На данном этапе проведена оценка степени удовлетворенности участников обучения.
1) Все сотрудники, прошедшие обучение, отметили, что:
· содержание тренинга полностью соответствовало их ожиданиям;
· представленный материал был для них интересен;
· получили новые для себя знания, а именно: современные техники окрашивания, а главное «быстрые» в исполнении, т.к. в современный ритм жизни не может позволить нашему клиенту затратить несколько часов в салоне на обслуживание.
2) На вопрос будут ли сотрудники применять полученные знания на практике, были получены следующие ответы:
6 человек ответили, что будут применять полученные знания на практике и только 2 человека указали, что возможно будут применять (данные сотрудники имеют самый наименьший стаж работы, поэтому у них, возможно, возникают опасения, получится ли у них правильно применить полученные знания)
3) На вопрос сложно ли сотрудникам было воспринимать материал, были получены следующие ответы:
7 человек ответили, что легко воспринимали материал, 2 человека нормально воспринимали материал (в данном случае подобное распределение ответов возможно связано с индивидуальными особенностями сотрудников).
4) Преподаватель оценивался по следующим критериям:
· доступность изложения материала;
· использование различных способов подачи информации;
· коммуникабельность;
· уровень владения материалом;
· создание благоприятного климата;
По всем указанным критериям преподаватель получил наивысшие оценки (5 баллов).
5) Были получены следующие выводы:
· наиболее полезной информацией для сотрудников, полученной во время семинара, является: составленные схемы стрижек и окрашиваний, материал, который создавался непосредственно на семинаре и считается бесценным, т.к. его невозможно где- то взять;
· сотрудникам особо понравились практическая отработка на моделях.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что обучаемые удовлетворены проведенным учебным мероприятием и готовы применять приобретенные знания на практике.
В дальнейшем планируется провести тестирование на проверку остаточных знаний через 2 недели после проведенного обучения.
Следующий этап - устная беседа руководителя салона красоты с управляющим салона, Оценка проводится через 1 - 2 месяца после проведенного обучения.
Полученные данные будут использоваться для дальнейшего совершенствования организации обучения.
Заключение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.
Целью написания данной курсовой работы было рассмотрение основных понятий и сущности антикризисного управления персоналом организации. Для достижения поставленной цели было необходимо:
· рассмотреть основные понятия антикризисного управления;
· рассмотреть антикризисные характеристики, принципы управления персоналом, а также систему антикризисного управления персоналом;
· детально рассмотреть рациональное обучение персонала, как способ антикризисного управления персоналом организации.
Что продемонстрировано в основной части работы.
Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.
Резюмируя вышеизложенное, можно выделить следующие выводы по теме курсовой работы:
- чем лучше система экономического стимулирования, тем более тонко она должна дифференцировать работников в зависимости от их трудовой результативности;
- качественный подбор команд, рационально-организованное обучение персонала позволит существенно улучшить эффективность труда и качество услуг, повысит конкурентность салона.
Таким образом, поставленные в курсовой работе цели и задачи выполнены полностью.
Список литературы
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
3. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
4. Власова Ю. Организация внутреннего обучения сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №4 - С. 51-54.
5. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
6. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 48 c.
8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.
10. Лахметкина, Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2013. - 208 c.
11. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
12. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2014. - 120 c.
13. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.
14. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
15. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
16. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
17. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
18. Погребняк С. Стандартизация учебного процесса // Справочник по управлению персоналом. -2012.- № 4. - С. 55-62.
19. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
20. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
21. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
Приложение 1
Положение об обучении персонала Салона красоты «Аура красоты»
1. Общие положения
1.1. Цель настоящего Положения - организация процесса обучения персонала, определение порядка проведения и установление ответственности сотрудников Салона красоты «Аура красоты» в части выполнения политики по управлению персоналом.
1.2. Обучение персонала находится в компетенции следующих ответственных лиц и подразделений, в зависимости от направления и предмета обучения (далее - субъекты): руководитель салона красоты, управляющий салона красоты.
1.3. Настоящее Положение является внутренним нормативным документом Салона красоты «Аура красоты» (далее - Предприятие) и распространяется на случаи обучения сотрудников в рамках Предприятия.
1.4. Настоящее Положение утверждается руководителем Предприятия.
1.5. Управляющий обязан ознакомить своих сотрудников, участвующих в процессе обучения персонала, с данным Положением и контролировать его соблюдение.
1.6. Внутрифирменное обучение (далее - обучение) - процесс приобретения сотрудниками знаний, умений и навыков под руководством опытных лиц -- специалистов, руководителей, наставников и т. д., осуществляемый в рамках Предприятия.
1.7. Основные цели обучения:
- повышение эффективности работы персонала;
- обеспечение профессионального уровня персонала, требуемого должностью;
- обеспечение накопления и передачи знаний внутри Предприятия;
- повышение лояльности сотрудников к Предприятию.
1.8. Объектом обучения являются сотрудники Предприятия. Основной категорией персонала Предприятия являются сотрудники контактной зоны, работа которых напрямую связана с общением с клиентами Салона красоты «Аура красоты».
1.9. Процедура сбора и обработки персональных данных сотрудников Предприятия при организации обучения персонала, проводится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации от 27.07.2006 №152 - ФЗ «О персональных данных».
2. Структура организации процесса обучения персонала
2.1. Процесс обучения на Предприятии осуществляется в соответствии с следующими этапами:
- определение потребности в обучении;
- определение целей обучения;
- составление программы обучения;
- составление плана обучения;
- разработка необходимых документов, используемых в учебных и подготовительных мероприятиях;
- проведение обучения;
- оценка эффективности обучения.
3. Определение потребности в обучении
3.1. Оценка потребности в обучении проводится с целью определения знаний, умений и навыков сотрудников, которыми они обладает, а также знаний, умений и навыков, которых им не хватает для того, чтобы выполнять свои должностные обязанности.
3.2. Управляющий на основании информации полученной в ходе наблюдения за сотрудниками, анализа предложений сотрудников, мнения управляющего предлагает варианты обучения.
3.3. Управляющий назначает встречу с руководителем, в ходе которой обсуждаются цели обучения, тематика, сроки, если это необходимо.
3.4. Для определения потребности в обучении используются следующие методы:
- анализ личных данных сотрудников (стаж, возраст, образование) из личных дел;
- анализ психологических заключений и портретов сотрудников;
- анализ краткосрочных и долгосрочных планов Предприятия;
- наблюдение за работой персонала и анализ проблем, препятствующих эффективной работе;
- индивидуальные предложения сотрудников;
- анализ книги отзывов и предложений;
- анализ результатов собеседований при приеме на работу.
3.5. После того, как Руководитель выявил потребность в обучении, назначается повторная встреча с управляющим для согласования проведения обучения.
3.6. Обучение может проводиться в следующих случаях:
- плановое обучение;
- существенные изменения условий работы сотрудников;
- существенные изменения должностных обязанностей сотрудников;
- организационные изменения Предприятия;
- приема на работу нового сотрудника;
- смены технологий производства и внедрение нового оборудования;
- поступления нового товара;
- жалобы сотрудников и посетителей.
4. Определение целей обучения
4.1. Определение целей обучения находится в компетенции руководителя.
4.2. Руководитель салона красоты конкретизирует конечную цель обучения на основании выявленной потребности. Конечная цель может отличаться от той, которую определил управляющий.
4.3. На данном этапе определяются ответственные субъекты, а также перечень сотрудников, которые должны пройти обучение.
4.4. Перечень сотрудников согласуется с учетом графика отпусков.
5. Составление программы обучения
5.1. Программа обучения должна содержать блок теоретической информации и блок практической отработки материала с использованием различных методов обучения
5.2. Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории сотрудников, которые проходят обучение.
5.3. В зависимости от направления обучения, субъект выбирает подходящие методы обучения:
- лекция;
- семинар;
- тренинг;
- наставничество;
- самостоятельная подготовка;
- деловая игра;
- инструктаж;
- стажировка;
- учебные видео- и аудиоролики.
В Приложении представлена подробная характеристика данных методов обучения, а также особенности их применения.
5.4. В рамках обучения персонала предусмотрены следующие способы подачи информации:
- лекционный и раздаточный материал;
- презентация;
- видео ролик;
- аудио ролик;
5.6. Ответственность за составление программы обучения несет субъект, который определяется в зависимости от тематики обучения.
6. Составление плана обучения
6.1. В рамках организации обучения субъект должен составить план обучения, где указаны основные мероприятия, сроки их проведения и ответственные субъекты. Форма плана обучения представлена в Приложении.