Статья: Кадровая политика и её влияние на экономическую безопасность хозяйствующего субъекта на примере МБОУ Средняя общеобразовательная школа №92

Рассмотрим более подробно мероприятия, способствующие сокращению текучести кадров в организации.

1. Организация управления развитием сотрудников.

Существующая система развития персонала в МБОУ «СОШ № 92» включает в себя следующие элементы:

· индивидуальное развитие сотрудников (т.е. развитие личного потенциала каждого сотрудника),

· групповое развитие (командная работа взаимосвязанных подразделений),

· организационное развитие (развитие общего кадрового потенциала).

В сложившейся экономической ситуации перед МБОУ «СОШ № 92» стоит основная задача: повышение качества предоставляемых услуг.

Основная причина данной проблемы - недостаток знаний, компетенции и навыков у персонала. Сегодня от работников требуется не только выполнение должностных функций, но и способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, однако необходимо организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способности развиваться и приобретать новые.

В современных условиях, качество услуг является одним из основных факторов повышения конкурентоспособности организации. Именно качество продукции и услуг, а также профессионализм персонала определяет объем дополнительных платных услуг, а, следовательно, и уровень прибыли.

В организации существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутреннему, внешнему обучению и самоподготовке.

Совершенствование системы обучения и повышения квалификации предполагает разработать и внедрить новые программы повышения квалификации сотрудников.

Это могут быть такие формы повышения квалификации как:

· обучение новым технологиям школьного образования;

· ознакомление персонала с новыми нормативными документами;

· обучение руководящего резерва;

· обучение новым методам в области управления.

Некоторые программы обучения могут проводиться частично на рабочем месте, частично в лицензированных учебных центрах. Это могут быть такие программы как:

§ курсы по детской психологии;

§ курсы повышения квалификации;

§ обучение руководящего резерва;

§ участие в семинарах, конференциях.

Сохраняются и некоторые формы обучения персонала вне организации в лицензированных центрах повышения квалификации и профессиональной подготовки. Это такие формы обучения, как:

§ курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям;

§ получение второго высшего образования.

В таблице 3.2 представлена программа обучения и повышения квалификации сотрудников организации.

Таблица 3.2 - Программа повышения квалификации

Для повышения эффективности работы персонала, необходимо в систему заработной платы, ввести доплаты, называемые платой за знания. Основополагающим принципом этой системы является вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями.

Для организации исключительно важной задачей является определение тех «знаний» (навыков, квалификации, умений), за обладание которых оно будет вознаграждать работников.

Если работник будет в период между аттестациями значительно улучшать или ухудшать результаты своей деятельности, то его руководитель может обратиться в кадровую службу с просьбой провести досрочную аттестацию.

Система платы за знание и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества работы персонала в организации.

2. Совершенствование стимулирования сотрудников.

Решающее значение имеют методы поддержки и удовлетворения сотрудников условиями труда.

Основные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования труда - это улучшение психологического комфорта, снижение текучести и улучшение условий труда.

Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре МБОУ «СОШ № 92» необходимо произвести некоторые изменения.

Для формирования предложений по улучшению мотивации использована табличная форма (табл. 3.3), где помимо самих рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации.

Таблица 3.3 - Рекомендации по совершенствованию стимулирования сотрудников организации

Для улучшения морального климата в МБОУ «СОШ № 92» было бы желательно повысить информированность работников о положении дел в организации и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих «сверху вниз», то есть от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.

Выплата премий носит в МБОУ «СОШ № 92» весьма субъективный характер, так как их размер устанавливается руководителем, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудника за последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Это обуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно, может породить недовольство сотрудников. Кроме того, добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли.

С целью повышения производительности труда разработаем проект материального и нематериального стимулирования труда. В рамках повышения мотивации работников предлагается комплекс следующих мероприятий:

1. Разработка дополнительной премиальной политики.

2. Оптимизация социального пакета.

3. Внедрение нематериальной мотивации.

Определены составляющие социального пакета:

1) Стандарты (основные льготы): гарантированные выплаты и льготы от организации, обеспечивающие равные условия социального обеспечения для всех сотрудников компании по единой системе расчета;

2) Дополнительные льготы: льготы в денежном и не денежном выражении, предоставление которых в компании зависит от стажа работника и степени вклада сотрудника в развитие компании.

Особо следует подчеркнуть, что стимулирование производственной деятельности (с учетом достаточно скромных вложений) позволит повысить мотивацию персонала и повысить производительность труда.

В рамках второго мероприятия рекомендуется:

1. Довести содержание социального пакета до всех работников организации (Ответственные - администрация).

2. Руководитель может использовать социальный пакет в качестве дополнительной мотивации работников, демонстрируя с его помощью преимущества организации, обеспечивающей своему персоналу комфортные условия для работы в целях поддержания на необходимом уровне целевых показателей в области персонала (текучесть, закрываемость вакансий, удовлетворенность и лояльность).

В качестве комментариев к структуре социального пакета добавлены разъяснения, которые должны быть донесены до работников.

3) Также в рамках нематериальной мотивации предлагается способ общественного признания.

Данный тип мотивации играет одну из ключевых ролей в процессе мотивации персонала. Он включает в себя, прежде всего, элементарные комплименты работникам за их работу. Рекомендуется минимум раз в неделю публично поздравлять не менее 30 % работников с достигнутыми ими успехами, пусть и небольшими. Для этого возможно использовать совещания, рассылку по электронной почте, личные встречи и т.д.

По итогам отчетных периодов возможно награждение памятными сувенирами, грамотами, дипломами, значками и т.д. отличившихся сотрудников, причем необходимо придумать несколько номинаций, по которым и производить награждение.

Работа в каждой группе - в первую очередь командная работа. И здесь, как никогда, важны систематические мероприятия по командообразованию (как минимум раз в месяц) и сплочению коллектива.

С этой целью рекомендуется организовывать различные корпоративные праздники, совместные походы в боулинг или ресторан, выезд на природу и т.д. Можно предложить проведение совместных тренингов по командообразованию, бюджет на проведение которых следует запланировать заранее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный в работе анализ кадровой политики и её влияния на экономическую безопасность хозяйствующего субъекта на примере МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 92» в г. Новокузнецке, позволяет сделать следующие выводы.

В любой организации важнейшей задачей стратегического планирования является обеспечение экономической безопасности; ее цель состоит в том, чтобы обеспечить с внешней средой взаимодействие, которое позволит поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для эффективного функционирования организации, а также для поддержания и развития его жизнедеятельности.

Задачи и структура кадровой политики тесно переплетаются с развитием экономики страны. Главной функцией является понимание руководства организации роли персонала, состава, качественное выполнение и достижение целей, установленных перед производством.

Таким образом, кадровая безопасность организации является основной составляющей ее экономической безопасности, условием соблюдения информационной, технической, технологической и других составляющих экономической безопасности организации. Угрозы кадровой безопасности можно разделить на внешние и внутренние. Основными мерами предупреждения угроз кадровой безопасности организации и защиты от них являются: формирование кадрового резерва, тщательный подбор сотрудников в организацию, формирование корпоративной культуры.

Объектом исследования в работе послужило МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 92» в г. Новокузнецке.

Учредителем и собственником имущества Учреждения является муниципальное образование Новокузнецкий городской округ. Функции и полномочия Учредителя осуществляются Комитетом образования и науки администрации города Новокузнецка.

Местонахождение образовательного учреждения: 654029, Российская Федерация, Кемеровская область, г. Новокузнецк, ул. Вокзальная, 29.

Управление образовательной организацией осуществляется через следующие органы:

Руководитель (директор) - единоличный исполнительный орган Учреждения.

Коллегиальные органы управления Учреждением, к которым относятся: педагогический совет; общее собрание работников Учреждения; родительский комитет.

Учреждение также оказывает платные образовательные услуги.

Платные образовательные услуги оказываются в соответствии с уставными задачами Учреждения, потребностями семьи, дополнительными общеразвивающими программами на основе договора об образовании с родителями (законными представителями).

Имеющийся в настоящее время уровень компетенции работников позволяет решать стоящие перед ними задачи. Большая часть персонала имеет высшее и средне-специальное профессиональное образование.

Для совершенствования кадровой политики, как составляющей экономической безопасности организации, предлагаются следующие мероприятия:

· совершенствование системы развития персонала;

· совершенствование мотивации и стимулирования персонала.

Таким образом, поставленные в курсовой работе задачи решены полностью.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Собрание законодательства РФ - 2014. - № 31. - Ст. 4398.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.04.2019) (30 декабря 2001 г.) // Информационно-справочная система «Консультант Плюс».

3. Анненкова В.Г. К вопросу о понятии экономической безопасности в контексте новой стратегии ее обеспечения в Российской Федерации / В.Г. Анненкова, Т.Л. Мягкова, Р.А. Агишев // Вестник Российского университета кооперации. - 2019. - №1 (35). - С. 4-7.

4. Балалихина Н.В. Экономическая безопасность предприятия и кризис // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - № 3. - С. 14-17.

5. Бор Т.Н., Боровлева Е.В., Афанасьев А.А. Влияние внешней и внутренней среды предприятия на стратегию управления персоналом // В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации. 2019. - С. 27-30.