Дипломная работа: Конфликт корпоративной и национальной культур: Кейс-стадии американской компании, работающей в России

На третьем уровне (глубинный) находятся «само собой разумеющиеся» понятия. Сюда относятся все базовые представления человека о мире, людях, своем месте в мире, о человеческих взаимоотношениях, о поступках людей. Так, например, мы предполагаем, что инженеры должны выполнять свою работу качественно и безопасно. Такие предположения возникают у нас вследствие нашего образования, прошлого опыта и иных факторов. Обычно из-за того, что все растут в разных условиях, какие-то представления у людей могут не совпадать. Мы не контролируемым данные суждения, они возникают в нашей голове неосознанно, и мы не обращаем на них внимание. Однако эти неосознанные предположения могут нарушить благоприятный климат в компании. Если человек предполагает, основываясь на своих наблюдениях, знаниях, прошлом опыте, что все люди ленивые, то при виде человека, сидящего за рабочим столом спокойно, то у него в голове неосознанно возникает мысль, что этот работник бездельничает, и у него возникает естественное желание тоже ничего не делать. Такие предположения могут быть очень обманчивыми и отвлекать от работы. Ведь, человек спокойно сидящий за столом может обдумывать план или стратегию развития компании и тд.

Профессор Мичиганского университета Джеффри Лайкерутверждает, что: «корпоративная культура - многоуровневое явление, уходящее корнями в глубинные и не всегда осознанные убеждения» [6, с.16]. Он также выделяет три уровня корпоративной культуры:

1) Артефакты и поведение: все то, что мы видим (одежда, символика, дизайн зданий и т. д.);

2) Нормы и ценности: это философия компании;

3) Основополагающие убеждения: то, во что верят люди, и что толкает их на какие-либо действия [6, с.14].

Несмотря на разные подходы к изучению корпоративной культуры, многие специалисты соглашаются, что

· Культуры являются собственностью групп людей, а не отдельных лиц.

· Для культуры важны как эмоции, так и интеллект людей.

· Культуры основаны на общем опыте и, следовательно, на истории групп людей. Для того, чтобы развить культуру, нужно время.

· Культуры наполнены символами и символикой.

· Культуры постоянно меняются, потому что обстоятельства заставляют людей меняться.

· Культуры по своей природе неясны в том, что они включают в себя противоречия, парадоксы, неясности и путаницу[29].

Корпоративная культура компании в основном остается неизменной на протяжении многих лет. Происходит это из-за того, что некоторые «уровни» сложно изменить, так как они являются фундаментальными и отражают главные ценности организации. Многие специалисты сходятся во мнении, что главные принципы компании не должны изменятся, как это происходит в компании IBM, хотя там сменилось уже четыре руководителя с момента, как были приняты основные ценности компании, или как в Компании Kodak и Sony, где до сих пор сохранены основные принципы, заложенные основателями. Такими принципами, передаваемыми от одного поколения сотрудников другому, могут быть:

· Уникальная и четко сформулированная идеология;

· Принятие на работу единомышленников;

· Использование символов для усиления культурных атрибутов;

· Повторное общение и обучение сотрудников ключевым культурным ценностям;

· Оценка и поощрение поведения в соответствии с желаемой культурой;

· Проект организационной структуры, которая укрепляет ключевые культурные ценности среди всех членов организации[29].

Однако мы живем в современном, прогрессивном обществе, в век глобализации и интернационализации. Именно сейчас происходит смена поколений работников. Так, Петра Урбановичова и Юстина Микулашкова в своей работе “Howmillennialsaffectcorporateculture” указывают на то, что после 2020 года более 50% рабочих мест будут заниматьмиллениалы или по-другому представители поколения У, и представители поколения Z, чей подход к работе ирасстановка приоритетов значительно отличается от более старших поколений. Именно поэтому, компаниям необходимо создавать культуру,соответствующую запросам и ожиданиям данных поколений. Кроме того,авторы подчеркивают, что для создания корпоративной культуры компании,которая была бы комфортна для сотрудников разных возрастов, необходимо,чтобы они взаимодействовали между собой. Однако воплотить это не всегдалегко, так как часто старшие работники могут предвзято относиться ксотрудникам младшего возраста и наоборот[36].

Кроме того, многие специалисты [3, 7, 9] считают, что корпоративную культура необходимо постоянно развивать и поддерживать. Осуществить это можно через внутренние коммуникационные сети, журналы (рассылка новостей компании). Сюда также относится разработка системы вознаграждения лучших работников, а также открытой системы повышения должностей; помощь в адаптировании и социализации новых сотрудников; разработка специальных тренингов и мастер классов для работников с целью повышения их квалификации; создание видимости корпоративной культуры через плакаты и символики компании.Писатель и специалист по коммуникациям Ричард Галлахер утверждает, что если вы понимаете структуру своей корпоративной культуры, то вы сможете ее развивать, дополнять, и у вас больше шансов получить выгоду от нее, так как понимание структуры дает осознание слабых сторон, которые можно изменить [19, с.7]

1.3 РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В КОМПАНИИ

В современном мире корпоративная культура играет в компании одну из важнейших ролей. Многие исследователи корпоративной культуры, считают, что она помогает повысить эффективность, увеличить прибыль, создать благоприятный рабочий климат, наладить взаимоотношения между людьми, а также замотивировать сотрудников [26, 27, 30]. Однако корпоративная культура не может напрямую повлиять на эффективность компании, поэтому необходимо создать такую культуру, которая бы могла повлиять на работоспособность и эффективность сотрудников, которые в свою очередь принесут компании прибыль.Профессор Международного института управленческого развития в Лозанне Даниель Денисон, занимающийся исследованиями организационной культуры корпораций, разработал модель, которая помогает выявить, как корпоративная культура влияет на экономическую успешность компании. Денисону удалось доказать, что корпоративная культура способна повлиять на работоспособность сотрудников, и тем самым поспособствовать улучшению финансовых показателей компании [17].

Автор более пятнадцати книг, печатающихся на семнадцати языках, Джон Коттер и американский ученый и профессор Гарвардской школы бизнеса Джеймс Хескетт также изучали влияние корпоративной культуры на эффективность компании. Они провели четыре исследования с 1987 по 1991 год в таких крупных компаниях, как PepsiCo, Walmart, ConAgra. Целью исследования было установить, существует ли взаимосвязь между корпоративной культурой и долгосрочными экономическими показателями компании. Коттер и Хескетт пришли к выводу, что корпоративная культура определенно может оказывать положительное влияние на успех организации. Кроме того, по завершении исследования, они сделали четыре вывода:

1) Корпоративная культура может оказать значительное влияние на экономическую производительность организации.

2) Корпоративная культура скорее всего приобретет еще большую значимость и станет одним из определяющих факторов в успехе или провале компании в следующем десятилетии. (Книга была написана в 1992 году, поэтому можно сказать, что Коттер и Хескетт оказались правы в своих предположениях, так как в начале 2000х корпоративная культура стала играть одну из ведущих ролей в компаниях).

3) Не редкостью являются корпоративные культуры, которые препятствуют сильным долгосрочным финансовым показателям; они встречаются даже в фирмах, которые полны разумных и умных людей. Кроме того, как отмечают авторы, их сложно изменить, и часто люди не замечают никаких проблем, так как такие культуры поддерживают существующую иерархию власти в компании.

4) Несмотря на то, что корпоративную культуру сложно изменить,ее можно сделать более ориентированной на повышение производительности. Такие изменения требуют времени, усилий, и хорошего лидера [23].

Ученый и профессор Мичиганского университета Эрих Флэмхольц испециалист по корпоративной культуре Ивонн Рэндл утверждают, что корпоративная культура может как способствовать эффективности компании, так и наоборот тормозить развитие, в зависимости от того, как культура внедряется в организации. Сильная корпоративная культура может стать инструментом для того, чтобы сделать организацию успешной и прибыльной. Авторы приводят примеры Starbucks и Google как компаний, имеющих мощную корпоративную культуру, ориентированную на сотрудников. Они убеждены, что, когда компания относится к своим сотрудникам с уважением и заботится о них, они относятся к клиентам так же, что, в свою очередь, приводит к финансовому успеху[18].

Директор по продуктам GoogleАндрей Дороничев в интервью Юрию Дудю, говоря о корпоративной культуре и ее роли, сказал, что,если ты хочешь создавать что-то необычное, тебе нужны необычные условия. Необходимо создавать условия, в которых люди могли бы творить, придумывать, переходить рубежи. Все, что ты можешь для этого сделать, идет на капитализацию твоей компании. Уменьшая необходимость думать о всякой ерунде, ты увеличиваешь количество времени, которое люди могут потратить на проблемы, которые они решают [40]. Это еще раз подтверждает важность создания корпоративной культуры, ориентированной на создание комфортных условий для сотрудников.

Ричард Галлахер также отмечает важность понимания главных ценностей компании, которые являются неотъемлемой частью корпоративной культуры. Он пишет: «Когда вы осознанно понимаете и управляете основными ценностями своего собственного рабочего места, вы получаете способность преуспеть на уровне, намного превышающем большинство организаций, которые этого не делают» [19. с.7].

Таким образом, принимая во внимание все вышесказанное, можно сделать вывод, что осознание корпоративной культурыпоявилось у исследователей в конце двадцатого века в Америке, но лишь недавно российские специалисты стали обращать на нее внимание как на один из способов повышения эффективности компании. В России находится большое количество филиалов американских компании, в которых сохраняется американская корпоративная культура, что в некоторых случаях приводит к негативным последствиям. Происходит это потому, что российская и американская национальные культуры отличаются, а корпоративная культура строится на традициях и национальных особенностях страны, поэтому некоторые американские нормы и ценности могут быть неприемлемы для россиян. Касательно структуры корпоративной культуры необходимо сказать, что она состоит из нескольких уровней. На каждом из них находятся определенные ценности, нормы и правила поведения, символы, и все остальное, что формирует культуру организации. Некоторые уровни сложно изменить, так как они включают себя основные понятия, цели и миссию компании, которые обычно принимаются создателем организации и остаются неизменными на протяжении всей жизни компании. Другие уровни при необходимости можно изменить, но это энергоёмкий и длительный процесс. В прошлое десятилетие корпоративная культура рассматривалась как монумент, который стоит неизменно годами, сейчас же специалисты говорят о том, что корпоративная культура компании должна быть гибкой, и менеджеры должны уметь подстраивать ее под современные реалии, нормы и ценности поколения.

ГЛАВА 2. КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

В современном мире существует около двухсот стран. Все они имеет разную культуру, религию, традиции, обычаи и нормы. Как отмечает шведский профессор и исследователь МэтсЭлвессон роль культуры и ее влияние на подходы к управлению бизнесом сложно переоценить [14].Линдхольм утверждает, что национальная культура страны является одним из важнейших факторов, формирующих культуру организаций, в которых они функционируют[26]. Многие исследования неоднократно показали, что национальные культурные особенности, а также отдельные культуры во многом влияют на корпоративную культурную систему [24, 35]. Например, национальная культура влияет на принятие управленческих решений, практики управления персоналом и стили лидерства, стиль коммуникации в компании, а также стиль ведения переговоров.Точно так же национальные культуры влияют на управленческие функции, такие как налаживание коммуникаций между сотрудниками, мотивирование работников, организационный дизайн, ожидания людей в отношении дизайна работы и системы вознаграждений. Кроме того, как отмечает профессор школы бизнеса Астонского университета ПаванБудхвар, различные национальные институты, такие как трудовое законодательство, практика в области образования и профессионального обучения, а также промышленные стандарты и правила напрямую оказывают влияние на организационную политику компании [16]. Национальная культура закладывает в сознание людей определенные модели поведения и общения, поэтому поступки и действия людей на рабочем месте напрямую зависят от принятых норм в культуре.Культурные ценности важны для межличностного доверия, командной работы и понимания роли работников в компании. Культурные различия играют важную роль в том, как люди ведут свою жизнь и ведут себя на работе. Межкультурные различия, если их не понять и не оценить должным образом, могут привести к неудачам в бизнесе и общественной жизни.

2.1 ВЛИЯНИЕ МЕЖКУЛЬТУРНЫХ ФАКТОРОВ НА КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ КОМПАНИИ

Как было уже упомянуто выше, национальная культура оказывает огромное влияние на корпоративную культуру компании. Сейчас в современном обществе с развитием коммуникаций и установлением партнерских отношений между странами, появляется все больше и больше огромных корпораций, которые открывают свои филиалы по всему миру. Однако почти всегда руководители таких организаций не заботятся о том, чтобы адаптировать корпоративную культуру под национальные особенности страны, в которой был открыт филиал. Именно поэтому, очень часто у сотрудников возникают сложности или разногласия с руководством, что не только способствует нарушению благоприятного рабочего климата и обстановки в компании, но и приводит к увольнению ценных сотрудников по собственному желанию, так как они не были поняты и их мнение не было принято во внимание.

Существует множество культурных факторов, оказывающих влияние на корпоративную культуру. Многие исследователи разработали культурные модели и выделили определенные измерения, которые помогают изучить национальные культуры и понять, чем они отличаются. Данные исследования имеют большую значимость для сферы бизнеса, так как многие компании являются интернациональными и перед тем, как открывать новый филиал или подписывать договор о сотрудничестве с иностранными партнерами, необходимо изучить культуру данной страны во избежание недопонимая и межкультурных конфликтов. Ниже приведены самые известные учение по культуре и измерения, которые использовали авторы для изучения национальных культур.