[Введите текст]
Санкт-Петербургский государственный университет
ШОПЕН Маргарита Игоревна
Выпускная квалификационная работа
МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Направление 38.03.01 «Экономика»
Основная образовательная программа бакалавриата «Экономика»
Профиль «Менеджмент организации»
Научный руководитель: Д.э.н., профессор СоколоваС.В.
Рецензент: Д.э.н., профессор Коростышевская Е.М.
Санкт-Петербург
2018
Содержание
Введение
Глава 1. Современные тенденции и основные проблемы мотивации персонала
1.1 Теоретические аспекты мотивации персонала
1.2 Особенности внедрения и совершенствования системы мотивации персонала: российский опыт
Глава 2. Особенности стратегического управления и роль ключевых показателей эффективности в достижении стратегических целей
2.1 Планирование и организация выполнения стратегических целей организации
2.2 Ключевые показатели эффективности работы персонала
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала МО Сертолово3.1 Характеристика МО Сертолово и стратегический анализ его деятельности
3.2 Анализ системы мотивации персонала МО Сертолово
3.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в МО Сертолово и оценка их эффективности
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Введение
В условиях процесса глобализации, повышения роли «устойчивого развития» в экономике на данном этапе все большее значение уделяется мотивационным аспектам и индивидуальности каждого работника. Ведь именно персонал может обеспечить эффективность организации, способствовать непрерывному росту и развитию, а также повышению конкурентоспособности. Поэтому в современном менеджменте первостепенное значение имеет искусство управления людьми и человеческий фактор в целом.
Продуманная, а главное, реализованная модель мотивации помогает достижению целей организации, а также личных целей сотрудников. Для компании система мотивации персонала является максимально эффективным способом использования трудовых ресурсов, при котором возрастает прибыльность деятельности организации, уменьшается текучесть кадров, повышается качество работы сотрудников и раскрывается их потенциал. С проблемами мотивации персонала сталкивается почти каждая компания, особенно сейчас, когда все больше возрастают потребности персонала к условиям труда, придается высокое значение личности работника и появлением внешних рычагов воздействия на работодателей. Именно поэтому тема данной работы актуальна на сегодняшний день как в России, так и в мире.
Цель данной работы - изучение мотивации персонала, основных тенденций в России, анализ системы мотивации в условиях реализации стратегических целей. Для выполнения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- дать определение мотивации и стимулирования персонала;
- изучить особенности и основные методы мотивации персонала;
- проанализировать процесс внедрения системы мотивации в организациях;
- изучить основы реализации стратегических целей организации;
- проанализировать основные проблемы реализации стратегических целей организации;
- провести сравнительный анализ внедрения систем мотивации в России и за рубежом;
- сформулировать и обосновать собственную точку зрения на проблему мотивации персонала и реализации стратегических целей;
- исследование системы мотивации в российской организации и определение необходимости ее совершенствования.
Объектом исследования является мотивация персонала и стратегические цели организации. Предметом - проблемы внедрения системы мотивации персонала и реализации стратегических целей в России.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются: учебники и учебные пособия по экономике и социологии труда, управлению персоналом, стратегическому менеджменту, статьи, диссертации и публикации из специализированных журналов известных российских экономистов и психологов, статьи Международной Организации Труда.
Информационной основой являются статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические данные о мотивации персонала с VII Международной студенческой электронной научной конференции и другие электронные публикации в сети Интернет.
В данной работе использовались различные методы и подходы. Например: анализ, синтез, сравнительный, исторических аналогий и др.
Практическая значимость - использование данной работы как основы для дальнейших исследований, а также выступление с данной работой на научных конференциях.
Выпускная квалификационная работа содержит в себе основную часть, включающую 3 главы, где раскрывается сущность мотивации персонала, особенности и методы, рассматриваются понятия стратегии и стратегических целей организации, производится сравнительный анализ систем мотивации персонала в различных странах, введение и заключение, список использованных источников, а также приложения по работе.
Общий объем выпускной квалификационной работы составляет98 страниц.
Глава 1. Современные тенденции и основные проблемы мотивации персонала
1.1 Теоретические аспекты мотивации персонала
В 1813 году в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» было впервые дано понятие «мотивации», как «каузальности, видимой изнутри» и описан закон мотивации. Несмотря на то, что процесс мотивации труда интересовал организации еще задолго до появления самого термина, долгое время считалось, что лучшим стимулом для повышения эффективности труда является его оплата. И только в первой половине 20 века началась разработка эффективных методов мотивации персонала, без инструментов принуждения. Поводом послужили Хоторнские исследования, проводимые Элтоном Мэйо в США в 1928 году. Эксперименты Мэйо, изначальная цель которых заключалась в установлении взаимосвязи между производительностью труда и условиями работы, в итоге не привели к объяснению причин и не дали удовлетворительных результатов. Однако именно благодаря этим исследованиям была обнаружена связь между производительностью труда и социально-психологическим климатом. После чего система стимулирования сотрудников с помощью материального вознаграждения сменилась разработкой различных систем мотивации персонала, основанных на психологии человека, а в менеджменте появилась концепция «человеческих отношений».
На сегодняшний день мотивация персонала является одним из самых актуальных вопросов в мире. Несмотря на то, что проблема мотивации сотрудников широко рассматривается в зарубежной и отечественной литературе, сложность реализации систем мотивации на практике остается одной из самых частых проблем в организациях. Слабо изученными вопросами остаются особенности мотивации сотрудников в различных отраслях производства.
Существует множество различных трактовок понятия «мотивация». Так, разные авторы, ученые в области психологии, социологии и философии дают определение опираясь на свою точку зрения. Например, в зарубежной литературе по менеджменту мотивация «это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов».По мнению Стивена П. Роббинза мотивация - это готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность. А авторы книги «Основы менеджмента» М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури дали определение мотивации как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».
В отечественной литературе, понятие мотивации давали такие ученые, как Б.Ю. Сербинский, Г.Г. Зайцев. Основная суть которых заключалась в том, что «Мотивация -- это побуждение людей к деятельности». Автор книги «Мотивация и стимулирование персонала» С.А. Шапиро говорит о том, что функция мотивации заключается в «влиянии на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер».
В целом, все определения понятия «мотивация» можно разделить на 2 подхода:
мотивация как процесс, динамичное образование. Из рассмотренных нами авторов, примерами данного подхода являются Сербинский Б.Ю., Зайцев Г.Г., Мескон М., Альберт М.
мотивация как совокупность факторов и мотивов. В данном подходе примерами являются такие авторы, как Роббинза С., Наумов А.И., Шапиро С.А.
Объединив эти два подхода можно вывести комплексное определение мотивации как процесса побуждения к трудовой деятельности под воздействием внешних и внутренних факторов, направленного на создание мотивов трудового поведения.
В современной науке используют множество способов классификации мотивации. Например, деление на внутреннюю (интринсивную) и внешнюю (экстринсивную) мотивацию. Внутренняя мотивация подразумевает внутренние причины человека, которые включают потребности, интересы, желания, стремления, жизненная позиция и так далее. Внешняя мотивация характеризуется воздействием внешних факторов на человека таких, как стимулы, обстоятельства, условия и другие.
Также различают устойчивую и неустойчивую мотивацию. Первая характеризуется основными потребностями индивидуума, для удовлетворения которых человеку не нужны дополнительные побуждения и стимулирование. Эти действия человек выполняет постоянно и осознанно. Например, первичные потребности: приготовить еду, выпить горячего чаю после прогулки на холоде, купить куртку на зиму и т.д. При неустойчивой мотивации наоборот необходим постоянное внешнее стимулирование и поддержка.
Еще одной из классификаций является разделение на положительную и отрицательную мотивацию. Положительная мотивация основана на стимулах, стремлениях, побуждениях и эмоциях положительного характера («если он выполнит эту работу, то получит приз»). Отрицательная мотивация - стимулы отрицательного характера («если я ничего не сделаю, то меня все равно не оштрафуют»).
Также существуют другие классификаций, например, разделение на познавательную, индивидуальную и групповую мотивацию. Познавательная мотивация характеризуется деятельностью, которая осуществляется через какой-либо особенный формат (игровой, учебный и так далее). Индивидуальная мотивация человека направлена на удовлетворение первичных потребностей, которые обеспечивают жизнедеятельность организма в целом (утоление жажды, принятие таблеток от головной боли и другое). Групповая мотивация основана на устоявшихся в обществе социальных нормах, традициях, тенденциях. Например, занятие волонтерской деятельностью из-за одобрения и признания окружения.
В книге Л.В. Мисниковой «Организация труда в торговле» представлена схема видов мотивации и их структура, которая изображена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Схема видов мотивации и их структура
Исходя из данной схемы существует микроэкономическая, трудовая и предпринимательская мотивация. Трудовая мотивация характеризуется желанием удовлетворения потребностей с помощью трудовой деятельности. Предпринимательская мотивация направлена на удовлетворение потребностей, достижение целей с помощью самостоятельной деятельности, которая сопряжена с высокими рисками и факторами внешней среды. Микроэкономическая мотивация является суммой трудовой и предпринимательской. Внешняя мотивация объединяет административную, экономическую и статусную мотивацию. Экономическая мотивация по сути является материальным стимулированием. Административная мотивация характеризуется отрицательными стимулами: приказами, штрафами, требованиями и т.д. Статусная мотивация связана с должностью, занимаемой сотрудниками. Характеристику внутренней мотивации мы рассматривали выше.
Для эффективной мотивации человека необходимо знать факторы, которые определяют и влияют на уровень мотивации. Для каждого индивидуума эти факторы имеют разную оценку, из которых складывается мотивация в целом. К ним относятся:
- ожидания выдающегося достижения;
- весомость и важность для человека перспективы достижения успеха;
- личное восприятие и осознание индивидуумом понятий, стандартов, идеалов и образцов успеха;
- личная оценка возможной вероятности достижения результатов в деятельности.
Данные факторы являются набором потребностей, которые могут быть удовлетворены в процессе деятельности, при достижении определенных целей и результатов. Именно неудовлетворенные потребности (физиологические, социальные) выступают начальным этапом в структуре мотивации, которая изображена на рисунке 2.
Рисунок 2 - Модель мотивации
После появления нужды в каком-либо объекте, у человека возникают побуждения к действию, его мотивация, которая нацелена на определенный результат. Далее идут действия или поведение, которые устремлены к достижению поставленной цели. Итогом мотивационного процесса является цель (удовлетворение потребности) и результат, который не всегда соответствует ожиданиям. То есть возможно полное, частичное удовлетворение или полное его отсутствие. В последнем случае процесс может возобновиться, с изменением целенаправленного поведения, способа достижения результата или же пропадет внутренняя мотивация и процесс возобновиться с появлением другой потребности.