Следовательно, мотивация является основой человеческого поведения и действий, а мотивация непосредственно формирует выбор человека в различных ситуациях, что в результате определяет качество жизни.
Мотивация к профессиональной деятельности - это "действие конкретных мотиваций, которые определяют выбор профессии и дальнейшее выполнение задач, связанных с этой профессией" [21, С.386], или "набор внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека работать и придают этой деятельности направленность на достижение определенных целей" [14].
Внешние и внутренние обстоятельства непосредственно влияют на мотивацию профессиональной деятельности (профессиональная мотивация). Условия могут быть постоянными и временными. В этом отношении профессиональная мотивация в то же время представляет собой более или менее стабильное и динамичное обучение. Основываясь на психологических характеристиках индивида и внешних обстоятельствах жизни, профессиональная мотивация человека обычно может сохраняться на протяжении всей жизни или обычно меняться на некоторое время.
В целом профессиональная мотивация проходит несколько этапов, каждый из которых имеет определенную структуру профессиональной мотивации [2; 9; 21]:
1. этап выбора профессии или специальности;
2. этап выбора работы;
3.этап непосредственного осуществления профессиональной деятельности.
Это позволяет провести различие между возможными этапами профессиональной переориентации, переподготовки и смены рабочего места (переход с одной работы на другую).
Производительность труда человека так или иначе формируется суммой мотиваций, влияющих на процесс каждого из вышеперечисленных этапов: "Мотивации трудовой деятельности приводят к формированию мотиваций выбора профессии, а последняя приводит к мотивациям выбора рабочего места" [9, С. 270].
Мотивация профессиональной деятельности значительно влияет на эффективность профессиональной деятельности. Самым важным фактором эффективности профессиональной деятельности, которая связана с профессиональной мотивацией, представляется сила актуальных мотивов в понятии мотивации. Как правило действие силы актуальных мотивов на качество профессиональной деятельности заключается в том, что эффективность деятельности «является наилучшим при среднем уровне мотивации и, как правило, ухудшается при слишком низком или слишком высоком» [29].
Более важным и сложным фактором эффективности деятельности со стороны профессиональной мотивации является удовлетворенность человека собственной деятельностью: «чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда» [2, с.239-240]. Таким образом, как удовлетворенность деятельностью усиливает эффективность деятельности, так и эффективность деятельности повышает уровень удовлетворенности деятельностью.
1.2 Факторы, влияющие на мотив профессиональной деятельности у мужчин и женщин
учение мотивации трудовой деятельности требует ее учета с учетом специфических особенностей возраста и пола работников [3; 7; 13]. Современные исследования уделяют достаточное внимание возрастной динамике трудовой мотивации и ее развитию в процессе профессионализации личности [3; 9-10], в том числе изучению возрастных аспектов внутренней и внешней мотивации [8]. Количество исследований, посвященных различиям в мотивации между женщинами и мужчинами, невелико, и представленные результаты не согласуются друг с другом. Проводя теоретический анализ исследования трудовой мотивации, Е. П. Ильин выделил следующие гендерные черты: "Для мужчин содержание и социальная значимость труда, его разнообразие, создающие возможности, какие продукты производятся; они больше осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее отношения в коллективе, условия труда и заработок" [3, с. 275].
Исследование И. Л. Малиборской свидетельствует о большей тенденции мужчин к карьере, в ходе которого также было обнаружено, что "мотивация избегать неудач чаще встречается у женщин, чем у мужчин, которые больше сосредоточены на достижении успеха" [4, с. 179]. В расследовании анонимных алкоголиков. Костюнина выявила стремление как женщин, так и мужчин к свободе и независимости, когда ориентация последних на власть, работу, деньги была низкой, а также среди выборки мужчин "доля лиц с высокой внешней негативной мотивацией... большинство респонденток женского пола выразили максимально возможный уровень внутренней мотивации" [4].
Противоречия в работах, раскрывающих специфические особенности трудовой мотивации женщин и мужчин, требуют новых исследований в этом направлении, отдельным аспектом которых является выявление специфических характеристик внутренней и внешней трудовой мотивации женщин и мужчин. Целью было выявление аспектов внутренней и внешней мотивации женской и мужской работы.
Самой сильной мотивацией для сотрудников-мужчин является размер заработной платы и положение на карьерной лестнице. Бремя обеспечения семьи (в том числе престарелых родителей) ложится на плечи каждого человека, а психологическое стремление достичь высокого уровня самопознания и превосходства требует постоянного улучшения состояния. Таким образом, конечной целью в профессиональной среде мужчин является работа, которая либо приносит большой доход, либо обеспечивает престижную должность.
Женщины в семье всегда соотносят свой собственный вклад в работу и домашние дела, если конфликт между работой и домом (болезнь мужа или ребенка, переезд из--за новой работы мужа или нового места учебы ребенка, внутренний конфликт в семье, нехватка времени), женщина в в большинстве случаев выбирает дом и семью, а уступки (стимулы) он считает лидером в этом направлении самым сильным мотивом для добросовестной и качественной работы. Такие стимулы включают::
* * перевод в другое отделение ближе к месту жительства (месту учебы ребенка);
* * гибкая программа работы в присутствии маленького ребенка;
* * сокращение рабочего времени в определенные дни (в определенных ситуациях);;
* * дополнительные выходные дни;
* * билеты на культурные мероприятия (в том числе детские).
Последний мотив не имеет большого значения для женщин вне семьи, всего для 9 процентов мужчин он входит в число семи наиболее важных стимулов, а 23 процента женщин ставят его на пятое место.
Следует отметить, что женщины вне семьи более целеустремленны и вовлечены в выполняемую работу, но некоторые задачи они выполняют с меньшей точностью. Например, женщины, не имеющие семьи, более удовлетворены своей работой, чем те, у кого есть семьи, но было обнаружено, что гости более удовлетворены уборкой в номере, когда это делала замужняя уборщица.
Есть еще одна категория женщин со своеобразным набором мотивирующих факторов - одинокие женщины, воспитывающие ребенка. В этом случае мотиваторы мужчин и женщин пересекаются, поскольку социальная роль матери-одиночки удваивается. Теперь важно не признание команды и положительная оценка работы, а целый ряд мотиваторов, связанных с денежным вознаграждением (повышение заработной платы, компенсации, бонусы), финансовой экономией (бесплатный транспорт, билеты, льготы) и организационными стимулами. Матери-одиночки очень привязаны к своему рабочему месту и сильнее реагируют на определенные стимулы, чем на другие.
В структуре ценностей мужчины карьера и статус близки к семье и дому, некоторые из них выше, некоторые немного ниже, поэтому у них редко возникает такой же конфликт, как у женщины. только 12% мужчин включили конфликт между работой и домом в число трех сильных мотивирующих факторов.
Наименее важной мотивацией для мужчины является объем работы. Загруженность и заторможенность на работе в современном обществе стали стереотипом для мужчин. Сокращение объема работы может привести к снижению заработной платы. Мужчина проводит свое свободное время с меньшей пользой, чем женщина. Осознание того, что за небольшой рабочей нагрузкой следует большая, не является сильной мотивацией для ее качественного выполнения. Только 6 процентов опрошенных мужчин сообщили, что рабочая нагрузка является важным фактором эффективности их работы. Женщины (в целом) наименее мотивированы работать в зависимости от заработной платы и статуса -- тех самых факторов, которые занимают первое место у мужчин. Женщина хочет заниматься работой, за которую она получает общественное признание, в которой она считает себя нужной и полезной. В отличие от мужчин, 11 процентов опрошенных женщин удовлетворены своей работой, и только 27 процентов женщин, работающих в гостиничном бизнесе, стремятся стать менеджерами отелей.
Мужчины близки к конкуренции, а потому могут рассматривать работу как соревнование, в котором победитель получает приз в виде материального вознаграждения, продвижения по службе или просто благодарности. Публичное признание высоких результатов и достижений мужской части команды равносильно победе, а представление этого факта внутри команды повышает неформальный статус в глазах коллег. Из опрошенных мужчин 38 процентов предпочли бы результаты и публичность работы точному подсчету, 31 процент согласился бы на круг почета, 24 процента получили бы публичную похвалу, и только 7 процентов были бы скромно готовы выслушать хвалебную речь один на один.
Среди женского персонала все обстоит как раз наоборот. Существует огромное количество причин, по которым в определенные моменты женщина не хочет, чтобы ее видели; структура корпоративной культуры между женщинами полностью отличается от структуры корпоративной культуры между мужчинами; взаимодействие между женщинами сильно реагирует на внешние проявления и т.д. Не вдаваясь в психологию отношений женщин в рабочей группе, стоит сказать, что публичное расставание с сотрудником находит более яркое выражение в их отношениях, чем в аналогичной ситуации между мужчинами. Из числа женщин 45 процентов хотели бы получить похвалу в частном порядке, 33 процента хотели бы быть почетными гостями, но только 11 процентов респондентов высказались за общественное одобрение. мотивация трудовой профессиональный
Женщина более сильно мотивирована показывать высокие результаты, если руководитель как бы невзначай, не знакомясь с коллегами, указывает на его достижения, обращает внимание на такие мелочи, как опрятность, добросовестность, пунктуальность, опрятность. Помпезности и пафоса лучше избегать. Существует мало интереса к организационным стимулам для мужской части работников: они традиционно находятся на четвертом месте (примерно столько же, сколько женщин вне семьи). Отдых в любом его проявлении (верность рабочему графику или сокращение объема работы) действует как очень неэффективный мотиватор для мужской деятельности. Женщины в семье, как уже было показано, очень ценят это средство.
Еще одним серьезным различием в поведении сотрудников разного пола является выражение эмоций. Мужчины более сдержанны, хладнокровны, терпеливы, для достижения высокой зарплаты и карьерного роста они учитывают эмоции (как положительные в виде радости, удовлетворения, так и отрицательные в виде обиды, раздражения, неудовлетворенности) в себе. Например, 82 процента мужчин заявили, что они никоим образом не будут отмечать свое повышение в команде, в то время как 63 процента женщин накрыли бы стол для коллег. Такая близость часто приводит к переутомлению, стрессу, нервным срывам.
Женщины очень эмоционально реагируют на использование элементов мотивационной системы. Они могут открыто выражать несогласие, говорить на повышенных тонах или, наоборот, не скрывать своей бурной радости и смеха. Это привносит определенный уровень нестабильности в смешанный коллектив, но повышает стрессоустойчивость женщин, снижает вероятность нервного срыва.
1.3 Методы диагностики мотивации профессиональной деятельности
Анализ существующих методик показал, что большинство из них направлено на диагностику отдельных видов мотивов профессиональной деятельности. Практически нет методик, которые позволяли бы проследить весь процесс построения мотива, выявить его источники и тем самым изучить структуру мотива конкретного действия.
Огромный интерес для нас представляет работа Т.Н. Фланцевой, в которой был разработан новый опросник мотивации трудовой деятельности. Впервые, основываясь на фрактально - кластерную теорию, ею была создана мотивационно ? регуляторная структура модели учебной деятельности.
Т.Н. Фланцевой было введено понятие «регуляции мотива», что, по сути, представляло собой источник мотива. Известно, что, например, источниками мотива достижения могут являться потребности, ценности, черты характера и другие психологические характеристики личности. Поэтому совмещение в одной психодиагностической процедуре определения как уровня мотива, так и источников, порождающих их, на наш взгляд, является прогрессивной тенденцией, т.к. уменьшает количество применяемых методик при комплексном обследовании испытуемых. Уровень психометрических характеристик опросника учебной деятельности оказался высоким, что подтверждает качество и правомерность его использования. Однако для диагностики трудовой мотивации методика не применима. Поэтому при создании нового опросника мотивации профессиональной деятельности, мы взяли за основу методику Т.Н. Фланцевой
Из предлагаемых классификаций профессиональных мотивов позволил выделить мотивы профессиональной деятельности, которые были разделены на группу внешних и внутренних мотивов. Внешний мотив ? это внешние условия и обстоятельства деятельности субъекта. Внутренний мотив ? это психологические свойства субъекта поведения, непосредственный внутренний интерес личности к предстоящим действиям.
Методика опросник Шварца «Ценностные мотивы» может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессиональнопедагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.