Для предупреждения увольнений необходимо, прежде всего, знать их причины, даже если это не всегда приятно для руководства. Различают увольнения, которых можно избежать, увольнения неизбежные (в частности, по личным или семейным обстоятельствам), а также желательные увольнения, касающиеся сотрудников, которые не вполне подходят данному предприятию [116].
С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется факторами, причинами и мотивами. Выявлять причины и факторы текучести кадров необходимо для разработки конкретных мероприятий по ее снижению, мотивы же являются исходным материалом для установления ее причин. Причинами текучести кадров называют наиболее распространенные в данной организации (на предприятии) причины увольнений работников. По происхождению их можно условно разделить на три большие группы, связанные: с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью работников; с нарушением трудовой дисциплины.
Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью работников, обычно связаны с факторами текучести кадров, под которыми понимают условия труда и быта (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношений в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т. д.). Факторы текучести кадров можно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них: управляемые, частично управляемые, неуправляемые. К первой группе относятся материальные факторы производства и быта работников (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй - субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности), а к третьей - природно-климатические и демографические процессы. Эти факторы выявляются при анализе процессов текучести кадров в подразделениях.
Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников. Мотив устанавливается со слов увольняемого; при этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как работник может скрыть его или неправильно сформулировать, и отличать мотив от причины увольнения. Например, одному мотиву - неудовлетворенность размером заработной платы - может соответствовать множество причин: потери рабочего времени из-за отсутствия или плохого состояния инструментов, оборудования, из-за недостаточного обеспечения материалами, деталями; неправильная тарификация работ; отсутствие или небольшой размер премий ит.д. Мотивы текучести кадров можно распределить на несколько групп: профессионально-квалификационные, организация и условия труда, личностные, уровень удовлетворения материальными благами, отношения в коллективе, прочие.
Основными причинами и мотивами текучести кадров являются: низкая заработная плата отдельных групп работников; отсутствие ритмичности производства; несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии; тяжелые и вредные условия труда; плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с администрацией; неудовлетворенность профессией.
Выявление мотивов, факторов и установление причин текучести кадров осуществляется с помощью специальной процедуры, выполняемой службой изучения общественного мнения или кадровой службой организации (предприятия). Эта процедура предусматривает изучение анкетных данных, беседы с самим увольняющимся, а также с его коллегами, начальниками, результаты которых заносятся в специальный журнал по учету увольнений.
Для изучения основных мотивов текучести кадров на предприятии и прогнозирования ее дальнейшей тенденции необходимо постоянно иметь «обратную связь», т. е. знать о потребностях, стремлениях и желаниях работников. С этой целью целесообразно внедрять в деятельность отдела кадров систему регулярного опроса (анкетирования) увольняющихся с предприятия или переходящих в структуре предприятия на другую работу, принимаемых на предприятие со стороны, а также постоянных работников предприятия.
Целью исследования является анализ текучести кадров в ОАО «Уралшина».
Объект исследования - персонал Уралшина.
Логический анализ основных понятий.
Под текучестью кадров понимают совокупность увольнений работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации (на предприятии) предусматривает следующие этапы: сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса); анализ процесса текучести кадров; разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.
Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании рабочих. Мотив устанавливается со слов увольняемого. При этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как рабочий может скрыть его или неправильно сформулировать, и отличать мотив от причины увольнения.
Мотивация - ответственность и желание делать работу хорошо. Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели[3, с.65]. Существует два смысла слова «мотивация». С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. Организация использует в отношении своего персонала самые разнообразные стимулы: деньги, награды, статус, повышения по службе, ожидая при этом, что работники в ответ будут усердно трудиться. Эта система может включать и набор негативных стимулов и наказаний: штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.
Анализ текучести кадров - предусматривает изучение процессов текучести с количественной и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести.
Гипотеза исследования.
Основная гипотеза.
Персонал - это настоящая ценность любой компании. Высокая текучесть персонала - большая проблема для организации. Обычно нет одной «самой главной» причины, обусловившей такую ситуацию, действует целый комплекс факторов. Однако, каждый из этих факторов можно рассмотреть отдельно. Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, неоправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.
Задачи исследования. Проверка сформулированных гипотез требует решения следующих задач:
- общие сведения об обследуемом персонале;
- изучить предыдущую трудовую деятельность работников предприятия;
- изучить профессионально-квалификационную характеристику и условия труда работников;
Выборочная совокупность участников опроса составила 50 человек.
Таблица 1 - Выборочная совокупность респондентов, участвующих в опросе
|
Интегральный показатель |
Выборочная совокупность персонал сборочного производства 70%, человек |
Выборочная совокупность персонал цеха вулканизации 30%, человек |
Выборочная совокупность в процентах |
|
|
всего |
35 |
15 |
100 |
|
|
20-30 лет |
15 |
5 |
20 |
|
|
31-40 лет |
10 |
10 |
20 |
|
|
41-50 лет |
5 |
0 |
10 |
|
|
51- 60 лет |
2 |
0 |
7 |
Метод сбора информации. В данном социологическом исследовании сбор первичной социологической информации осуществлялся при помощи анкетирования.
Таблица 2 - Логическая структура инструментария
|
Операциональные понятия |
Индикаторы |
Тип шкалы |
Номер вопроса в анкете |
|
|
Возраст |
Число лет |
интервальная |
1 |
|
|
Пол |
Пол |
номинальная |
2 |
|
|
Типология реальных социальных слоев подразделения |
||||
|
Социальное положение |
Социальный статус респондентов |
номинальная |
3 |
|
|
Образование |
Уровень образования |
ранговая |
4 |
|
|
Семейное положение |
брак |
номинальная |
5 |
|
|
Бывшие места работы респодентов |
||||
|
Количество предприятий, на которых работал респодент |
Число предприятий |
интервальная |
6 |
|
|
Количество работ, которые сменил респодент |
Число работ |
интервальная |
7 |
|
|
Методы устройства на работу |
Технология устройства |
номинальная |
8 |
|
|
Стаж работы |
Число лет |
интервальная |
9 |
|
|
Оценка привыкания к прежней работе |
Факт привыкания |
номинальная |
10 |
|
|
Оценка мотивов ухода с прежней работы |
Оценка факторов увольнения |
Номинальная |
11 |
|
|
Профессионально-квалификационная характеристика новой работы |
||||
|
Источники получения информации о новой работе |
Источники информации |
Номинальная |
12 |
|
|
Степень механизации труда |
Уровень механизации |
Номинальная |
13 |
|
|
Оценка условий труда |
Условия труда |
Номинальная |
14 |
|
|
Оценка сменности работы |
Сменность работы |
Номинальная |
15 |
|
|
Оценка привлекательности профессии |
Привлекательность профессии |
Номинальная |
16 |
|
|
Оценка риска увольнения |
Планирование смены работы |
Номинальная |
17 |
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Анкета
Просим Вас поучаствовать в опросе и высказать свое мнение по поводу некоторых жизненных обстоятельств. Ваше мнение очень важно для нас. После очередного вопроса Вы выбираете ответ, с которым Вы согласны и обводите кружочком букву рядом с ним.
1. Ваш возраст: а) 18-24; б) 25-34; в) 35-39; г) 40-44; д) 45 лет и старше.
2. Ваш пол: а) женский; б) мужской.
3. Ваш социальный статус: а) рабочий; б) служащий; в) руководитель; г) специалист; д) студент; е) безработный; ж) пенсионер.
4. Образование: а) среднее; б) средне специальное; в) незаконченное высшее; г) высшее; д) 2 высших или ученая степень.
5. Каково Ваше семейное положение: а) одинок; б) замужем (женат).
6. Укажите количество предприятий, на которых Вы работали (включая данное предприятие): а) 1-3; б) 4-5; в) более 5.
7. Сколько работ Вы сменили по собственному желанию: а) 1-3; б) 4-5; в) более 5.
8. Укажите, как вы устроились на данное предприятие: а) по оргнабору; б) по направлению после учебы; в) в порядке перевода с другого предприятия; г) по направлению бюро по трудоустройству; д) по индивидуальному найму.
9. Ваш стаж работы: а) 1-5; б) 6-10; в) более 11.
10. Можно ли сказать, что Вы привыкли к предприятию на котором работали: а) привык; б) не совсем; в) не привык; г) не знаю.
11. Укажите причины ухода с прежнего места работы:
- несоответствие работы специальности или квалификации;
- неудовлетворенность профессией;
- отсутствие перспектив для повышения квалификации;
- нарушение ритмичности в работе;
- несоответствие графика работы;
- физически тяжелая работа из-за низкого уровня механизации;
- физически тяжелая работа даже при высоком уровне механизации;
- грязная работа;
- вредные условия труда;
- отсутствие комнат для приведения себя в порядок;
- состояние здоровья;
- неудовлетворенность заработной платой;
- замужество, женитьба, рождение ребенка.
- не нравиться условия жизни в этом городе.
12. Из каких источников получили предварительную информацию о данном предприятии и рабочем месте:
- из газет;
- из объявлений;
- от друзей, знакомых, родственников.
13. Степень механизации труда на новом месте:
- ручной труд;
- ручная работа при механизмах;
- механизированный труд;
- автоматизированный труд;
- ручной труд по наладке и ремонту механизмов.
14. Условия труда на рабочем месте:
- нормальные;
- тяжелые и особо тяжелые;
- вредные и особо вредные;
- горячие и особо горячие;
- на открытой площадке;