду;
- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных и т.п.
Существуют различные способы и методы мотивации, с помощью которых можно решить данные проблемы. Каждый отдельный вид мотивации называется мотиватором, который может применяться на любой стадии трудовой деятельности человека. Различают мотиваторы в зависимости от воздействия на отдельные категории персонала, то есть на некоторые категории персонала лучше воздействуют одни способы, на другие категории - другие способы. Также, степень воздействия одного и того же мотиватора может изменяться в зависимости от времени его применения.
Для применения мотиваторов необходимо учитывать типы мотивации сотрудников. Типом мотивации является преимущественная направленность деятельности человека на удовлетворение некоторых групп потребностей. Выделяют 3 типа мотивации сотрудников:
Сотрудники, приоритеты которых направлены на суть, содержательность и социальную значимость труда;
Сотрудники, приоритеты которых основаны на оплате труда, материальных ценностях;
Сотрудники, приоритеты которых относительно сбалансированы между различными ценностями.
Исходя из типа мотивации сотрудника, менеджер может более точно и эффективно распределять задачи, делегировать полномочия, регулировать систему мотивации персонала. Не существует одного идеального и лучшего способа мотивации, однако есть те современные методы, которые успешно применяются на практике и условно делятся на 3 группы:
1. Самомотивация;
2. Социальная мотивация персонала;
3. Мотивация для обучения.
Рассмотрим подробнее каждую из групп. Самомотивация - индивидуальные методы мотивации, которые основаны на личных интересах, желаниях, стремлениях, решительности, целях и постоянстве поставленных целей. К способам самостоятельной мотивации относятся: - самовнушение (личное воздействие на психику, направленное на формирование новой модели поведения); - аффирмации (подобранные в соответствии с целью позитивные утверждения, которые влияют на человека на подсознательном уровне); - развитие силы воли; - визуализация (представления поставленной цели и результатов), биографии известных личностей и т.д. Данный метод считается успешно действующим, если при внешнем давлении или помехах, человек не останавливается и действует согласно поставленной цели.
Следующая группа методов - социальная мотивация персонала, которая является основой управления персоналом для организации. Это специально разработанная комплексная система мер, включающая моральное, профессиональное и материальное стимулирование деятельности работника. Мотивация персонала нацелена на повышение активности трудящегося и достижения максимальной эффективности его труда. Способы мотивации персонала мы частично затрагивали при рассмотрении классификаций мотивации, их условно разделяют на:
экономические методы (материальная мотивация);
организационно-административные меры, основанные на власти (необходимость подчиняться регламенту, соблюдать субординацию, следовать букве закона с возможным применением принуждения);
социально-психологические факторы (воздействие на сознание трудящихся, активизируя их эстетические убеждения, религиозные ценности, социальные интересы).
Последняя группа методов - мотивация для обучения (школа, университет). Психологами и педагогами разработано множество приемов для формирования мотивации, позволяющей плодотворно заниматься учебной деятельностью. В числе наиболее распространенных методов:
создание ситуаций, привлекающих внимание, заинтересовывающих учеников в предмете (занимательные опыты, нестандартные аналогии, поучительные примеры из жизни, необычные факты);
эмоциональное переживание поданного материала благодаря его уникальности и масштабности;
сравнительный анализ научных фактов и их житейского толкования;
имитация научного спора, создание ситуации познавательных дебатов;
позитивная оценка успеха путем радостного переживания достижений;
придание фактам элементов новизны;
актуализация учебного материала, его приближение к уровню достижений;
использование позитивной и негативной мотивации;
социальные мотивы (стремление обрести авторитет, желание быть полезным членом группы).
Подводя итоги данного параграфа, можно заключить следующее: несмотря на то, что проблема мотивации сотрудников широко рассматривается в зарубежной и отечественной литературе, сложность реализации систем мотивации на практике остается одной из самых частых проблем в организациях. Понятие мотивации можно рассмотреть с двух сторон: как процесса и как совокупности мотивов и факторов. Объединив эти два подхода можно вывести комплексное определение мотивации как процесса побуждения к трудовой деятельности под воздействием внешних и внутренних факторов, направленного на создание мотивов трудового поведения.
Различные классификации видов мотивации, изучение теорий, структуры и типов мотивации помогают менеджеру лучше построить и реализовать систему мотивации. Существуют различные методы мотивации, которые можно разделить на самомотивацию, мотивацию для обучения, социальную мотивацию персонала.
Именно последняя группа методов относиться к компетенции руководителя, менеджера. Помимо материальных факторов к способам социальной мотивации относятся организационно-административные меры и социально-психологические факторы. В условиях рыночной экономики, огромного количества похожих компаний и одинаковых систем управления, социально-психологические факторы являются определяющими при создании системы мотивации. Они выделяют организацию среди остальных, повышают ее конкурентоспособность и стабильность организационной структуры. С помощью хорошо сформированной и реализованной системы социальной мотивации персонала руководитель повышает производительность сотрудников, увеличивает самостоятельную мотивацию индивидуумов.
1.2 Особенности внедрения и совершенствования системы мотивации персонала: российский опыт
Процесс внедрения системы мотивации в организацию является одним из самых сложных, так как данный этап может привести к абсолютно обратному результату - демотивация сотрудников. Основными проблемами, с которыми сталкиваются на этапе внедрения являются:
Неточность формулировок, как следствие непонимание целей;
Неправильная, недостаточно продуманная система;
Неверный выбор ключевых показателей;
Не проработанность процесса реализации системы;