Статья: Кадровая политика и её влияние на экономическую безопасность хозяйствующего субъекта на примере МБОУ Средняя общеобразовательная школа №92

Немаловажную роль стоит уделять информационной безопасности организации, поскольку в условиях постоянного развития информационных технологий, риск подрыва экономической безопасности может быть связан напрямую с несовершенством системы информационной безопасности организации [19, с. 172].

Ряд авторов, выделяют четыре класса угроз для информационной инфраструктуры организации:

1) угроза целостности (повреждение, искажение, уничтожение информации);

2) угроза конфиденциальности (любое нарушение конфиденциальности документа или информации);

3) угроза работоспособности системы (умышленные хакерские атаки или ошибки пользователей);

4) угрозы сбоя в ПО и оборудовании.

Можно отметить, что в организации должны быть следующие средства защиты для информационной инфраструктуры, обеспечивающие: сохранность документов; безопасный доступ; конфиденциальность; подлинность документов; протоколирование всех выполняемых действий пользователей.

Во избежание возникновения угроз экономической и информационной безопасности необходимо иметь систему организации управления риском. Только выявив основные угрозы экономической и информационной безопасности, можно приступать за организацию процесса защиты организации от угроз, описать этапы реализации технологии обеспечения экономической и информационной безопасности, предложить направления и меры по нейтрализации возможных угроз.

1.3 Кадровая политика, как составляющая экономической безопасности организации

В экономической безопасности организации выделяют такую подсистему, как кадровая безопасность: процесс выявления угроз, связанных с персоналом организации и его деятельностью, и их нейтрализация. Обеспечение кадровой безопасности поможет предотвратить такие негативные явления как:

· неэффективная работа персонала;

· конфликты в коллективе;

· промышленный шпионаж;

· материальные и интеллектуальные хищения и т.д.

Кадровая безопасность включает в себя:

1. Грамотный подбор персонала. В организации данным вопросом занимается отдел кадров или служба безопасности. Помимо стандартных способов подбора персонала, как анкетирование, собеседование, тестирование, сейчас применяются и современные методы приема на работу. Следует выделить «агрессивный хедхантинг», когда не соискатель ищет вакансию, а организация ищет специалиста. Основный принцип: успешные работники высшего уровня не ищут работу, а работа «ищет» их [15, с. 57].

Такая политика связано с востребованностью квалифицированных кадров, которых очень мало на рынке труда. Также существует такой метод подбора как метод стрессового интервью, когда представитель компании опаздывает на полчаса, невнимателен к заслугам соискателя, задаёт «неудобные вопросы», также создание максимально неудобных условий.

Метод имеет определённую цель: определение уровня стрессоустойчивости работника, которому, скорее всего, придётся работать в стрессовых условиях, быстро и рационально принимать решения.

2. Чёткое разделение труда и структуризация. Чтобы предотвратить утечку информацию, некачественное выполнение заданий и проектов, у каждого сотрудника должна быть определенная компетенция, закреплённая должностной инструкцией. Если в организации произойдёт утечка или хищение, то под подозрение попадёт узкий круг лиц, который имел доступ к информации или имуществу.

3. Сбор и анализ сведений из открытых источников о сотрудниках, для принятия решений о допуске к конфиденциальным документам или к участию в важных проектах.

4. Обеспечение безопасности сотрудников при выполнении ими трудовых обязанностей при наличии угрозы [11, с. 42].

Рассмотрим основные угрозы кадровой безопасности организации, разделив их на внешние и внутренние угрозы. Внешние угрозы исходят из социально-экономического состояния региона и государства, деятельности организаций региона. Внутренние угрозы составляют значительную долю, они исходят непосредственно от сотрудников организации (см. таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Основные угрозы кадровой безопасности организации

Внешние угрозы кадровой безопасности предотвратить силами организации достаточно сложно, однако можно на какое-то время их нивелировать. Основным способом предупреждения данного вида угроз и защиты от них является создание в организации кадрового резерва. Кадровый резерв представляет собой группу сотрудников, потенциально способных и готовых к осуществлению определенных служебных обязанностей, выполнению работ и вертикальному продвижению по карьерной лестнице.

Формирование кадрового резерва также способствует предупреждению и внутренних угроз кадровой безопасности. Кроме того, внутренние угрозы можно нивелировать более тщательным отбором кандидатов в организацию, формированием корпоративной культуры организации, основанной на принципах ценности каждого эффективного сотрудника, открытости, доверия, профессионализма. Принятие корпоративной культуры работником организации является залогом его мотивации к трудовой деятельности и высокой производительности труда [20, с. 57].

Таким образом, кадровая безопасность организации является основной составляющей её экономической безопасности, условием соблюдения информационной, технической, технологической и других составляющих экономической безопасности организации. Угрозы кадровой безопасности можно разделить на внешние и внутренние. Основными мерами предупреждения угроз кадровой безопасности организации и защиты от них являются: формирование кадрового резерва, тщательный подбор сотрудников в организацию, формирование корпоративной культуры.

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МБОУ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 92»

2.1 Характеристика МБОУ «СОШ № 92»

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 92» (МБОУ «СОШ № 92»).

Дата создания школы: 1924 год.

Учредителем и собственником имущества Учреждения является муниципальное образование Новокузнецкий городской округ. Функции и полномочия Учредителя осуществляются Комитетом образования и науки администрации города Новокузнецка.

Местонахождение образовательного учреждения: 654029, Российская Федерация, Кемеровская область, г. Новокузнецк, ул. Вокзальная, 29.

Управление образовательной организацией осуществляется через следующие органы:

Руководитель (директор) - единоличный исполнительный орган Учреждения.

Коллегиальные органы управления Учреждением, к которым относятся:

* педагогический совет;

* общее собрание работников Учреждения;

* родительский комитет.

Общее собрание работников Учреждения - коллегиальный орган управления Учреждения. Общее собрание работников функционирует в целях реализации законного права работников Учреждения на участие в управлении им.

Педагогический совет - коллегиальный орган административных и педагогических работников Учреждения, созданный в целях рассмотрения педагогических и методических вопросов организации образовательной деятельности, изучения и распространения педагогического опыта, повышения профессионального мастерства и творческого роста учителей Учреждения.

Родительский комитет - коллегиальный орган управления Учреждением. Избирается из числа представителей родительских комитетов классов.

Школа оказывает дополнительные образовательные услуги, в том числе, дополнительные общеразвивающие программы.

Платные образовательные услуги оказываются в соответствии с уставными задачами Учреждения, потребностями семьи, дополнительными общеразвивающими программами на основе договора об образовании с родителями (законными представителями).

Платные образовательные услуги не могут быть оказаны вместо образовательной деятельности.

Для оказания платных дополнительных образовательных услуг Учреждение создаёт следующие необходимые условия:

· соответствующие действующим санитарным правилам и нормам;

· соответствующие требованиям по охране и безопасности здоровья потребителей услуг;

· качественное кадровое обеспечение;

· необходимое методическое и техническое обеспечение.

Тарифы на платные дополнительные образовательные услуги устанавливаются Постановлением администрации города Новокузнецка.

Платные услуги оказываются Колледжем в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами:

1. Гражданским кодексом Российской Федерации (часть 1 и часть 2);

2. Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЭ «Об образовании в Российской Федерации»;

3. Федеральным законом от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»;

4. Законом Российской Федерации от 07.02.1992 № 2300-1 «О защите прав потребителей»;

5. Постановлением Правительства Российской Федерации от 15.08.2013 № 706 «Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг».

2.2 Оценка кадровой политики МБОУ «СОШ № 92»

Организационная структура МБОУ «СОШ № 92» представлена на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура МБОУ «СОШ № 92»

Все сотрудники учреждения имеют стаж не менее 1,5 лет. Каждый занимается своим направлением. Но при надобности взаимозаменяют друг друга. Администрация и учителя участвуют в различных конференциях, постоянно самообразовываются.

Деятельность внутренних подразделений организации регулируется Положением о внутреннем распорядке, должностными инструкциями работников подразделений, Положением о выплате заработной платы и Положением о порядке премирования работников организации.

Порядок ведения бухгалтерского и финансового учета регулируется «Учетной политикой организации», которая разрабатывается в соответствии с государственными стандартами по бухгалтерскому учету и утверждается директором организации.

К документам, регулирующим внутреннюю деятельность, относятся также приказы и распоряжения руководства по всем вопросам управления организацией: кадровой политики, финансовой политики, вопросам экономической безопасности и т.д.

Деятельность организации во многом обусловливается состоянием трудовых ресурсов и использованием рабочего времени.

Проведем анализ численности сотрудников МБОУ «СОШ № 92» за 2018-2019 годы (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Состав персонала МБОУ «СОШ № 92»

Рассматривая состав персонала МБОУ «СОШ № 92» необходимо отметить, что в 2018-2019 гг. численность административно-управленческого персонала увеличилась на 1 чел. или 33,3% и составила 4 человека. Фактический уровень образования всех работников административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации составляет от 1 года и более.

В 2018 г. численность специалистов в общей численности организации составляла 23 человека. В 2019 г. произошел рост численности специалистов на 3 чел. или 13,1%. Таким образом, численность специалистов составила 26 чел.

В таблице 2.2 показан удельный вес (структура) численности персонала МБОУ «СОШ № 92» по категориям выполняемых работ (в общей численности).

Таблица 2.2 - Показатели, характеризующие структуру кадров МБОУ «СОШ № 92» за 2018-2019 годы