Шаг 6. План реализации.
Заключительный шаг состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков с указанием точек отчетности. Он-то и станет началом процесса совершенствования организационной культуры. Необходимо определить несколько ключевых путей, по которым сразу же можно начать делать шаги; дать целевую установку по основным темам, возникающим в результате выполнения всего того, о чем говорилось при описании шагов 4 и 5. Действий, на которые должна быть направлена энергия и которые получат основную долю внимания, может быть не более пяти. Крайне важно четко определить принципы поведения и аспекты компетентности, которые необходимо развить в себе или усовершенствовать каждому члену организации для отражения новой культуры [38].
Трансформации культуры не произойдет, если в процесс не вовлечь абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность их к изменениям и активную поддержку.
Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:
организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определенное число лет;
расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;
расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);
установление Дня рождения компании;
поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;
создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие
мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к
компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания
работать в ней долго и плодотворно [39].
Заключение
Становление рыночной экономики в Казахстане, выход отечественных предпринимателей на международные рынки существенно повысили требования к уровню управления отечественными компаниями, к применению современных технологий менеджмента. Поиск новых методов и прикладных средств менеджмента, обеспечивающих эффективную предпринимательскую деятельность в процессе глубокой трансформации и модернизации российского общества на пути выхода из экономического кризиса, определяют практическую значимость и перспективность организационной культуры. Несмотря на то, что формирование эффективной организационной культуры для большинства отечественных предприятий пока остается вопросом будущего, беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития.
Любое отечественное предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирование эффективной организационной культуры, которая сплачивает всех сотрудников вокруг единой цели, способствуя гибкому поведению организации в меняющейся внешней среде. Следовательно, вопрос организационной культуры в предпринимательских компаниях на сегодняшний день очень актуален, и его актуальность будет расти по мере продвижения отечественных компаний на мировом рынке.
Понятие организационной культуры отличается исключительной широтой и охватывает всю сферу деятельности организации. Оно объединяет в себе сложный, внутренне связанный набор характеристик. Поскольку организационная культура - сложное, многогранное понятие, то его по знание должно происходить на нескольких уровнях или срезах. Эти уровни охватывают вполне осязаемые внешние проявления, так называемые артефакты, разного рода коллективные ценности, нормы, правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим, а также глубинные подсознательные базовые представления.
Возникновение и развитие организационной культуры сложный и неоднозначный процесс. Культура организации создается людьми, т.е. является результатом человеческих действий, мыслей, желаний. На процесс возникновения, развития и изменения культуры любой организации оказывает влияние целый ряд факторов внутренней и внешней среды. Каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и определяет функционирование организации. В центре любой организационной культуры находятся представления о том, какими должны быть отношения членов данной организации, чтобы она могла существовать как некое устойчивое и продуктивное целое [40].
Типов организационных культур существует столько, сколько функционирует предприятий. Чтобы определить наиболее общие типы организационной культуры, необходимо сузить, сфокусировать поиск ее ключевых измерений, разделив их на группы. Исходя из таких измерений как делегирование полномочий, отношения субординации, выполнение работы (творческое или по правилам), система контроля, внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность предложено четыре основных типа организационной культуры: коллективистский, бюрократический, предпринимательский и новаторский.
Условия, в которых работают современные организации, требуют определенной ответной реакции, при отсутствии которой зачастую организация как таковая гибнет. Изменение организаций происходит в соответствии с глубиной и быстротой изменений окружающей среды. Организационная культура не является чем-то статичным. С течением времени и под воздействием ряда обстоятельств она претерпевает изменения. К таким обстоятельствам следует отнести кризисы, перемены, как во внутренней, так и во внешней среде, смену лидеров, руководства компании или рода деятельности, слияние компаний, выход на новые рынки и т.д. Руководителям предприятия необходимо знать, как проводить эти изменения. При их проведении в культуре организации могут возникать трудности, в первую очередь из-за сопротивления этим изменениям. Как правило, чем радикальнее изменения, тем больше препятствий они встречают на своем пути. Стремление преодолеть сопротивление нововведению административными методами приводит лишь к его скрытым формам, выражающимся в пассивности, безынициативности, формальном подходе к делу. Поэтому руководители должны быть заинтересованы в формировании эффективной организационной культуры, которая в процессе решения проблем адаптации к меняющимся условиям внешней среды способна перестраивать принятую организацией систему ценностей, правил, норм поведения. Эффективная организационная культура будет надежным союзником руководства при реализации нововведений. В организациях с эффективной организационной культурой инициатива поощряется и вознаграждается, а стратегии и традиционные методы ведения деятельности постоянно претерпевают изменения, необходимые для адаптации к быстроменяющимся условиям рынка.
Таким образом, существующая модель организационной культуры не должна быть раз и навсегда принятой в окончательном виде. Она должна периодически анализироваться в связи с успехами или неудачами, а в случае необходимости перестраиваться в соответствии с изменяющимися требованиями к деятельности конкретной предпринимательской организации. Независимо от того, имеет ли компания уже сложившуюся организационную культуру или находится в стадии ее формирования, руководители должны следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля. Ценностные ориентации, миссия компании должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни, как высшего руководства, так и остальных сотрудников организации. Это предполагает неустанное внимание руководителей предпринимательских структур ко всем деталям организационного быта.
В ходе работы над дипломной работой удалось достичь поставленных во введении задач и основной цели работы - были изучены теоретические основы анализа организационной культуры, раскрыты и описаны эффективные методы формирования и поддержания корпоративной культуры, выявлена взаимозависимость с другими элементами системы управления организацией, обоснованны предложенные пути совершенствования корпоративной культуры на предприятии.
В связи с этим был проведен анализ организационной культуры в ТОО «GLOBAL TRANS LOGISTICS», который показал наличие проблем в развитии и формировании существующей организационной культуры предприятия. Поэтому для создания крупнейшей эффективно - развивающейся корпорации нами были предложены пути совершенствования корпоративной культуры в данной организации:
Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса:
Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации.
Осмысление результатов.
Истории - иллюстрации.
Стратегические действия.
План реализации.
В заключении надо отметить, что сплоченность коллектива и слаженность командной работы - дает нам преимущества среди конкурирующих предприятий, так как очень важно подчеркнуть значимость корпоративной культуры в любой организации. Как отмечает Президент РК Н.А.Назарбаев - «Есть единственная сила, которая победит все трудности, это - наше единство» - поскольку единый и слаженный механизм будет эффективно работать на своего создателя.
На основе изученного материала можно сделать следующие выводы.
Несмотря на то, что в казахстанских компаниях пока сохраняется много негативных тенденций, обусловленных историческими особенностями развития корпоративной культуры, отмечается положительный тренд осознания значимости и необходимости сильной и стабильной корпоративной культуры. На основе анализа современного рынка казахстанских компаний, проведенного на примере конкретного предприятия, можно сделать вывод о большом лидерском потенциале отечественных компаний.
Надо отметить большой потенциал, присутствующий у работников
развивающихся организаций. Главным образом он проявляется в заинтересованности
в инновациях и изменениях, стремлении достичь поставленной цели любыми
способами, готовности к восприятию новых знаний и умений, больших амбициях
казахстанских управленцев и огромном желании достичь личного и
профессионального успеха.
Список использованной литературы
1 «Социальная модернизация Казахстана: Двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда. Глобальный тренд социальной модернизации» // Казахстанская правда. - № 186, 04.03.2013.
Барков С.А. Социология организаций: учебное пособие / С. А. Барков. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 288с.
3 Виханский, О. С. Менеджмент: учебник для вузов / О. С. Виханский -М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2004. - 528с.
Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник для вузов / О. С. Виханский - М.: Гардарики, 2002. - 296с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова . - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 511с.
Дафт Р.Л. Менеджмент / Р. Л. Дафт .- СПб.: Питер, 2003. - 832с.
Иванова С. Корпоративная культура. Традиции и современность / С. Иванова. - Режим доступа: http: // www. rpd.ru / tc / articles / cc-print.phtml.
Зборовский Г.Е. Социология управления [Текст] : учеб. пособие для студ. вузов / Г. Е. Зборовский. - М.: Гардарики, 2004. - 272с.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура: монография / Э. А. Капитонов - М.: Альфа - Пресс, 2005. - 352с.
Карпов А.В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента / А. В. Карпов // Журнал практического психолога. - 2007. - № 4. - С. 28- 36.
Карцев Е.А. Об институциональном содержании корпоративной культуры: философско-хозяйственный аспект / Е. А. Карцев // Философия хозяйства. - 2006. - № 4-5. - С. 133-141.
Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Кафидов - М.: Академический Проект, 2004. - 144с.
13 Кочетков В. Социокультурные факторы формирования русских организационных культур / В. Кочетков. - Режим доступа: // http: // www.socio.ru <http://www.socio.ru/>/ public kochetkov
Кравченко А.И. Социология управления. Фундаментальный курс: учебное пособие для студ. вузов. / А.И. Кравченко, И.О.Тюрина - М.; Академический проект, 2005. - 1136с.
Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н. Ю. Кремнева // Социологические исследования. - 2007. - № 7. - С. 52-59.
Кричевский Р.А. Если Вы руководитель…: элементы психологии менеджмента повседневной работе / Р. А. Кричевский. - М.: Дело, 1996. - 384с.
16. Кукура С.П. Теория корпоративного управления: монография / С. П. Кукура. - М.:Экономика,2004. - 478с.
Леньков С.Л. Российская организационная культура: специфика с позиций метасистемного подхода / С. Л. Леньков // Журнал практического психолога. - 2007. - № 4. - С. 37-49.
Львов, В. М. Типология организационной культуры в новых изменяющихся социально-экономических условиях / М. Н. Львов, О. В. Нагиева // Журнал практического психолога. - 2007. - № 4. - С. 8-27.
Михельсон-Ткач В.Л. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка / В. Л. Михельсон-Ткач, Е. П. Скляр - Режим доступа: // www.mte-eco.ru <http://www.mte-eco.ru/>.
21 Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятия, подходы / Н. Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2005. - № 4. - С. 130-136.
22 Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур / С. П. Мясоедов. - М.: Дело, 2003. - 256с.
Панцуркина Т.К. Организационная культура / Т. К. Панцуркина. - Режим доступа: // http: // www.psychology.nsu.ru / statpantzurkina.html.
Персикова Т.Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях) // Вестник МГУ. Серия 19. Лингвистика и межкультурные коммуникаци. - 2007. - № 1. - С.163-169.
25 Петраш И. Моральная составляющая организационной культуры предприятий малого бизнеса: / И. Петраш. - Режим доступа : // http: // www.lib.socio.msu.ru <http://www.lib.socio.msu.ru/>
Годовой отчет ТОО «GLOBAL TRANS LOGISTICS» за 2010,2011,2012 гг.
27 Отчет по использованию технико-экономических средств, подвижного состава ТОО «GLOBAL TRANS LOGISTICS» за 2010, 2011, 2012 гг.
Плотников М.В. Аспекты деструктивности в современных организационных культурах / М. В. Плотников // Общественные науки и современность. - 2006. - № 3. - С. 132-148.
Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование / А. И. Пригожин // Общественные науки и современность. - 2003. - №5. - С.12 - 22.
Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультанту или возможно провести самим / Ю. Романова. - Режим доступа: http://www.hrm.ru
Романов П.В.Социология менеджмента и организаций: учебное пособие / П. В. Романов. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. - 288с.
Смирнов Э.А. Основы теории организации / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 373с.
Тощенко Ж.Г. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» / Ж. Г. Тощенко Н.Н. Могутнова Н.Н. - Режим доступа: www. library.tomsk.ru
Фей К.Организационная культура и эффективность: российский контекст / К. Фей К, Д. Денисон // Вопросы экономики. - 2005. - № 4. - С. 58-74.
Фролов С.С. Социология организаций: учебное для студ. вузов / С. С. Фролов. - М.: Гардарики, 2001. - 384с.
36 Черных Е.А. Типологии организационных культур / Е.А. Черных. - Режим доступа: http://corpkulture.ru / content / klassifikatsiya-tipologii-organizatsionnoi-kultury
Шевелев В.Н. Социология управления: учебное пособие для высшей школы / В.Н. Шевелев. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. - 352с.
Щербина С. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / С. Щербина // Социологические исследования. - 1996. - № 7. - С. 47- 55.
39 <http://corpkulture.ru/> / content /
40 <http://wwww.hr-culture.net/> / content / view / 64 / 48