Дипломная работа: Анализ особенностей управления производительностью труда на современном этапе развития в ПАО Электромонтаж

В ходе оценки выполнения плана по производительности труда детально изучается выполнение плана по средней выработке одного работника, устанавливается ее изменение под влиянием следующих факторов: удельного веса рабочих в численности персонала, занятого производством услуг и продукции dp, и средней выработкой одного рабочего Вр. При этом связь между средней выработкой одного рабочего Вр и одного работника В выражается формулой:

В = dp * Вр (9)

В свою очередь средняя выработка одного рабочего зависит от среднего числа дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период Д, средней продолжительности рабочего дня в часах Тсм и среднечасовой выработки Врч. Зависимость средней выработки рабочего от этих факторов выражается формулой:

Вр = Д * Тсм * Врч (10)

При этом число дней, отработанных одним рабочим, определяют путем деления общего числа отработанных рабочим человеко-дней Тд на численность рабочих:

Д = Тд: Чр (11)

Среднюю продолжительность рабочего дня находят как частное от деления общего числа отработанных человеко-дней:

Тсм = Тч: Тд (12)

Среднечасовую выработку рассчитывают путем деления объема выпуска продукции и услуг на число отработанных рабочими человеко-часов:

Врч = V: Тч (13)

Следовательно, средняя выработка одного работника зависит от следующих основных факторов:

удельного веса рабочих от численности персонала. Его увеличение достигается внедрением прогрессивных структур управления предприятием, ликвидацией штатных излишеств,

среднего числа дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период. Его изменение по сравнению с планом характеризуется использованием целодневного фонда рабочего времени и происходит за счет прогулов, целодневных простоев, увеличения или уменьшения потерь рабочего времени по болезни и другим причинам,

средней продолжительности рабочего дня, характеризующей полноту использования внутрисменного фонда рабочего времени. Ее увеличение обеспечивается сокращением внутрисменных простоев, опозданий и других потерь времени в течение смены,

среднечасовой выработки, которая отражает эффективность использования живого труда в единицу времени. Ее уровень зависит от производительности оборудования, квалификации рабочих, форм организации труда и других организационно-технических факторов.

1.3 Методы управления производительностью труда

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом 10, С.138:

повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства;

структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Рост производительности труда зависит от многих факторов. Факторами роста производительности труда считается совокупность объективных и субъективных причин, обусловливающих изменение уровня производительности труда. Рост уровня и темпов производительности труда на предприятии определяется рядом факторов. До сих пор преобладает мнение, что рост производительности труда является следствием изменения объемов производства продукции и среднесписочной численности работников в одном из следующих вариантов 36, С.139:

рост объема произведенной продукции при обоснованном сокращении численности работников;

рост объема произведенной продукции при неизменной численности работников;

рост объема произведенной продукции при увеличении численности работни темпами;

объем произведенной продукции остается неизменным, но численность работников сокращается;

сокращение объема произведенной продукции при сокращении численности работников, но более быстрыми темпами.

Такое упрощенное понимание не способствует кардинальному решению проблемы, что требует активизации поиска резервов роста производительности труда и устранения всякого рода потерь.

В настоящее время факторы роста производительности труда объединяются в три группы.

Первая группа - факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, использованием качественных и эффективных материалов. Однако рост овеществленного труда не должен быть выше роста объемов работ, достигнутого за счет влияния этого фактора. Но практически трудно точно определить величину роста выработки, достигнутого только за счет увеличения основных фондов, так как любой вид деятельности осуществляется под влиянием основных фондов, их структуры, цен и применяемых технологий.

Вторая группа - социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работников к труду и т. д. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего, а другие - меньше среднего значения. Но применяемые ныне методы расчета производительности труда не учитывают этого.

Производительность труда индивидуального работника зависит от его способностей, мастерства и знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. С позиции эффективного труда для работодателя важно найти "своего" работника, чья работоспособность и производительность труда потенциально выше средних. Такому отбору работников помогают система собеседований, оценки качества труда и аттестация.

Анализируя группу социально-экономических факторов роста производительности труда, следует отметить значение состояния и расходов страны на образование и здравоохранение, то есть капиталовложений общества в социальную сферу. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального (в том числе высшего) образования в стране зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения - здоровье нации и каждого отдельного работника. Полноценный состав и рациональная структура продуктов питания, наличие и доступность товаров длительного пользования, состояние сферы услуг, в том числе жилищно-коммунального обслуживания, - все это необходимые составляющие качества жизни, которые позволяют быстро и своевременно восстанавливать работоспособность человека, влияют на его настроение и комфортное состояние. В числе социально-экономических факторов нельзя не отметить значения механизма перераспределения доходов общества между отдельными слоями населения [5, С.62].

Третья группа - организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятие "организация труда и управления" включает выбор размеров и месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделений. Особую подгруппу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценностей работников и принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведение работников, их взаимодействие как в группах, так и в коллективе в целом, во-вторых, меры активизации работников, в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов и т. п.

Действие перечисленных факторов роста производительности труда обусловлено естественными и общественными, т. е. объективными, условиями деятельности. Можно также отметить влияние климатических условий и природных богатств страны, ее общественного развития, политической жизни и, наконец, уровня благосостояния населения.

Эффективность управления производительностью труда в значительной степени зависит от методов и стиля руководства, умелого их сочетания.

С методами тесно связан стиль управления, под которым понимается стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом. Стиль управления формируется под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально психологических особенностей личности руководителя. В работах, рассматривающих стили руководства, чаще всего выделяют три стиля: авторитарный (директивный), демократический (коллективный, кооперативный), нейтральный (либеральный, попустительский). Каждый из стилей (моделей) управления имеет как достоинства, так и недостатки. Директивная модель управления проста и оперативна. Ответственность подчиненного ограничивается выполнением задачи (задания). Здесь имеет место беспрекословное подчинение, но нет места личной инициативы, т.к. подчиненный должен повиноваться. Коллективная модель (демократический стиль) управления делает возможным участие всех в намеченных действиях и свободное выражение индивидуальных мнений. Она предполагает небольшое число подчиненных и высокую их квалификацию. Однако создание такой системы требует много времени и потому не пригодна, когда надо быстро принимать решения.

Выбор методов, стилей управления (или смешанной модели) зависит от степени срочности и конфиденциальности задач, величины группы исполнителей, способности подчиненных и т.д. Именно поэтому все большее распространение имеет ситуационный подход в управлении, в соответствии с которым в зависимости от характера конкретной ситуации, эффективными оказываются разные способы руководства.

В своем развитии методы управления производительностью труда претерпели большие изменения: от жесткого (диплинарного, директивного) до партисипативного управления в современных условиях. Директивный (административный) метод долгое время был основным в нашей стране, что проявлялось в установлении заданной по росту производительности труда в пятилетних и годовых планах, сокращению ручного труда, охвату бригадной формой организации труда, лимит численности и др. Но такой метод имел и достоинства: активизировал и заставлял предприятия заниматься поиском резервов роста производительности труда, их реализацией и привлекал к участию в этом движении широкие массы работников.

Выводы

Производительность труда - один из важнейших показателей деятельности фирмы, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей.

Таким образом, производительность труда - один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов.

2. Анализ и оценка особенностей управления производительностью труда на современном этапе развития в ПАО «Электромонтаж»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ПАО «Электромонтаж»

ПАО «Электромонтаж» организовано в апреле 2004 года. В состав предприятия входят два электромонтажных участка, участок сборки силовых щитов и щитов автоматики, участок слаботочных сетей, участок пусконаладочных работ и автоматики. В коллективе трудится свыше 250 человек. Парк современных приборов для наладки и испытаний электрооборудования превышает 50 единиц. Испытательная лаборатория имеет действующее свидетельство о регистрации электролаборатории.

Коллектив ПАО «Электромонтаж» обладает высококвалифицированными кадрами рабочих и инженерно-технических работников, которые имеют большой опыт выполнения электромонтажных и наладочных работ всех видов и любой степени сложности с высоким уровнем организации производства и качественным выполнением работ. Персонал своевременно проходит обучение и повышение квалификации. Грамотно спроектированный и качественно выполненный электромонтаж гарантирует не только безопасность при эксплуатации, но и поддержание характеристик электрической сети в требуемых пределах.

ПАО «Электромонтаж» готово выполнить «под ключ» с полной комплектацией электромонтажные, слаботочные и наладочные работы объектов всех отраслей промышленности, жилья и соцкультбыта, оказать содействие и провести консультации при проектировании вышеперечисленных систем, изготовить различное электрощитовое оборудование, в том числе и щиты пожарной автоматики (сертификат C-RU.ПБ34.В.00441).

ПАО «Электромонтаж» - это фирма, готовая удовлетворить запросы самого взыскательного заказчика, имеет хорошую производственную базу и прекрасный коллектив сотрудников.

Рисунок 3 - Организационная структура ПАО «Электромонтаж»

Источник: Собственная разработка.