Дипломная (вкр): Факторы и резервы роста производительности труда на промышленном предприятии

Подбор и расстановка кадров на ОАО «Белшина» осуществляется заместителем начальника управления - начальником отдела кадров управления персонала и руководителями структурных подразделений.

Ежемесячно проверку численности и движения персонала по структурным подразделениям осуществляют лица ответственные за табельный учет и ведущий специалист по кадрам ОК УП в соответствии с картой мониторинга этапа «Подбор и расстановка кадров».

При приеме на работу начальник управлении персонала проводит анализ образовательного уровня кандидата на вакантное место, руководители структурных подразделений определяют соответствие уровня квалификации требованиям штатного расписания, выполняемой работы.

На основании проведенного анализа руководитель структурного подразделения при приеме кандидата на вакантное место принимает решение о соответствии кандидата требованиям по профессии и о потребности в профессиональном обучении.

Обучение работников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе на предприятии и переподготовка рабочих по профессиям, необходимым для производства.

Цель кадровой работы на предприятии - обеспечить выполнение основных производственных задач, путем решения профессиональных и социальных проблем каждого работника предприятия через формирование здорового морально-психологического климата.

Воспитание у каждого работника преданности предприятию, нацеленности на высокую результативность труда, выпуск качественной конкурентоспособной продукции.

Повышение эффективности деятельности предприятия можно обеспечить через создание условий для зарабатывания доходов каждому работнику исходя из его вклада в конечные результаты деятельности предприятия, участия в инновационных процессах. Для объективного стимулирования наемных работников, участвующих в инновационных процессах необходимо внедрение системы оплаты труда по конечным результатам деятельности предприятия.

Поддержание на должном уровне заработной платы и ее рост способствуют стабилизации численности на предприятии, сохранению и закреплению квалифицированных кадров.

Мотивация качественного труда предполагает систему поощрения, как обязательного условия, что способствует выработке на предприятии определенной морали, правил, стимулирующих качественный труд персонала.

Руководство предприятия рассматривает охрану труда и здоровья, как важную составляющую деятельности, которая в конечном итоге влияет на производительность труда и качество продукции. На проходных предприятий организованы уголки здорового образа жизни со сменными экспозициями информационно-наглядных материалов.

В целях совершенствования деятельности по подбору персонала, определения единого порядка организации работы с персоналом по вопросам рационального трудоустройства на предприятии разработан стандарт ОАО «Белшина» «Подбор и расстановка персонала», разработана и утверждена Программа работы с кадрами, создана конкурсная комиссия по формированию резерва руководящих кадров. Работники, включенные в резерв кадров, направляются на учебу в институт государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь.

Формирование штатного состава квалифицированными работниками происходит также за счет обучения без отрыва от производства. Руководство поощряет стремление любого члена коллектива повысить свой образовательный уровень. Поэтому всем, кто успешно обучается в вузах и средних специальных учебных заведениях, выплачивается средний заработок за период отпусков, предоставляемых в связи с учебой.

В настоящее время в связи с техническим перевооружением, согласно графика запланированного обучения, в рамках заключенных контрактов на поставку технологического оборудования ОАО «Белшина» продолжает обучение персонала по вопросам эксплуатации и технического обслуживания по всем видам устанавливаемого оборудования.

3. Пути повышения эффективности использования персонала ОАО «Белшина»

.1 Расчет эффективности использования трудовых ресурсов завода КГШ ОАО «Белшина»

Деятельность ЗКГШ по характеру производственного процесса и назначению относится к основному виду деятельности предприятия.

Источником информации для анализа эффективности использования трудовых ресурсов является план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчётность по труду ф.№1-т «Отчёт по труду» и приложения к нему, данные табельного учёта и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Фактический средний тарифный разряд рабочих на КГШ на 1.01.2016 г. составляет 4,2 (по предприятию в целом - 4,3), а средний тарифный разряд работ составляет по КГШ 4,23. поскольку данные показатели близки по значению, то можно говорить о том, что средний тариф рабочих совпадает со средним тарифным разрядом выполняемых ими работ. Данное обстоятельство свидетельствует об обеспеченности завода рабочими необходимой квалификации, что позволяет выпускать качественную продукцию.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитываются следующие показатели:

коэффициент оборота по приёму рабочих (Кпр):

(3.1)

где Чпр - количество принятого на работу персонала;

ССЧ - среднесписочная численность персонала.

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

, (3.2)

где Кув - количество уволившихся работников.

коэффициент текучести кадров (Кт):

, (3.3)

где Кс.ж. - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Данные для расчёта показателей представлены в (приложение Г, таблица.)

Сведения по численности работников завода КГШ ОАО «Белшина»

Коэффициент оборота по приёму:

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент текучести кадров:

Таким образом, коэффициент оборота по приёму имеет постоянную тенденцию к росту, т.к. ежегодно растёт число принятых на работу работников и уменьшается среднесписочная численность. Коэффициент оборота по выбытию в 2015 году имел тенденцию к росту по сравнению с 2014 годом, а в 2016году снизился, что было связано с большим числом уволенных работников в 2015 году. Увольнение работников происходило вследствие появления «лишних» работников в результате высокой степени изношенности оборудования, который доходит до 70-80%, а по отдельным видам ведущего оборудования износ составил 100%.

Коэффициент текучести кадров имеет постоянную в течение трёх последних лет тенденцию к росту: ежегодно растёт число работников, уволенных по собственному желанию, сокращается среднесписочная численность, а вот численность работников, уволенных в 2014 году за нарушение трудовой дисциплины сократилось на треть, а в 2015 году увеличилась всего на одного работника. Данное положение свидетельствует о высоком уровне проведение профилактической работы, направленной на постоянное и неукоснительное соблюдение работниками трудовой дисциплины.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Необходимы для анализа данные содержатся в балансе рабочего времени одного рабочего (см. приложение Г).

Т.к. фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП) в часах за год:

,(3.4)

где Дф (дпл) - фактически (по плану) отработано за год одним рабочим, дней;

ЧРф - фактическая среднегодовая численность рабочих, человек;

Ппл - плановая продолжительность рабочего дня, часов.

Таким образом, в течение анализируемого периода произошло значительное сокращение целодневных простоев, главным образом в результате сокращения численности «лишних» рабочих, занятости рабочих на исправлении брака выпускаемой продукции, уменьшения числа неявок на работу.

,(3.5)

Где Пф (Ппл) - фактическая (плановая) продолжительность рабочего дня, часов;

На предприятии в течение анализируемого периода фактическая продолжительность рабочего дня была либо выше, либо одинакова фактической продолжительности рабочего дня, в результате чего отсутствовали внутрисменные потери рабочего времени.

Сверхплановые потери рабочего времени были вызваны следующими причинами: учебные отпуска; неявки по болезни; неявки с разрешения законодательства; неявки с разрешения администрации-прогулы; простои,

вызванные неисправностью оборудования, машин и механизмов; несвоевременной поставкой материальных ресурсов, необходимых для производства продукции; отсутствие работы и т.п.

На уменьшение сверхплановых потерь рабочего времени в 2015 и 2016 годах значительное слияние повлияло уменьшение или устранение первых пяти причин. Что же касается последней группой причин, то предприятие и в настоящий момент испытывает проблемы, связанные со своевременность поставок материальных ресурсов, а также большой длительностью нахождения оборудования в ремонте из-за высокой степени его износа. Последнюю проблему в значительной степени должно решить проводимое на заводе техническое перевооружение.

Сокращение потерь рабочего времени - это один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышение интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Производительность труда - это количество продукции, произведенной работником в единицу времени, или количество времени, затраченное на производство единицы продукции.

Для оценки производительности труда применяют косвенные показатели:

·   выработку на одного работающего (рабочего и т. д.) в рублях;

·   трудоемкость единицы продукции в нормо-часах.

Выработка - основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) одного среднесписочного работника.

Выработка (В) - это количество продукции (q), вырабатываемое на единицу трудовых затрат (Т).

(3.6)

Затраты труда (Т) могут быть представлены отработанными человеко-часами или человеко-днями, т.е. отработанным временем или численностью работников.

 (3.7)

 (3.8)

Выработка - это прямой показатель производительности труда, т.е. чем больше вырабатывается продукции на единицу трудовых затрат, тем выше производительность труда.

Трудоёмкость (t) - это обратный показатель производительности труда и определяется затратами труда на производство единицы продукции.

 (3.9)

(3.10)

Исходные данные, необходимы для расчёта показателей производительности труда отражены в таблицах.

Исходные данные, для расчёта показателей производительности труда

Таким образом, годовая выработка одного работника завода крупногаборитных шин ОАО «Белшина» за анализируемы период постоянно увеличивалась, что было связано с постоянным ростом товарной продукции и сокращением численности персонала.

Так как трудоёмкость - это обратный показатель выработки, то в анализируемом периоде трудоёмкость имела тенденцию к постоянному снижению.

Производительность труда и среднесписочная численность работников являются факторами, влияющими на изменение объёма продукции. Влияние этих факторов на объём продукции можно определить следующим образом:

. Общее изменение выпуска продукции:

 (3.11)

В том числе за счёт:

изменения производительности труда:

 (3.12)

изменения численности работников:

 (3.13)

Изменение уровня производительности труда (выработки) определяется способом сравнения за различные периоды по формулам:

 (3.14)

 (3.15)

где:  - изменение производительности труда, %;

В_ф - фактическая выработка продукция в расчёте на одного работающего;