Развивая организационную культуру, предприятие старается поддерживать не только инициативу своих сотрудников, но и стремится укрепить корпоративный дух, путем создание инновационного подхода в развитии предприятия, но организационная культура соответственно она обладает большим влиянием на поведение сотрудников предприятия.
Одним из заметных результатов слабой организационной культуры является высокая текучесть кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью совершенствования управления организации. Но все же руководство предприятия, в свою очередь, ведет сотрудников к сплоченности, верности и преданности организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников не должно возникать.
Организационная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. Организационную культуру нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.
Поэтому в ТОО «GLOBAL TRANS LOGISTICS» существует несколько методов поддержания организационной культуры, основными группами методов являются следующие:
усиление существующей мотивации и борьба с тем, что работать просто надоело. Стремление сотрудников выполнять свою работу качественно и с удовольствием;
повышение организационной культуры организации с помощью проведения праздников;
поддержание инициативы сотрудников и ее поощрение;
конфликт и его две важные позитивные стороны - высокая энергетика и стремление к изменениям позволяют организации лучше достигать своих целей.
нахождение путей самореализации сотрудников и раскрытие их способностей;
тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом.
. Мотивация сотрудников. Для того чтобы коллектив хорошо работал, руководство Предприятия старается правильно мотивировать сотрудников. Основным средством мотивации в ТОО «GLOBAL TRANS LOGISTICS» были и остаются материальные блага: размер заработной платы, социальный пакет, в который входит обязательное медицинское страхование всех сотрудников предприятия. Это позволяет сотрудников думать, что он ценен, любим и полезен организации.
Основным методом мотивации в организации, является моральное и материальное поощрение сотрудников.
Моральное поощрение работников Предприятия осуществляется с применением следующих видов поощрения:
занесение работника/подразделения в Книгу почета;
присвоение звания «Заслуженный работник»;
присвоение звания «Лучший работник»;
объявление благодарности.
Награждение работников происходит в торжественной обстановке корпоративного мероприятия предприятия (филиала). Информация и список работников победивших в номинациях направляется в подразделения и публикуется в статье корпоративной газеты, на внутреннем сайте предприятия. Все моральные поощрения работника отражаются в трудовой книжке, в характеристиках на работников, в представлениях на повышение в должности и установлении надбавок.
. Проведение праздников. Праздники являются необходимым условием существования и специфическим выражения человека, обладающего в отличие от животных уникальной способностью - праздновать, то есть включать в свою жизнь радости других людей и опыт культуры предшествующих поколений. Ведь этот элемент культуры призван формировать и эстетически оформлять свободное время. И неслучайно всякий раз, когда какое-либо общество, класс или сословие сталкивались с проблемой досуга, они невольно обращались к нему за помощью [27].
Праздники всегда были и до сих пор остаются важным средством формирования и утверждения общности, способствует социализации человека.
Главное преимущество корпоративных праздников - прекрасная организация, предоставляющая участвующим в них работникам возможность свободного, беззаботного общения в кругу своих коллег. Таким образом, «корпоративные праздники являются одним из самых эффективных способов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций».
Проанализировав систему организационной культуры предприятия и рассмотрев суть явления «корпоративный праздник», можно сделать определенные выводы:
Корпоративный праздник - является компонентом организационной культуры организации, поскольку отвечает определенным характеристикам, определяющим все компоненты организационной культуры. Корпоративный праздник является инструментом PR, проводником базовых ценностей, носителем элементов фирменного стиля, формой системы внутрикорпоративной коммуникации и коммуникации организации с внешней средой. Исходя из этого, можно утверждать, что корпоративный праздник является одним из составляющих компонентов ценностно-нормативной подгруппы организационной культуры компании, а точнее, входит в комплекс корпоративных традиций.
Внутренний корпоративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое ТОО «GLOBAL TRANS LOGISTICS», организованное для персонала (с возможным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному событию в жизни компании, и являющееся средством поддержания организационной культуры [27].
Анализ проведения празднования юбилея в ТОО «GLOBAL TRANS LOGISTICS».
Далее по анализу проведения праздничного мероприятия ТОО «GLOBAL TRANS LOGISTICS» мы сможем увидеть влияние одного из методов поддержания организационной культуры, и его роль в выполнении стратегических задач организации.
. Цели корпоративного праздника:
- создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников;
- трансформация организационной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам;
- мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;
привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности предприятия.
Для достижения этих целей необходимо было решить ряд задач. Задачи корпоративного праздника - это те этапы, последовательно проходя которые, возможно прийти к достижению цели. То есть это - своего рода «ступени», ведущие к вершине результата:
- организовать выезд для совместного времяпрепровождения в приятной обстановке;
наградить лучших по итогам года сотрудников выпускной квалификационной работы и памятными подарками;
обучение сотрудников руководителями головного филиала предприятия по структурным подразделениям;
Корпоративный праздник и оценка его эффективности праздника складывается из анализа достижения или не достижения поставленной цели. То есть, планируя праздничное мероприятие, ставя перед ним цели и задачи, нужно заранее продумать и систему оценки эффективности задуманного праздника. Это, пожалуй, одна из наиболее сложных задача в организации корпоративных праздников.
. Управление конфликтом. Существует пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
уклонение;
сглаживание;
принуждение;
компромисс;
решение проблемы.
Руководство предприятия использует самые эффективные способы разрешения конфликта в коллективе:
. Сглаживание. Основным лозунгом укрепления корпоративного климата в коллективе является «Мы все - одна счастливая команда!». Поэтому руководство Предприятия старается скрыть проявление конфликта и недовольство, апеллируя к потребности в солидарности. Но данный метод улаживания конфликта имеет и отрицательную сторону - в итоге после сглаживания конфликта, наступает мир и гармония, но проблема остается. Поэтому для организации применим и другой способ разрешения конфликта.
. Компромисс. Способность к компромиссу особенно ценна в управленческих ситуациях, поскольку позволяет свести к минимуму недоброжелательность и разрешить конфликт быстро, удовлетворив обе его стороны.
. Решение проблемы. Это наиболее эффективный метод разрешения конфликтной ситуации сложившейся в коллективе. Поскольку характеризуется признанием разницы во мнениях и готовностью ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и выработать курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, в которых для принятия верного решения необходимы разнообразие мнений и четкая информация. По сути, следует даже поощрять и управлять конфликтом, используя стиль решения проблемы. Другие стили также могут эффективно применяться руководством на практике для ограничения или предотвращения конфликта, но руководство ТОО «GLOBAL TRANS LOGISTICS» считает, что они не дадут оптимального решения, поскольку не учитывают всех точек зрения.
Анализ, проводимый сотрудниками Управления по работе с персоналом по поводу выявления причин конфликта и оптимальное разрешения разногласий, показал, что наиболее эффективный метод управления конфликтами является - разрешение проблем. Так как менеджеры и специалисты главных подразделений открыто могут обсуждать свои разногласия во взглядах и работать над выработкой решений. Что дает возможность усовершенствовать свою работу и деятельность всего подразделения направленную на эффективное и точное стремление к достижению поставленных целей.
. Тренинг и обучение сотрудников.
Привлечь в компанию ярких и талантливых людей сегодня не так просто. Однако еще сложнее создать из них команду, способную работать максимально эффективно, образующую синергетический эффект. Если в силу каких-то обстоятельств руководству ТОО «GLOBAL TRANS LOGISTICS» не удается сплотить команду, то приходится обращаться за помощью к тем, кто может научить сотрудников командному взаимодействию. На сегодняшний день командообразование - острая проблема во всех областях, где необходимо эффективное групповое участие, но ее создание представляет собой сложный творческий процесс, требующий существенных финансовых затрат и интеллектуальных усилий.
На сегодняшний день успех ТОО «GLOBAL TRANS LOGISTICS», определяется тем, какая команда его реализует. Руководство предприятия подбирает свою команду, мотивируемые различными приоритетами, начиная от максимальной исполнительности и управляемости коллектива, где беспрекословное выполнение указаний является решающим стандартом, до максимальной свободы в творчестве и самореализации, ради развития предприятия.
Даже если услуги, предлагаемые банком, которые пользуются хорошим спросом, для того, чтобы они были конкурентоспособными завтра - необходимо развитие сотрудничества между поставщиком и потребителем. Этот аспект деятельности компании всецело зависит от изобретательности и творчества сотрудников компании [28].
В осуществлении тренингового процесса для сотрудников предприятия , является не стандартное изложение тренингового материала, который традиционно включает лекционную часть, упражнения и процессы, моделирующие жизненные ситуации, через которые проходит Предприятие и его коллектив на протяжении своего развития. А также коллективное обсуждение пройденного материала, но и достижение поставленных целей предприятия, будь то финансовый или товарооборот, или выход предприятия на новый уровень развития. И в этом смысле процесс проведение тренингов, оказывается включенным в производственную или финансовую деятельность Предприятия, поскольку берут на себя задачу реализации, сотрудниками компании, намеченных руководством целей Предприятия .
Наиболее распространенным форматом являются активно-динамические тренинги, основанные на спортивной модели и проходящие в игровом формате. Такие тренинговые программы базируются на идее о том, что организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям, независимо от природы организации. На сегодняшний день многие тренинговые компании специализируются на игровых способах командообразования, предоставляя разнообразные формы проведения командного досуга[29].
Сотрудников в процессе игры учат взаимодействовать, как команду в рамках поиска коллективного решения какой-либо сложной задачи. Таким образом, группа сотрудников командой станет только тогда, когда эти люди будут успешно выполнять определенный вид деятельности. Отсюда следует вывод: группа сотрудников работает в команде только в отработанных ситуациях. «Поэтому при выборе тренинга руководство предприятия понимает, какие задачи способен решить отдых вперемешку с физической зарядкой, а какие нет».
По мнению руководства предприятия, классические обучающие лекции, или семинары по командообразованию, призваны обучить сотрудников теоретическим основам о различных ролях в команде и лидерстве. Это хорошая возможность получить знания и в безопасных «лабораторных» условиях попробовать себя в разных командных ролях. «В тренингах по командному взаимодействию, помимо практических заданий, много теоретических блоков о том, как должны строиться правила взаимодействия в команде. Если после «веревочного курса» больше проявляется эффект эмоционального характера, то после тренинга по командному взаимодействию сотрудники приходят к пониманию, в чем суть этого процесса, какие правила и условия необходимо соблюдать для того, чтобы команда была эффективной» [30].
Независимо от формата, командообразующие тренинги должны быть направлены на решение целого ряда заданий:
− формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях;
− повышение уровня личной ответственности за результат;
− переход из состояния конкуренции к сотрудничеству;
− повышение уровня доверия и заботы членов команды;
− переключение внимания участника с себя на команду;
− повышение командного духа и заряда позитивного настроения.
Каждый формат командообразующих тренингов имеет свои преимущества. Все форматы тренингов - это инструменты, которые могут быть очень эффективными для решения каких-либо точечных задач, связанных с командой. При этом сами по себе они не могут решить задачу формирования эффективной команды. Настоящее же формирование команды происходит в жизни, а не на тренинге - считает руководство ТОО »GLOBAL TRANS LOGISTICS».
Определить, насколько эффективным был тренинг чрезвычайно сложно, поскольку измерить взаимоотношения между людьми практически невозможно. Между тем существует ряд показателей, которые дают представление о том, как работает команда в компании. Например, о положительном эффекте тренинга свидетельствует повышение производительности труда и сокращение времени выполнения каждой операции. Не стоит забывать и о том, что командный дух - это дополнительный магнит, удерживающий сотрудников в предприятии.
Закреплению эффекта от обучения способствует целый ряд моментов. Во-первых, сначала необходима ответственность со стороны самих участников тренинга, которые должны применять знания, полученные на тренинге. Во-вторых, важно отметить ответственность менеджмента компании, задача которого - поставить перед сотрудниками конкретные цели на обучение. Менеджмент также обязан инициировать использование полученных навыков, расставляя акценты подчиненным. В-третьих, ответственность за закрепление эффекта от тренинга несут и HR-специалисты. Выбирая компанию-провайдера, именно они должны проверить программу тренинга на соответствие специфике деятельности компании. В-четвертых, это ответственность провайдера, которая заключается в предоставлении качественных посттренинговых материалов, разработке домашнего задания, обеспечения информационной поддержки руководителей [31].