ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»
Школа иностранных языков
Выпускная квалификационная работа - БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
по направлению подготовки45.03.02«Лингвистика»
Конфликт корпоративной и национальной культур: Кейс-стадии американской компании, работающей в России
Булгакова Алена
Москва, 2020
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
С каждым днем появляется все больше компаний, что приводит к росту конкуренции. Из-за этого организациям приходится применять различные методы для укрепления своих позиций на рынке и привлечения клиентов. Как показывают различные исследования, корпоративная культура является одним из ключевых аспектов, оказывающих влияние на эффективность компании. Именно поэтому в последние годы многие организации начинают уделять все больше внимания созданию и развитию устойчивой корпоративной культуры. Кроме того, процессы глобализации и интернационализации способствуют росту международных компаний. С каждым годом межкультурные контакты становятся теснее, налаживается взаимодействие между странами в политической, экономической, культурной и других сферах деятельности общества. Представители различных профессий все чаще сотрудничают с заграничными коллегами, обмениваются опытом и заключают международные сделки.
Международных компаний становится все больше с каждым годом, они открывают филиалы за рубежом, однако руководители компаний при открытии филиалов за рубежом, обычно не принимают во внимание национальные особенности страны, которые как показывают исследования оказывают прямое влияние на корпоративную культуру.
Актуальность данного исследования обусловлена возросшим количеством международных компаний ростом интереса к корпоративной культуре как к фактору повышения эффективности компании.
На сегодняшний день имеется большое количество работ, посвященных корпоративной культуре, ее влиянию на эффективность работы компании, а также исследований, направленных на изучение национальных культур и их особенностей. Однако взаимовлияние национальной и корпоративной культур все еще остается малоизученной, что обеспечивает новизну данной работы.
Предметом исследования выступают взаимосвязь и взаимоотношения национальной на корпоративной культур.
Объектом исследования являются культурные особенности, влияющие на корпоративную культуру компании.
Целью работы является определение того, может ли корпоративная культура компании успешно функционировать в ее зарубежных филиалах.
Данная цель определила следующие задачи:
1) Дать определение понятиям «национальная культура» и «корпоративная культура»;
2) Изучить и проанализировать структуру корпоративной культуры и ее роль в компании;
3) Проанализировать американскую и российскую культуры, сравнить их сходства и различия;
4) Выделить межкультурные аспекты, и рассмотреть их влияние на корпоративную культуру;
Для выполнения данной работы применены следующие методы: изучение и анализ литературы по теме исследования, сравнительный анализ американской и российской культур, проведение интервью сотрудников компании, анализ полученных результатов.
Гипотеза исследования: Корпоративная культура зависит от национальных особенностей страны и не может быть одинакова для всех филиалов компании, функционирующих в разных странах.
Теоретическую базу исследования составляют работы по корпоративной культуре таких авторов как: Дж.Коттер и Дж.Хескетт; Д.Катц; Р.Галлахер; Э.Фламгольц, а также исследования ГертаХофстеде, Ричарда Льюиса, которые занимались изучением национальной культуры.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в работе исследуется теоретическая база по корпоративной и национальной культуре. Даются обширные определения данным понятиям, и описывается их значимость для людей в целом, а также для сферы бизнеса.
Что касается практической значимости работы, то данное исследование может быть полезно специалистам, которые занимаются развитием корпоративной культуры компаний, а в особенности компаний с заграничными филиалами. корпоративная культура национальный
Данная работа состоит из введения, трех глав и заключения.Во введении излагаются предмет и объект исследования, актуальность, цели, задачи, теоретические основы и значимость исследования. В первой главе освещаются следующие теоретические вопросы: понятие корпоративной культуры, ее структура, и роль в компании. Во второй главе рассматривается национальная культура, и межкультурные факторы, которые влияют на корпоративную культуру. Кроме того, проводится исследование американской и российской культуру, выявляются отличия и сходства. В третьей главе проводится анализ корпоративной культуры филиала американской компании, работающего в России.
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Сейчас корпоративная культура стала одним из важнейших факторов, которому менеджеры уделяют большое внимание.По словам Бексары Ж. понятие «корпоративная культура» зародилось в 80-е годы в Соединенных Штатах Америки. В то время на рынке произошел резкий рост крупных компаний, которым были необходимы новые способы улучшения производительности. Так как технически корпорации были хорошо оснащены, руководители стали задумываться о других путях повышения эффективности. Вскоре, они поняли, что для того, чтобы увеличить прибыль, необходимо, чтобы сотрудники лучше работали. Именно поэтому, работодатели стали обращать внимание на условия, в которых трудятся работники, и развивать культуру организации, которая бы отличала их от всех остальных [1,с.15].
В Россию данное понятие пришло в конце 90-х, когда в страну стали приезжать иностранные специалисты, и на рынке стало появляться все больше иностранных компаний. Однако до сих пор понятие корпоративной культуры остается непонятным для многих российских организаций, в особенности маленьких. Даже крупные российские корпорации такие, как: Яндекс, Сбербанк, Лукойл и другие,только недавно стали задумываться о необходимости создания и развития корпоративной культуры.Как показывает исследование международной консалтинговой компании OliverWymanкорпоративной культуре в России сейчас уделяется много внимания, однако, как показывают результаты опроса сотрудников российских компаний, руководство все еще не до конца понимает важность корпоративной культуры и не развивает ее. Исследование выявило две главные причины, почему корпоративная культура так плохо развита в России несмотря на то, что она является одним из ключевых факторов в успехе компании. Это отсутствие поддержки инициативы сотрудников со стороны начальства и плохо налаженная коммуникация. «Информация не передается свободно, что ослабляет доверие и чувство единой цели» [4].
Для того, чтобы разобраться, что такое корпоративная культура, сначала необходимо понять, что такое культура.Автор учебного пособия по межкультурной коммуникации Тамара Персикова пишет, что «культура представляет собой способ приспособления к существующей физической и биологической среде. Обычаи, традиции, общепринятые нормы поведения, необходимые для выживания и развития, передаются в каждом народе из поколения в поколение. Со временем люди уже не отдают себе отчета в происхождении того кладезя мудрости, которым они владеют, и последующие поколения воспринимают унаследованную «правду о жизни» как нечто само собой разумеющееся, как данное, как непоколебимую истину»[9].Известный нидерландский социолог и специалист по межкультурной коммуникации ГертХофстеде в своей книге «CulturesandOrganizations: SoftwareoftheMind» определяет культуру как «коллективное программирование сознания, которое отличаетчленов одной группы или категории людей от других»[21, c.6]. Понятие корпоративная культура имеет очень схожее значение. Его можно описать как коллективное сознание людей, работающих в определенной компании. Для лучшего понимания обратимся к специалистам, изучающим корпоративную культуру.
Существует множество определений корпоративной культуры, но все они имеют схожий смысл.Известный исследователь корпоративной культуры Эдгар Шейнв своей книге “OrganizationalCultureandLeadership”приводит более развернутое определение культуры компании: «это - накопленное совместное знаниегруппы людей, которое помогает решать проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции; которое работает достаточно хорошо, и которое можно передать новым членам как правильный способ воспринимать, думать, чувствовать и вести себя в отношении этих проблем. Это накопленное знание представляет собой модель или систему убеждений, ценностей и поведенческих норм, которые становятся само собой разумеющимися»[32, с.6].Похожее определение дает ЖанабайБексары: «Корпоративная культура - это система принятых в организации и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, традиций и норм поведения» [1, с.5].
Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура рассматривается как зарубежными, так и российскими исследователями как некий свод правил и норм поведения, которые помогают работникам компании принимать решения в той или иной ситуации. Чаще всего эти правила являются негласными и как бы должны быть укоренены в сознании людей. Культура дает членам организации общую систему взглядов, а также задает стиль, темп и подход к работе, помогает адаптироваться к изменениям, создает благоприятный климат для работы испособствует развитию и поддержанию рабочих отношений, которые в итоге влияют на результаты и успех организации.
1.2 СТРУКТУРА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Профессор Гарвардской бизнес школы и специалист по корпоративной культуре Джон Коттер выделяет два уровня культуры: видимый и невидимый. На «невидимом» уровне корпоративная культура включает в себя ценности, которые разделяют люди, работающие в компании, и которые не изменяются со временем, даже когда сменяется руководство. Эти понятия могут сильно различаться в организациях, так как в одних компаниях на первом плане стоят деньги, в других инновационные технологии, а втретьихвыше всего ценят благосостояние работников. Эти ценности являются базовыми и отражают видение, цели и миссию компании[23, с.4].По мнению Ричарда Галлахера, эти три составляющие являются одними из самых важных частей корпоративной культуры. Он утверждает, что компания может не оглашать свою миссию, но она все равно ей нужна. Миссиия компании - это то, что объединяет людей и вдохновляет их быть частью чего-то большего [19, с.11]. Джон Коттер также обращает внимание на то, что на данном уровне сложно что-либо изменить, так как часто люди даже не знают о многих ценностях, существующих в компании.
На видимом уровне корпоративная культура включает в себя некие образцы и стили поведения в организации, которым необходимо следовать, и которым необходимо обучать новых работников. Во многих крупных компаниях следование установленным нормам поведения часто поощряется.
Известный американский психолог и специалист по корпоративной культуре Эдгар Шейн выделяет три уровня:
1) Артефакты
2) Ценности и убеждения, поддерживаемые в компании
3) Базовые предположения[31, с.18]
Первый уровень еще называют поверхностным или символическим. К нему относится все, что можно ощутить, увидеть, услышать или потрогать. Это различные символы компании, плакаты, значки, принты на одежде, различные сувениры и тд. К этому уровню также относятся дизайн и архитектура зданий/офисов компании, различные церемонии, отмечаемые праздники, а также стиль общение и форма обращения к сотрудникам. Шейн также отмечает, что этот уровень легко наблюдать, но его сложно расшифровать, так как любые интерпретации артефактов будут основываться на культуре, в которой вырос человек [31, с.18]. Так, например, если человек приходит в компанию и видит неформальную обстановку, то он может подумать, что организация является неэффективной, так как по его опыту неформальная обстановка означает бездельничанье, а не работу.
Второй уровень (подповерхностный) включает в себя ценности и убеждения, разделяемые сотрудниками и установленные руководством. Данные нормы можно назвать мировоззрением организации, то как она видит свою миссию. Обычно эти предписания, нормы поведения, запреты являются непредписанными, но в некоторых случаях закрепляются в документах, и остаются неизменными даже с приходом нового руководства. На этом уровне сложно что-либо изменить, так как данные нормы формируются руководителем и отражают его видение компании. Примерами таких ценностей могут быть: высокое качество работы - это самая ценность нашей компании (Adidas); мы верим в людей (H&M); быстрое продвижение (Facebook) и тд.