Средствами решения проблемы компетентности являются: организационная структура организации; квалификационная структура; карты квалификационных требований; опросные листы (анкеты); статистика затрат на устранение недостатков, в предоставленных услугах, обусловленных некомпетентностью персонала [6, с. 88].
Действия по решению проблемы компетентности выполняются в следующем порядке: в соответствии со штатным расписанием и бизнес-планом организации по результатам собеседования с руководством разрабатывается организационная структура на текущий период и перспективу; по квалификационным справочникам в соответствии с профилем выполняемых работ на каждом рабочем месте по кодам ОКПДТР и ОКЗН уточняется состав наименований рабочих профессий / должностей и тарифных разрядов; в соответствии с организационной структурой, штатным расписанием, уточненными наименованиями рабочих профессий с их тарифными разрядами и численностью для каждого подразделения разрабатывается квалификационная структура по принципу «как надо»; на каждый вид должности/профессии квалификационной структуры разрабатываются карты квалификационных требований в соответствии со специальными тарифно-квалификационными характеристиками, утвержденными в составе единого тарифно-квалификационного справочника (ЕКТС) работ и профессий, дополненные организационно-техническими требованиями конкретных условий проведения работ на данном производственном/рабочем месте; на базе квалификационной структуры и карт квалификационных требований с одной стороны и личных дел работников организации с другой - выполняется сравнительный анализ и по принципу «как есть» устанавливается квалификационный разрыв оснащенности РМ компетентным персоналом для каждого подразделения; по установленным значениям квалификационного разрыва и данных систематизированной статистики определяются: фактическая потребность в оснащении РМ компетентным персоналом; экономическая целесообразность удовлетворения этой потребности путем набора, ротации или переподготовки персонала.
Результаты выполнения действий оформляются в виде технического отчета и представляются руководству для принятия решений при разработки программ по преодолению квалификационного разрыва между требуемой и фактической оснащенностью РМ компетентным персоналом [7, с. 144].
Целью решения проблемы ресурсов является снижение коэффициента текучести за счет организации выполнения работ на каждом РМ в управляемых условиях, включая их оснащение и обслуживание в соответствии с требованиями, установленными нормативной документацией.
Методами решения проблемы ресурсов являются: анализ соответствия оснащения и обслуживания РМ требованиям НД и организации; учет затрат на устранение недостатков в предоставляемых услугах, обусловленных нарушениями состояния оснащения и обслуживания РМ.
Средствами решения проблем ресурсов являются: паспорт на типовое рабочее место; статистика затрат на устранение недостатков в предоставленных услугах, систематизированная по видам нарушений в составе, состоянии и обслуживании средств оснащения РМ.
Действия по решению проблемы ресурсов выполняются в следующем порядке. Разрабатывается форма паспорта на типовое РМ, предназначенная для занесения данных о требованиях к оснащению, видам обслуживания и условиям труда, которые должны быть соблюдены на данном РМ в соответствии с технологией предоставления услуг и организационно-технической нормативной документации, для этого: составляется перечень (состав/номенклатура) РМ в соответствии с видами должностей/профессий, предусмотренных в штанном расписании; для каждого из перечисленных РМ определяется состав средств оснащения, включая нормативную документацию, средства технологического оснащения (оборудование, инструменты), средства измерения (весы, мерные емкости), средства контроля (эталоны, образцы), средства транспортировки и хранения (тара, стеллажи, холодильные устройства), элементы техники безопасности и охраны труда; для каждого средства оснащения в соответствии с его назначением определяется вид технического обслуживания и в соответствии с организационной структурой - функциональное подразделение (служба), в обязанности которого входит данный вид обслуживания (служба главного механика, энергетика, метролога и т.п.); в соответствии с требованиями к эксплуатации средств оснащения, требованиями техники безопасности и санитарии для каждого РМ устанавливается нормативное значение условий трудовой среды (температура, влажность, запыленность, освещенность и т.п.) [8, с. 269].
Форма паспорта на типовое РМ работника согласовывается и утверждается в установленном порядке. Правила заполнения формы паспорта на РМ регламентируются прилагаемой к нему инструкцией. На каждое типовое РМ оформляется свой паспорт на рабочее место (ПРМ), куда заносятся данные, соответствующие, нормативным требованиям к оснащению, обслуживанию и состоянию условий трудовой среды, установленные технологией и законодательством. После заполнения ПРМ становится внутренним нормативным документом организации, устанавливающим требования к выполнению работ в управляемых условиях по принципу «как надо». Производится инвентаризация средств оснащения РМ и проверка соблюдения требований к техническому состоянию оборудования, средств измерения, других средств оснащения, а также средств поддержания условий трудовой среды, данные которых характеризуют фактическое состояние выполнения работ в условиях «как есть». Путем сравнения данных «как надо» и «как есть» выявляются отклонения в соблюдении управляемых условий, составляется перечень таких отклонений для каждого фактического РМ каждого подразделения. Полученные отклонения систематизируются, и на этой основе определяется номенклатура недостающих средств оснащения, перечень отсутствующих видов обслуживания, а также средств поддержания установленных значений параметров трудовой среды. По определенной таким образом номенклатуре, перечням, систематизированной статистики затрат на устранение недостатков в предоставленных услугах, обусловленных несоблюдением требований к управляемым условиям, составляется ведомость потребности в средствах оснащения, видах обслуживания РМ и поддержания условий трудовой среды. Ведомость представляется руководству для информационной поддержки принятия управляющих решений [9, с. 48].
Целью решения проблемы ответственности руководства является снижение затрат из-за текучести кадров по причине не надлежащих условий труда путем распределения ответственности между персоналом, который руководит, выполняет и контролирует работу по оснащению/ обслуживанию РМ. Методами решения проблемы ответственности руководства являются: структурно-функциональный анализ должностного состава руководства организации для распределения ответственности за обеспечение управляемых условий на РМ; учет затрат на устранение недостатков в предоставленных услугах, допущенных из-за несоблюдения требований нормативной документации к управляемым условиям на РМ. Средствами решения проблем ответственности руководства являются: матрица полномочий и ответственностей; статистика затрат на устранение недостатков в предоставленных услугах, систематизированная по объектам нарушения требований нормативной документации к управляемым условиям на РМ. Действия по решению проблемы ответственности руководства включают: разработку матрицы полномочий и ответственностей за результаты деятельности по обеспечению выполнения работ в управляемых условиях.
Для этого: а) на базе организационной и квалификационной структур производится структурно-функциональный анализ и формируется перечень наименований должностей руководящего состава, в обязанности которых входит обеспечение управляемых условий на РМ исполнителей; б) формируется матрица полномочий и ответственностей в виде таблицы, горизонталью которой является перечень наименований должностей руководителей по направлениям деятельности, уровням управления и профилям работ, а по вертикали - состав действий управляемых условий в соответствии с типовым паспортом на рабочее место; в) устанавливаются виды ответственностей за обеспечение выполнения требований к управляемым условиям в составе: «руководит», «исполняет», «контролирует», а также корректирует свою деятельность на основании информации (действующей, измененной, вновь введенной); г) на уровне высшего руководства производится распределение ответственностей и полномочий путем заполнения клеток на пересечении строк и столбцов матрицы установленными видами ответственностей; д) до утверждения матрица согласовывается с исполнителями и при необходимости уточняется; е) после утверждения матрица становится внутренним нормативным документом, на основании которого вносятся дополнения в положения о подразделениях в разделы «ответственность» за обеспечение соответствующих управляемых условий по принципу «как должно быть» [10, с. 112].
Производится проверка соблюдения организационно-технических требований нормативной документации к обеспечению выполнения работ на рабочих местах исполнителей в управляемых условиях. Данные результатов проверки оформляются в виде справки/служебной записки, содержащей выявленные отклонения, систематизированные по объектам обеспечения и причинам (при необходимости) по принципу «как есть». На основании выявленных отклонений и статистических затрат на устранение недостатков в предоставленных услугах, допущенных из-за отсутствия надлежащего выполнения требований к управляемым условиям определяется потребность в разработке мероприятий по повышению ответственности руководителей за такое обеспечение.
Целью предотвращения проблемы ожидания является снижение затрат, вызванных текучестью кадров, которая возникает вследствие плохой коммуникации по вопросам целей и условий труда, путем обеспечения четкого понимания стандартов и норм выполнения работ и ответственности за результаты своего труда на каждом РМ, включая виды поощрения и дисциплинарные меры. Методами предотвращения проблемы ожидания являются: диалоговые методы непосредственного общения; инструктаж на РМ. Средствами предотвращения проблемы общения являются: трудовой договор, составленный в соответствии с действующим законодательством и трудовой функции по профилю работ; паспорт на рабочее место [12, с. 12].
Действиями по предотвращению проблемы ожидания являются следующие: а) составление выписки из трудового договора в форме памятки для закрепления понимания работником условий труда, своих прав и ответственности; б) ознакомление с трудовым договором и непосредственное общение в форме диалога (вопрос-ответ) по его содержанию для получения уверенности в том, что работником полностью понятны предстоящие условия труда, ответственность и поощрения за его результаты; в) проведение инструктажа на РМ с подробным обсуждением условий выполнения работ, прав и обязанностей, соблюдение требований технологической дисциплины для обеспечения соответствия продукции/услуги требованиям нормативной документации; г) заключение трудового договора с испытательным сроком.
Осуществление постоянного наблюдения за качеством (соответствием требованиям) деятельности и ее результатов и констатация того факта, что понимание особенностей конкретных условий труда и требований к результатам труда достигнуто. При изменении условий труда, как положительных (применение нового оборудования, дооснащение и т.п.), так и отрицательных (увеличение объемов/сложности работ, ужесточение требований к результатам труда и т.п.) принимается дополнительно к трудовому договору внутреннее соглашение, в том числе и по вопросам оплаты труда и/или дополнительного вознаграждения в другой форме.
Целью предотвращения проблемы вознаграждения является снижение затрат, вызванных непосредственным увольнением работников, вследствие неудовлетворенности справедливостью распределения дополнительного индивидуального вознаграждения (доплаты) за напряженность и условия труда. Методами предотвращения проблемы вознаграждения являются: метод экспертной оценки РМ по факторам условий и напряженности труда; учет затрат на устранение недостатков в услугах из-за текучести кадров, неудовлетворенных распределением дополнительного вознаграждения.
Средствами по предотвращению проблемы вознаграждения являются: структура объективно обусловленных доплат на каждом РМ; статистика затрат на устранение недостатков в продукции/услугах из-за непредвиденных увольнений вследствие неудовлетворенности персонала распределением дополнительного вознаграждения [13, с. 15].
Действия по предотвращению проблемы вознаграждения заключаются в следующем. Разрабатывается структура объективно обусловленных доплат на РМ подразделений/производств организации. Для этого определяются критерии оценки рабочих мест по универсальным факторам работ, которыми, в зависимости от специфики работ, могут быть, например: а) по фактору профессиональных знаний - образование, опыт, способности и т.д.; б) по фактору трудовых возможностей - навыки, умение, ловкость, уверенность и т.п.; в) по фактору физической нагрузки - усилия, связанные с необходимостью: переносить тяжести, сидеть, стоять и т.п.; г) по фактору умственной нагрузки - интеллектуальные усилия, прилагаемые в сферах труда при работе с сырьем, документами, деньгами и т.п.; д) по фактору условий труда - шум, вентиляция, освещение, риск, время непрерывного цикла, месторасположение работы и т.п. По каждому универсальному фактору, исходя из производственной практики, финансовых возможностей, состояния рынка труда, ресурсной обеспеченности РМ и действующей тарифной сетки, экспертным путем устанавливается приемлемый диапазон допустимых значений тарифных коэффициентов. Разрабатывается структура объективно обусловленных значений допустимых доплат в виде таблицы, строками которой являются наименования/коды РМ конкретных исполнителей (должность/профессия/разряд) с привязкой к подразделению/производству, а столбцами - определенные по каждому из пяти факторов критерии. На пересечении в ячейки таблицы заносятся установленные допустимые значения тарифных коэффициентов. Структура объективно обусловленных доплат согласовывается в установленном порядке и утверждается руководством. После утверждения и ввода в действие Структура становится нормативным документом организации, регламентирующим рамки назначения доплат в определенных допусках, т.е. «как надо». Создается комиссия и осуществляется экспертиза фактического состояния напряженности и условий выполнения работ непосредственно на каждом рабочем месте [14, с. 15].