Для своего исследования я буду использовать модель культурных измерений Хофстеде с добавлением некоторых критериев из других исследований.
Первый критерий - это коллективизм/индивидуализм. Хофстеде пишет, что: «Индивидуализм относится к обществам, в которых связи междулюдьми свободны: каждый должен заботиться только о себе или о своей семье. Коллективизм как его противоположность относится к обществам, в которых люди от рождения и далее объединяются в сильные, сплоченные группы, которые на протяжении всей жизни людей продолжают защищать их в обмен на безоговорочную лояльность» [21, с.92].Люди, проживающие в странах с высоким индексом индивидуализма, ставят свои личные цели превыше целей группы. То же самое и на работе. В таких странах компании делают упор на работу по одному. Они предпочитают одного высококвалифицированного работника, чем двух или трех, которые бы делали ту же самую работу и за такую же заработную плату, что и один. В коллективистских культурах групповые цели ставятся выше личных. В таких странахвыше всего ценится благосостояние общества и общественные цели.Кроме того, в коллективистских странах компании больше внимания уделяют развитию сотрудников, организовывая различные тренинги, онлайн-курсы. В обществах, где преобладает коллективизм, менеджеры при принятии решений отдают приоритет стабильности, и благополучию организации, принимая решение все вместе, в индивидуалистических странах, наоборот, сотрудники в первую очередь опираются на свою самостоятельность, зачастую пренебрегая интересами компании.К довершению всего стоит отметить, что в странах с коллективистским типом сотрудникам приходится дольше работать перед тем как получить должность. В индивидуалистических странах можно построить карьеру за более короткий срок.Согласно исследованию Хофстеде, самую высокую степень индивидуализма имеют Соединенные Штаты Америки, на втором месте располагается Австралия, а Великобритания замыкает тройку лидеров. К странам с самым низким индексом индивидуализма относятся Панама, Эквадор и Гватемала[21, с.97].
Следующим измерением является «мужской»/ «женский» тип или по-другому маскулинное или фемининное общество. Хофстедепишет, что: «общество называется мужским, когда эмоциональные гендерные роли четко различаются: мужчины должны быть напористыми, жесткими и ориентированными на материальный успех, тогда как женщины должны быть более скромными, нежными и заботиться о качестве жизни. Общество называется женским, когда эмоциональные гендерные роли перекрывают друг друга: мужчины и женщины должны быть скромными, нежными и заботиться о качестве жизни»[21, с.140]. Таким образом, можно сказать, что в маскулинном обществе существует четкое разделение ролей: мужчины отвечают за достаток в семье, а женщины за заботу о семье, создание комфорта и уюта в доме. К странам с наивысшим индексом маскулинности относятся Словакия, Венгрия, Япония, в то время как Латвия, Норвегия, Швеция имеют самую низкую степень маскулинности, что в свою очередь означает, что они относятся к «женскому» типу. Кроме того, в феминистических обществах, нет четкого разделения ролей, и как правило и женщина, и мужчина отвечают за достаток и хозяйство по дому. Как мужчины, так и женщины являются равноправными членами семьи. В таких странах чаще встречаются мужчины-домохозяйки, а женщины-добытчики и карьеристки.
Под термином «дистанция власти» Хофстеде понимает: «степень, с которой члены менее влиятельных учреждений и организаций внутри страны ожидают и признают, что власть распределяется неравномерно»[21, с.61]. В странах с высоким индексом дистанцированности от власти (Малайзия, Словакия и Гватемала) существует четкое разделение власти, и люди верят, что у каждогочеловека свое место в иерархии власти. В обществах с низким индексом дистанции власти (Дания, Израиль и Австрия) люди верят, что власть является демократическим инструментом, что они тоже должны принимать участие в жизни страны, люди считают себя частью власти, а своего правителя/лидера рассматривают как равного с ними члена общества. При низкой дистанцированности от власти, студенты отдают приоритет независимости в учебе, в то время как при высоком индексе дистанции от власти, студенты отдают предпочтении комфорта в учебе. Кроме того,в культурах с меньшей дистанцией власти менеджеры обычно спрашивают мнение у своих подчиненных при принятии решений, а строгий контроль и надзор за работой расценивается сотрудниками как недоверие и сомнение в их квалификации. Тогда как в странах с большей степенью дистанцированности от власти менеджерыпринимают решения самостоятельно и постоянно контролируют своих подчиненных, которые позитивно оценивают данную меру. Вместе с тем в культурах с низкиминдексом дистанции власти сотрудники организаций не боятся высказывать свое мнение и давать советы при принятии решений, в странах с высоким индексом дистанцированности от власти работники чаще всего боятся выражать свои мысли и свою позицию по вопросу, так как опасаются, что их точка зрения не совпадет с мнением начальства.
Следующим критерием является краткосрочная и долгосрочная ориентация на будущее.ГертХофстеде пишет, что: «долгосрочная ориентация - воспитание качеств, ориентированных на будущие награды - в частности, настойчивость и бережливость. Его противоположный полюс, краткосрочная ориентация, означает воспитание добродетелей, связанных с прошлым и настоящим, в частности уважение к традициям, сохранение «лица» и выполнение социальных обязательств» [21, с.239]. Страны, где преобладает долгосрочная ориентация на будущее (Китай, Тайвань, Япония, Южная Корея), люди заранее строят планы на будущее, просчитывая разные исходы. Они целеустремленные и настойчивые. Все эти качества помогают жителям странс долгосрочной ориентацией зарабатывать деньги. В то же время они очень бережно относятся к деньгам, что помогает им накопить капитал, который можно использовать для открытия своего бизнеса. В обществах с долгосрочной ориентацией на будущее люди не боятся рисковать, тем самым открывая в себе новые грани и находя то, чем им нравится заниматься. В странах с краткосрочной ориентацией люди неохотно идут на риск, они стремятся к стабильности и стараются жить «сегодняшним днем».
Индекс или степень избегания неопределенности - это измерение, которое показывает, насколько общество нетерпимо к неизвестности. В странах с высоким индексом избегания неопределенности (Греция, Португалия, Гватемала) люди стараются избегать все, что им не знакомо, пытаются заранее строить планы и не рисковать. В культурах с противоположным отношением к неопределенности (Швеция, Дания, Сингапур) люди спокойно относятся к неизвестности, и принимают непредвиденные ситуации такими, какие они есть.
Последним культурным измерением является допущениеили потворство своим желаниям. Хофстеде пишет, что: «Допущение означает стремление разрешить относительно бесплатное удовлетворение основных и естественных человеческих желаний, связанных с наслаждением жизнью и весельем. Его противоположный полюс, сдержанность, отражает убежденность в том, что такое удовлетворение должно быть ограничено и регулироваться строгими социальными нормами» [21, с.281]. В странах с низким уровнем допущения (Пакистан, Египет, Латвия, Украина) люди не умеют радоваться мелочам, они не умеют расслабляться и наслаждаться жизнью. Обычно люди в таких странах сдержаны, пессимистичны и строго следуют социальным нормам.
С помощью данных измерений Хофстеде исследовал 93 страны и пришел к выводу, что культура, из которой происходит человек, влияет на его поведение на рабочем месте. Помимо этого большинство исследований, направленных на изучение межкультурных различий в национальных культурах и их влиянию на организационную культуру, показывают, что национальные культуры оказывают глубокое влияние на стиль руководства, общение, мотивацию, организационный дизайн, ожидания людей в отношении организации работы и вознаграждения в организациях.
Несмотря на то, что концепция Хофстеде была разработана еще в прошлом веке, она до сих пор является одной из самых востребованных для измерения культур. Концепция культурных измерений применяется в различных областях бизнеса: управление персоналом, подготовка к переговорам, проведение встреч с международными партнерами и т. д.Однако критики избежать все-таки не удалось. Многие ученые критиковали модель Хофстеде за ее узкую направленность, так как исследования были проведены всего лишь в одной компании, предоставляющей услуги в сфере информационных технологий. Так, если бы исследование проводилось в нескольких интернациональных компаниях, где представлены работники с разным социальным статусом, разного возраста и национальности, показатели могли бы быть другие. Кроме того, многие исследователи критикуют концепцию за то, что измерения, выведенные Хофстеде, не могут являться инструментом для определения культурных различий. В некоторых случаях переменные являются более чувствительными для одной культуры, а для других нет. Другие критикуют Хофстеде за «культурную однородность». То есть, он исследовал отдельных работников компании в разных странах, но применил полученные результаты к целой стране. Более того, работа была выполнена почти тридцать лет назад. За это время культура многих стран могла претерпеть значительные изменения. Несмотря на то, что работа несколько раз дополнялась, в современном обществе изменения происходят намного быстрее. Сам Хофстеде говорит о том, что данные, полученные им, описывают культуру в целом. Так, на территории страны могут существовать разные группы людей с разной культурой. Однако создать модель, с помощью которой можно было бы описать культуру страны, учитывая все возможные культурные различия групп людей, проживающих на территории страны, очень сложно, и пока что не удалось ни одному ученому. Кроме того, многие последующие исследования были основаны на теории Хофстеде. Его измерения были взяты за основу, доработаны и дополнены. Специалисты отмечают, что модель культурных измерений Хофстеде является наиболее подходящей для сферы бизнеса, так как другие исследования являются либо слишком большими, либо, наоборот, слишком узконаправленными.Поэтому несмотря на всю критику, модель Хофстеде остается самой востребованной не только в бизнес среде, но и других сферах жизни общества. Она позволяет в общих чертах описать культуру страны, понять национальные особенности, присущие большему проценту населения страны.
Национальная культура формирует в человеке отношение к природе, людям, ко времени, религии и другим факторам. Все это несомненно оказывает влияние на то, как человек управляет бизнесом, на его стиль менеджмента, и конечно же на то, какую корпоративную культуру в компании он создает. Поэтому сейчас рассмотрим, как следующие факторы влияют на корпоративную культуру:
· Религия;
· Язык;
· Отношение ко времени;
Религия оказывает влияние на все сферы жизни людей. Она формирует взгляд на мир, систему ценностей, норм и правил поведения в обществе. Кроме того, она влияет на организм и способствует здоровому образу жизни так как во многих религиозных учениях имеются запреты на многие продукты, алкоголь и курение, также религия оказывает влияние на эмоциональное состояние, характер и мышление человека. В мире существует огромное количество разных религий, и все они очень разные. Если говорить про бизнес, то религия оказывает влияние и на него. Так, например, Протестантство проповедует упорный труд для достижения своих целей. Кроме того, протестанты верят, что через молитвы и огромный труд они смогут получить прощение своих грехов. Как отмечает известный ученый, писатель и исследователь культур Ричард Льюис, согласно протестантская трудовой этике, они приравнивают время, затраченное на работу к успеху, то есть чем больше часов вы работаете, тем успешнее вы будете и тем больше денег заработаете[25, с.54]. В Исламе также уделяется много внимания упорной работе, и не только для улучшения своего денежного благосостояния, но и работе над собой, а также для улучшения мира. Интересным фактом является то, что религия может оказывать влияние и на распорядок рабочего дня. Так, например, в ряде исламских стран, люди не работают в пятницу, кроме того, многие верующие читают намаз и для этого некоторые компании делают специальные перерывы в работе.
Язык является одной из важнейших частей культуры.Язык способствует выражению культурытак как он дает нам возможность выражать свои идеи, мысли, а также является каналом обмена информацией, знаниями, ценностями, опытом и мыслями. Язык также играет важную роль в сфере международного бизнеса и менеджмента. Он помогает не только поддерживать коммуникацию, но и «прочувствовать» культуру изнутри. Изучение языка принимающей страны помогает лучше понять менталитет сотрудников и менеджеров. В современном мире английский язык приобретает все большую значимость и становится интернациональным. Его изучает как второй язык в школах почти во всем мире. Однако в некоторых странах, которые по каким-либо причинам враждебно настроены к Америке или же Англии, приоритет отдается другим иностранным языкам. Поэтому приезжая в такую страну необходимо заранее выучить язык. Кроме того, английский язык хоть и является интернациональным, но в некоторых случаях из-за различия культур в нем не находится необходимых терминов, понятий, поэтому приходится переводить описательным способом, что может вызывать трудности в понимании у сотрудников, и даже привести к конфликту на рабочем месте, так как некоторые слова имеет двойное значение, и сотрудники с невысоким уровнем знания языка могут неправильно интерпретировать фразу. Американский антрополог и кросс-культурный исследователь Эдвард Холл в своих исследованиях большое внимание уделял языку. Он разделил культуры на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные [20]. Люди, проживающие в низкоконтекстуальных культурах (Швейцария, Финляндия, Нидерланды), фокусируются на самих словах, передаваемом сообщении и его содержании. Они ценят ясность в сообщении и полноту информации, предпочитают письменные документы устным договоренностям. В то время как в высококонтекстуальных культурах (Япония, Португалия, Венгрия) люди больше внимания обращают на контекст, окружающую обстановку, и на то каким способом происходит коммуникация. Длянихважно с помощью коммуникации установить долгосрочные отношения и взаимное доверие. В сообщениях они ценят ясность и четкость.
Отношение ко времени является еще одним важным фактором, влияющим на то, как люди ведут бизнес, их стиль менеджмента и конечно же на саму корпоративную культуру в целом. В разных культурах люди по-разному относятся ко времени. Для кого-то время это ценный ресурс, который необходимо инвестировать в свое развитие, создание бизнеса и т. д., а для других время вообще не имеет значения, они живут в свое удовольствие. Так, известный писатель и специалист по коммуникации Ричард Льюис в своей книге «WhenCulturesCollide: Leadingacrosscultures» разделил страны на полиактивные, моноактивные и реактивные согласно их отношению ко времени [25, с.53].В моноактивных культурах (Германия, Швейцария, Америка) люди стараются делать одно дело за раз, для них очень важно сдержать свое слово и выполнить обещание, они четко следуют расписанию. Эти люди думают, что, строгопридерживаясь расписания, они смогут сделать больше дел и будут более эффективны. Для них время - деньги. Как отмечает Льюис, «в обществе, ориентированном на получение прибыли, время является ценным, даже дефицитным, товаром. Она течет быстро, как горная река весной, и, если вы хотите извлечь выгоду из ее прохождения, вы должны быстро двигаться вместе с ней» [25, с.53]. В таких культурах считается, что время было потрачено впустую, если не было принято никаких решений. Противоположный подход ко времени в полиактивных обществах, где люди берутся за все сразу. Чем больше дел они могут делать одновременно, тем счастливее они себя чувствуют. Они не заинтересованы в расписаниях и непунктуальны. По мнению Ричарда Льюиса, в полиактивных культурах (Мексика, Испания, Италия) люди все же иногда делают вид, что составляют расписание и следуют ему, но только тогда, когда от них этого требуют партнеры из моноактивных стран [25, с.30].Самым интересным является отношение ко времени реактивных культур. К ним Льюис отнес все азиатские страны (Япония, Китай, Вьетнам и другие). В этих странах люди предпочитают слушать и редко инициируют разговор. В азиатских культурах время рассматривается как замкнутый круг, который повторяется снова и снова. Льюис пишет: «каждый день солнце встает и садится, времена года сменяют друг друга, небесные тела вращаются вокруг нас, люди стареют и умирают, но их дети восстанавливают процесс» [25, с.57]. В странах, с «циклическим» отношением ко времени, люди медлительны, он всегда выдерживают пазу, прежде чем ответить. Из-за этого при работе с коллегами из моноактивных культур у них часто возникает недопонимание или даже конфликты из-за того, что в реактивных культурах принято все обдумать, прежде чем принять решение, а для коллег из моноактивных стран очень важно принимать решение быстро и не тратить время впустую. Как видно из вышенаписанного, отношение ко времени может сильно повлиять на поведение человека, стиль коммуникации, управленческий стиль, что в свою очередь напрямую влияет на корпоративную культуру компании.