Статья: Ценностные ориентации в карьере

Последняя характеристика определила то, что средняя оценка важности веры в жизни респондентов данного кластера составляет 0,7 балла (по шкале от 0 до 5), что является наименьшим значением не только среди оценок ценностей веры во всех кластерах, но и среди оценок всех исследуемых ценностей в совокупности. Однако это никак не стоит связывать с тем, что большинство респондентов работают в сфере науки, образования и культуры. Социологи по всему миру считают, что "многовековые споры науки и религии потеряли остроту" ^[12], и сейчас это только "мысль - клише, сатира на групповое мышление, которая не отражает реальности" ^[12].

Для работающих восьмого кластера значима более семья (4,84 балла по шкале от 0 до 5). Не на много меньше они оценивают важность здоровья, порядочности, стабильности. Принимая решение, они руководствуются этим же набором ценностей. Респонденты реализуют свои ценности по мере их значимости, поэтому уровень конфликта ценностных ориентаций является низким (Рис. 8).

Больше всего опрашиваемым в восьмом кластере содействует в рабочем процессе их стремление к активности (8,30 по шкале от 0 до 10), в то время, как мешают ценности порядочности и честности (2,27 балла). Меньше чем респонденты какого - либо другого кластера они видят преграду при исполнении трудовых обязанностей в возможности реализации профессиональных способностей, что и развивается у представителей этой группы именно за счет рабочего процесса. Так же работа оказала большое влияние на увеличение ценности для респондента материальных благ, уважения окружающих, стабильности, свободы, личностного развития, карьерного статуса.

Не смотря на то, что трудовая деятельность входящих в восьмой кластер способствует их стремлению к карьерному развитию (46% работающих добиваются повышения), его важность в жизни является низкой (2,25 балла по шкале от 0 до 5). Поэтому 57% респондентов не хотят заниматься целенаправленным планированием своей карьеры, хотя средний стаж кластера в 17,2 лет позволяет большинству до достижения пенсионного возраста изменить своё положение на работе. Большинство респондентов (68%) в восьмом кластере уже были повышены, но вместе с этим в этой группе количество повышений и переводов на одного человека является минимальным среди других кластеров (0,4 и 0,8 соответственно).

Для преобладающей доли респондентов восьмого кластера (28%) повышение стало результатом приложения максимального труда в целях достижения наибольшего дохода. Эти же действия привели большинство работающих (38%) из данной группы к карьерному движению по горизонтали. Из ценностного аппарата, как признали респонденты, при выполнении этих действий им помогали порядочность и честность. Менее эффективным для респондентов данного кластера является повышение квалификации, послужившее причиной повышений 20% работающих, которые в большинстве при этом руководствовались стремлением к личностному развитию.

Анализ ценностей и ценностных ориентаций работающих жителей города Тюмени позволил определить основные регуляторы поведения личности в обществе. Это порядочность, семья, здоровье, стабильность, гармония. Уровень развития системы ценностей респондентов структурировал эти ценности в каждом кластере определённым образом (Табл. 1). карьерный поведение личность общество

Таблица 1 показывает, что наивысшим звеном ценностной иерархии у большинства жителей Тюмени является семья. Доминирование семейных ценностей на протяжении уже многих лет подтверждают не только территориальные исследования ^[13-15], но и исследования, проводимые в масштабах страны.

Таблица 1 Иерархия ценностей по кластерам.

В список наиболее значимых категорий только третий кластер включил материальные блага. В настоящее время деньги и всё с ними связанное являются только целью трудовой деятельностью, средством существования, что подтверждает и всероссийское исследование ^[16], но не находятся в приоритете над другими ценностями. Для семи кластеров из восьми денежный доход является атрибутом идеальной работы, привлекательной стороной их настоящей работы, ? у 38% опрошенных исследования ежемесячная заработная плата более 40 000 рублей. Менее всего получают в месяц респонденты кластеров №1, №3, №7 и №8. Данные кластеры так же отличаются от остальных кластеров исследования тем, что они являются преимущественно по составу мужскими.

Женские же кластеры (№2, №4 и №6) отличаются тем, что оценивают изучаемые категории ценностей более других кластеров (Табл. 2).

Таблица 2. Максимальные оценки ценностей.

Как показывают исследования ^{[15, 17, 18]}, в том числе и данное, на рабочем месте человеку помогает его стремление к реализации ценностей активности и труда, но если специалист не видит перспектив изменения должности при освоении текущей работы, то после 5-7 лет трудовой деятельности происходит спад активности. Поэтому сейчас работодатели заинтересованы в том, чтобы стимулировать своих работников, ? организуют пространство для самореализации, предлагают много условий для карьерного роста в рамках рабочего дня, установленным трудовым договором. В результате более 70% респондентов на момент анкетировании уже были повышены в течение своей трудовой карьеры. По этой же причине 70% опрошенных, которые заинтересованы в должностном росте, отмечают, что они не имеют необходимости в посвящении работе большего количества времени.

Исследование показывает, что, не смотря на многие одинаковые качества, образованные группы людей имеет отличительные черты, которые определяют и состав ценностного аппарата, и соответственно, поведение при выполнении рабочих обязанностей. Это подтверждает необходимость кластеризации перед разработкой моделей оптимизации карьерного планирования.

3. Оптимизация процесса принятия решений на рабочем месте

В рабочей обстановке человек часто задаётся вопросом, как поступить в той или иной ситуации и при этом не потерять контроль над процессом личностного становления. Определить план действий, в том числе при временном вынужденном изменении контрольного рычага в системе ценностных ориентаций, возможно при формализации задачи инструментами теории игр. В модели "игра с природой" игроком, действующим сознательно, выступает человек, который на рабочем месте прибегает к стратегиям из установленных шестнадцати (Рис. 14).

Модель предусматривает различные состояние "Природы" (Рис. 14), - обстоятельства объективной действительности ^[19], которые в данном случае реагируют или могут реагировать на поведение личности. Решение игры происходит при указанных условиях (Рис. 14). Возможные модели, отражающие результат взаимодействия человека и "природы" отображены на рисунке 15, а оптимальные стратегии поведения в этих ситуациях личности для выявленных типов людей при кластеризации рабочих респондентов приведен в таблицах 3-10.

Рис. 14. Модель "Игры с природой"

Рис. 15. Варианты моделей "игры с природой"

Однако, не все построенные модели дают ответ, какой стратегии придерживаться при стремлении минимизировать риск. Причина этому недостаточность наблюдений в кластере результатов редко применяемых стратегий.

Таблица 3. Модель поведения кластера №1.

Таблица 4. Модель поведения кластера №2.

Таблица 5. Модель поведения кластера №3.

Таблица 6. Модель поведения кластера №4.

Таблица 7. Модель поведения кластера №5.

Таблица 8. Модель поведения кластера №6.

Таблица 9. Модель поведения кластера №7.

Таблица 10. Модель поведения кластера №8.

Выбрать определённую наилучшую стратегию для кластера нет возможности, потому что ответ определяется отношением личности к риску, роли его ценностей в определённой ситуации. Но если человек будет выбирать стратегию исходя из того, что результат определит его положение на карьерной лестнице, то критерии оптимальности и максимальной эффективности приводят к одному и тому же решению (Табл. 11).

Таблица 11. Сводная таблица модели Г.

И в таком случае людям, похожим на респондентов 2,5,6 кластеров, лучше, ставя цель получение наибольшего дохода, прилагать на работе максимальные усилия. Остальным же достаточно соблюдение этикета. Результат этих стратегий не изменяет позиции работника, его не повышают, не понижают, не переводят и не увольняют. Такой исход является в большинстве случаев более выгодным для системы ценностных ориентаций личностей, так как в ней не происходит резких изменений.

Заключение

Проведенный анализ выявленных кластеров выборки исследования показывает на сколько значимы ценности различных классов, как они определяют действия и поступки респондентов, каким образом помогают и препятствуют им на работе. Моделирование действий, предпринимаемых человеком на работе, и их результатов представляет наилучшие способы достижения цели.

Результаты проведённой работы не только подтверждают результаты некоторых территориальных и всероссийских исследований, но и дают возможность заинтересованному лицу определить тип личности, тип карьеры, для того чтобы предотвратить какие - либо негативные факторы развития ценностей, карьеры и конкретизировать дальнейшие действия человека в процессе осуществления его планов. В ходе моделирования ситуаций, которые могут возникать с определенной вероятностью на рынке труда, в жизни, на карьерной лестнице, исследование так же приходит к выводу, что нельзя обобщить рекомендации, данные выделенным группам людей при кластеризации, и сформулировать единую модель успеха. В силу большого количества личных, профессиональных и прочих социальных факторов, данный вопрос решается лично и состоит в первую очередь в определении своей принадлежности к определённой группе, затем в постановке цели дальнейших действий, предвосхищения результата, и только потом к выработке эффективных действий по управлению карьерного роста с учетом развития ценностных ориентаций. При этом личность должна сама чётко понимать свою сущность, свои стремления, идеалы, осознавать последствия своих поступков.

Библиография

1. Волкова Н.В. Типология карьерных стратегий молодых специалистов // Бийский технологический институт-филиал алтайского государственного технического университета им. И.И. Ползунова. -2006. - №1. - С. 142-147.

2. Гаврюченко С.Н. Карьера в системе ценностных ориентаций сотрудников полиции // Теория и практика общественного развития. - 2014. - №7. - С. 37-39.