СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной курсовой работы основана на следующих факторах. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития. [4, C.298]
Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Объект данной курсовой работы - заработная плата на предприятии, организации, фирме.
Предмет - особенности современных форм и систем оплаты труда.
Цель работы - рассмотреть современные формы и системы оплаты труда и выяснить их эффективность при применении.
Задачи:
Рассмотреть понятие и сущность заработной платы.
Выяснить функции оплаты труда на предприятии.
Проанализировать современные формы и системы оплаты труда.
1. Теоретические основы форм и систем оплаты труда
1.1 Понятие оплаты труда
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели вознаграждения. Прежде чем разрабатывать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что заработная плата, так как многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» понятие «трудовой доход» должен быть использован.
Самое фундаментальное - не искать новые вещи в терминологии, а более подробно раскрывать сущность и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (общего общественного продукта, национального дохода и т.д.), Распределяемого трудом среди отдельных работников, противоречит рынку.
Здесь раскрывается единственный источник заработной платы, это не совсем точно название этого источника. Кроме того, заработная плата распределяется не только по количеству и качеству работы, но ее размер зависит от фактического вклада работника в конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы как части общей социальной работы, национального дохода, которые формируются на уровне общества, заслоняет отношения заработной платы с прямым источником ее формирования с общими результатами работы рабочей силы. [6, c.126]
Рассматриваемая категория может быть определена следующим образом. Заработная плата является основной частью средств, выделяемых на потребление, а это доля дохода (нетто-продуктов) в зависимости от конечных результатов работы команды и распределяется среди сотрудников в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, фактическим трудовым вкладом каждого и суммы инвестированного капитала.
В экономической теории существуют две основные концепции для определения характера заработной платы:
а) заработная плата - это цена труда. Его размер и динамика формируются под влиянием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; [12, c. 113]
б) заработная плата представляет собой денежное выражение стоимости товара «труд» или «преобразованная форма стоимости товарного труда». Его стоимость определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которого происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. [19, c. 201]
Основная цель организации заработной платы заключается в том, чтобы заработная плата зависела от ее персонала и качество трудового вклада каждого сотрудника и тем самым увеличивала стимулирующую функцию вклада каждого. Организация вознаграждения включает:
- определение форм и систем оплаты труда работников;
- разработка критериев и определение дополнительных выплат за индивидуальные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработка системы официальных окладов сотрудников и специалистов;
- обоснование показателей и бонусной системы сотрудников.
Вопросы трудовой организации занимают ведущее место в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации вознаграждения должно основываться на соблюдении ряда принципов вознаграждения, которые должны основываться на следующих экономических законах: закон возмещения расходов на воспроизведение труда, закона ценности. Из требований экономических законов можно сформулировать систему принципов вознаграждения, в том числе:
- принцип оплаты затрат и результатов, вытекающий из всех вышеупомянутых законов. В течение длительного периода времени вся система организации заработной платы в государстве была направлена на распределение затрат на рабочую силу, которая не отвечает требованиям текущего уровня экономического развития. Теперь принцип оплаты по расходам и результатам работы, а не только по расходам более строгий;
- принцип повышения уровня заработной платы на основе повышения эффективности производства, что в первую очередь связано с действием экономических законов, таких как закон повышения производительности, закон повышения потребностей. Из этих законов следует, что рост заработной платы сотрудников должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;
- принцип продвижения роста производительности труда в обществе по сравнению с ростом заработной платы, что следует из закона повышения производительности. Он предназначен для обеспечения необходимой экономии и дальнейшего расширения производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда вытекает из закона повышения производительности труда и закона стоимости. Необходимо не только обеспечить существенную заинтересованность в определенных результатах работы, но и заинтересовать сотрудника в повышении эффективности работы. Реализация этого принципа в организации вознаграждения будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего экономического механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью. Производительность труда - важнейший показатель эффективности трудового процесса - это способность конкретной рабочей силы выделять единицу времени на определенный объем производства. Зарплата, связанная с вознаграждением, выплачиваемым работнику за выполненную работу. [9, c. 35]
1.2 Виды форм и систем оплаты труда на современных российских предприятиях
Рабочие оплачиваются по часам, куском или другими системами оплаты труда. Оплата может быть произведена для индивидуальных и коллективных результатов работы.
В настоящее время традиционные формы вознаграждения основаны на времени и сдельной, широко используются в практике предприятий. Однако, если вы преобладали на сдельных платежных системах, теперь на частных (малых) предприятиях все чаще используется временная плата (система фасции).
Основанная на времени - это форма оплаты, когда основная заработная плата работника взимается по установленной ставке или зарплате за фактическое время работы, т.е. Основной доход зависит от уровня квалификации сотрудника и отработанного времени. Использование временной оплаты оправдано, когда работник не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгого регулирования производственных процессов, а его функции сводятся к мониторингу, нет количественных показателей производства, организован и поддерживается строгий учет времени, правильно заряженных работников, а также стандартов обслуживания и количества. [3, 103]
Плата за проезд может быть простой и своевременной.
В простой системе заработной платы, основанной на времени, заработная плата зависит от уровня заработной платы или зарплаты и времени работы.
С помощью системы вознаграждения, основанного на времени, сотрудник получает дополнительный бонус за время, фактически наработанное сверх зарплаты (тариф, зарплата). Это связано с работой подразделения или предприятия в целом, а также вкладом работника в общие результаты работы.
Согласно методу расчета заработной платы, эта система делится на следующие типы: ежечасно, ежедневно и ежемесячно.
В случае почасовой оплаты расчет заработка основывается на почасовой ставке и часах работы сотрудника.
В расписании в отдельных столбцах указывается общее количество выполненных часов, часы простоя, сверхурочные и ночные часы, а также часы работы в выходные дни.
Затем, исходя из тарифной ставки, рассчитывается заработная плата, основанная на сроках.
При ежемесячной оплате зарплата работникам взимается в соответствии с зарплатой, утвержденной в штатном расписании по заказу на предприятии, и количеством дней фактического появления на работе. Такая зарплата называется зарплатной системой. Таким образом, компания оплачивает работу инженерно-технических работников и сотрудников. [2, 105]
Заработная плата руководителей-менеджеров и главных инженеров строительных отделов, руководителей отделов и главных специалистов трестов и офисов, руководителей отделов и главных специалистов трестов и офисов - дифференцируется в зависимости от годового объема работ, выполняемых строительной организацией. С этой целью все строительные компании делятся на четыре группы. Высший уровень официальной заработной платы был установлен для старших технических сотрудников организаций, отнесенных к первой группе, и самых низких зарплат в организациях четвертой группы.
Для рядовых и старших инженеров, экономистов и линейно-технических работников размеры официальной заработной платы устанавливаются без разделения на группы организаций и являются едиными во всех строительных организациях по схеме официальных интервалов заработной платы, в пределах которых может колебаться зарплата.
Размер оплаты: в этой системе основной заработок работника зависит от цены, установленной на единицу выполненной работы или произведенной продукции (выраженной в производственных операциях: штук, килограммов, кубических метров).
Форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордом, сдельно-прогрессивной. Согласно объекту начисления, он может быть индивидуальным и коллективным.
При прямой индивидуальной системе счисления размер заработка работника определяется количеством произведенных им продуктов в течение определенного периода времени или количества выполненных операций. Вся продукция рабочего на этой системе выплачивается по одной постоянной ставке. Таким образом, заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его развитию. Чтобы определить цену для этой системы, ежедневная тарифная ставка, соответствующая категории работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или скорость производства. Скорость также может быть определена путем умножения почасовой ставки, соответствующей категории работы, на временную норму, выраженную в часах.