Наиболее важным вопросом является оплата труда менеджеров. Основная функция менеджеров ведение страховых агентов. Менеджер не просто ведет учет поступлений от страховых услуг и проверяет правильность оформления документов - его задача дать как можно больше знаний страховому агенту, довести до страхового агента все изменения, которые происходят в условиях страхования, поставить задачи по выполнению плана услуг.
Можно рассмотреть несколько способов оплаты труда менеджеров.
Сдельная оплата труда, когда менеджер получает процент от предоставленных услуг (недостатком является то, что не всегда можно правильно распределить объем участков). Кроме того, менеджер ведет постоянную работу по составлению отчетности и другие виды работ, от которых напрямую не зависит результат работ.
Повременно - премиальная система. Данная система оплаты действует в настоящее время. Премию менеджер получает при условии выполнения плана. Размер премии - 20%.В данном случае реально установить, что процент премии должен варьироваться от процента перевыполнения варьируется в зависимости от процента перевыполнения плана.
Однако - оклад необходимо отрабатывать. Поэтому и для страховых агентов и для менеджеров необходимо установить, что выполнение плана на сумму меньшую на 50% влечет за собой то, что от заработной платы будет выплачиваться только ее процентное содержание, т.е. согласно агентского договора со страховым агентом и согласно установленного процентного соотношения оклад - план для менеджеров.
Более половины сотрудников филиала - страховые агенты. Именно от их работы зависит, как будет продвигаться развитие успеха страховой компании в дальнейшем. Поэтому, самое лучшее, что может сделать компания - это заинтересовать эту категорию работников к более качественному и эффективному труду. Сдельная оплата труда лишь частично позволяет сотруднику быть заинтересованным в результатах. 20% от суммы договоров страхованию превышают сумму в размере 1 тыс. рублей, т.е. при заключении нового договора с клиентом страховой агент получает не менее 100 рублей от сделки. В другом случае, он может решить не находить и не стимулировать у страхованию клиентов, чья выплата составит например 250-300 рублей, а договоров на сумму от 300 до 1000 рублей - 80% от общего количества. Это означает, что в принципе, компания может определить и установить для страховых агентов следующие оклады по категориям и планам на квартал:
- 1000 - 5 категория - 30 тыс. рублей
- 2000 - 4 категория - 60 тыс. рублей
- 3000 - 3 категория - 90 тыс. рублей
- 4000 - 2 категория - 120 тыс. рублей - менеджер
- 3000 - 1 категория - 150 тыс. рублей в квартал.
К сожалению, в практике предприятия в настоящее время постановка нереальных планов для страховых агентов начиная с 4 категории, когда выполнение плана в 600 тыс. рублей дает лишь повышение категории и увеличение ставки вознаграждения на 1-5%.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что оптимизация оплаты персонала - это постоянный процесс, требующий грамотного подхода.
Основываясь на результатах финансовом анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.
- необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере;
- увеличить штат молодых сотрудников, так как это позволило бы предприятию применять новых технологий, а так же более усовершенствовать подходы к организации труда.
- необходимо, чтобы оплаты труда способствовала контролю за:
- численностью персонала и использованием рабочего времени;
- своевременным удержанием налогов и платежей
- своевременным начислением заработной платы и пособий;
- правильным документальным оформлением работников;
- распределением заработной платы по объектам калькуляции;
- использованием фонда заработной платы и выплатой премий;
- составлением отчётности по труду и заработной плате и её представлением в соответствующие органы управления.
Подводя итог выше сказанному, можно отметить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В завершении курсовой работы мы пришли к следующим выводам:
Зарплата - набор вознаграждений наличными и (или) натурой, полученных сотрудниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включенные в рабочее время.
Планирование заработной платы должно обеспечивать:
- рост объема производства (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособность;
- улучшая материальное благосостояние рабочих.
Планирование заработной платы включает в себя расчет суммы Фонда и средней заработной платы, как и всех работников предприятия, так и по категориям работников.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
- производственная программа в натуральном и стоимостном отношении и ее сложность;
- состав и уровень квалификации сотрудников, необходимых для реализации программы;
- действующая система тарифов;
- применимые формы и системы вознаграждения;
- норм и областей обслуживания, а также законодательства о труде, регулирующего заработную плату (тип платежей и надбавок, учитываемых при оплате).
Расходы на рабочую силу оцениваются либо по времени работы, либо по количеству продуктов. Следовательно, деление на две формы времени вознаграждения и куска.
Во время оплаты мера работы действует в течение установленного времени, а заработная плата работнику взимается в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенной категории) или зарплатой за фактически отработанное время.
В случае частичной оплаты, мерой труда является продукция, произведенная работником (сумма выполненных работ), а прибыль напрямую зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработная плата работника взимается за каждую единицу (штуку, кг, метр и т.д.) От производства на основе установленной штучной ставки.
Принимая во внимание современную теорию и практику вознаграждения в развитых странах, можно сделать вывод о том, что в России отход от сложившейся практики автоматического повышения тарифной категории специалистов с увеличением профессионального опыта следует рассматривать как развитие прогрессивных формы вознаграждения, направленные на учет различных факторов производительности. Для оценки степени зависимости разряда и профессионального опыта предлагается использовать коэффициент парной корреляции для этих двух показателей. Чем ниже коэффициент, тем выше средняя эффективность сертификации, тем больше учитываются разнообразные личные характеристики сотрудников и конкретные результаты их работы. Напротив, чем выше коэффициент корреляции, тем ниже степень индивидуализации заработной платы, тем сильнее традиция выравнивания заработной платы в организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс РФ. - М.: Юрист. - 2014. - 457с.
2. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2013. - 224с.
3. Адамчу.к В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2015 - 517с.
4. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. - 2016. - №1. - С. 90-92.
5. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. - 2015. - №12. - С.51 - 55.
6. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия - М., 2014. - 398с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 2015. - 215с.
8. Доходы, уровень жизни // Экономист. - 2014. - №5. - С. 63-73
9. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 272с.
10. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 2013. - 465 с.
11. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2012. - 317 с.
12. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2012. - 195 с.
13. Никифоров А. Зарплата: отраслевой профиль // Человек и труд. - 2015. - №9. - С. 50-51.
14. Основные направления Концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. - 2015. - №1. - С. 70-76.
15. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 2013. - 217 с.
16. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 2012. - 278 с.
17. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 2011 - 367 с.
18. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с а.нгл. М.2012. - 523с.
19. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2013 - 217 с.
20. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2013. - 178 с.
21. Фальцман В.К. Экономическое поведение: человек - фирма - государство - экономика. Т 2. М., 2013. - 254с.