Материал: 1518
6
В число фактически отработанных человеко-дней включаются челове- ко-дни рабочих, фактически работавших на предприятии, включая работавших неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, человеко-дни рабочих, работавших по нарядам своего предприятия на другом предприятии, число человеко-дней работников, находившихся в служебных командировках,, а также число человеко-дней работников, которые в связи с простоем на их рабочем месте были использованы на других рабочих местах основной деятельности предприятия и т.д.
Целодневным простоем считается человеко-день, когда работник явился на работу, но в течение всего рабочего дня к работе не приступил по причине, не зависящей от работника (отсутствие материалов, неисправность оборудования и т. п.). К целодневным простоям относят и неявки на работу, если работник заранее был предупрежден администрацией о невозможности предоставить ему работу
Человеко-дни неявок на работу – это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам:
очередные отпуска. К очередным отпускам относятся неявки в рабочие дни, приходящиеся на период ежегодного отпуска;
учебные отпуска. К учебным отпускам относятся неявки в рабочие дни, приходящиеся на период учебного отпуска, предоставленного работнику в соответствии с законодательством на период экзаменационной сессии студентам заочной формы обучения, защиту дипломного проекта, сдачу вступительных экзаменов и т. п.;
неявки по болезни. В число человеко-дней неявок по болезни включаются неявки, оформленные больничным листом (болен работник, по уходу за ребенком, отпуск по беременности и родам и т. п.). Заметим, что учитываются только неявки в рабочие дни, приходящиеся на период освобождения от работы по больничному листу;
неявки, разрешенные законом. Это неявки на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей (народные заседатели и депутаты, военнообязанные — вызов в военкомат, учебные сборы), по медицинским справкам и другие предусмотренные законодательством неявки;
неявки с разрешения администрации. Это человеко-дни неявок по личному заявлению работника без сохранения заработной платы и с разрешения администрации (рождение ребенка, новоселье и другие личные обстоятельства);
прогулы. Прогулами считаются человеко-дни неявившихся на работу без уважительных причин; явившихся, но не допущенных к работе администрацией; отсутствовавших на работе в течение рабочего дня более трех часов (непрерывно или суммарно) без уважительных причин. В этих случаях в табельном учете ставится прогул.
Перечень неявок по уважительным причинам при необходимости может быть расширен.
7
Среднее число фактически работавших рабочих (ЧФР) показывает, сколько рабочих работало в среднем каждый рабочий день.
ЧФР = ФДОТ
Р
где ФОТ - фактически отработанные человеко-дни на протяжении календарного периода;
ДР - количество рабочих дней в данном календарном периоде.
В аналитических целях, может быть рассчитан и такие вспомогательный показатель, как средняя явочная численность, показывающая, сколько рабочих из списочного состава в среднем являлось на работу каждый рабочий день на протяжении месяца.
ЧЯ = ЯВ
ДР
6.2Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов
Задача 1 Рассчитать среднюю списочную и среднюю явочную численность рабочих, среднее число фактически работавших, коэффициент использования средней списочной численности рабочих, используя исходные данные в таблице 1.
По результатам расчетов сделать выводы.
Таблица 1
Показатели |
|
|
|
|
|
Вариант |
|
|
|
|
|
||
|
1 |
2 |
3 |
3 |
4 |
|
5 |
|
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Отработано в пер- |
42360 |
42100 |
42450 |
41100 |
41700 |
|
40050 |
|
39850 |
40960 |
44520 |
45630 |
42130 |
вом полугодии |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
рабочими цеха, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
чел.-дней |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Целодневные про- |
520 |
500 |
480 |
450 |
400 |
|
360 |
|
560 |
540 |
520 |
530 |
590 |
стои, чел.-дней |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Неявки на работу |
26805 |
26750 |
25900 |
21360 |
22380 |
|
29150 |
|
29630 |
26805 |
32120 |
20130 |
24560 |
по всем причинам, |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
чел.-дней |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Число календар- |
|
|
|
|
|
|
181 |
|
|
|
|
|
|
ных дней в первом |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
полугодии |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
в том числе рабо- |
|
|
|
|
|
128 |
|
|
|
|
|
|
|
чих дней |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Методические указания к выполнению практической работы
Состав работников постоянно меняется, так как происходит их прием и увольнение по разным причинам. Этот процесс называется движением (оборотом) персонала.
Персонал организации по своему численному составу не является величиной постоянной, а все время изменяется: одни работники принимаются
8
на работу, другие увольняются. Для анализа динамики состава и численности персонала используют несколько показателей.
Коэффициент приема (выбытия) кадров. Данный показатель опре-
деляется как отношение числа работников, вновь принятых (уволенных) за отчетный период, к среднесписочной численности персонала за этот же промежуток времени, и рассчитывается по формулам:
1)коэффициент приема:
КП = ЧПСП
где Кп - коэффициент приема; П - количество вновь принятых сотрудников за текущий период (чело-
век);
Чсп - среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек);
2)коэффициент выбытия:
КВ = ЧВСП
где Кв - коэффициент выбытия; В - количество уволенных сотрудников за текущий период (человек);
Чсп - среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек).
Коэффициент сменяемости можно представить в качестве отношения меньшего значения из числа принятого на работу или уволенного персонала к среднесписочному числу работников.
Пример. На предприятии при среднесписочном составе работающих в 1500 чел. в течение года уволено 250 чел., а принято 350, коэффициент сменяемости составит: 250/1500=0,17
Указанные выше коэффициенты являются показателями оборота трудовых ресурсов в относительной величине.
Существуют также коэффициенты текучести, стабильности и постоянства кадрового состава организации, которые можно определить по указанным ниже формулам.
Коэффициент текучести персонала высчитывается по формуле:
КТЭК = |
ЧСЖ +ЧНПР |
|
ЧСП |
||
|
где Ктек - коэффициент текучести персонала; Чсж - численность персонала, уволенного по собственной инициативе
за текущий период (человек); Чнпр - численность персонала, уволенного за нарушения трудовой
дисциплины за текущий период (человек); Чсп - среднесписочное число сотрудников организации за текущий пе-
риод (человек).
Показатель текучести кадров зависит от множества факторов, основными из которых являются следующие:
9
1)возраст и пол работников;
2)вид деятельности предприятия;
3)состояние конъюнктуры рынка труда.
Различают естественную и высокую (излишнюю) текучесть кадров.
Естественная текучесть (3-6% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Высокая же текучесть (более 12% (иногда 15%) вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.
Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:
КСТ = ЧС3
Ч
СП
где Кст -коэффициент стабильности кадрового состава; Чс3 - среднесписочное число работников организации за текущий пе-
риод со стажем работы в данной организации более 3 лет (человек); Чсп - среднесписочное число работников организации за текущий пе-
риод (человек).
Примечание. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 3 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.
Коэффициент закрепленности считается следующим образом. Количество расторгнувших договор с предприятием работников, у которых трудовой стаж в данной компании составил менее двух лет, разделите на среднесписочное количество сотрудников.
КЗ = ЧВ<3
СП
где Кв - коэффициент закрепленности; В<3 - количество уволенных сотрудников за текущий период, у которых
трудовой стаж в данной компании составил менее двух лет (человек);
Чсп - среднесписочная численность работников организации за текущий период (человек).
Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров
Ч
КП = Ч П
СП
где КП - коэффициент постоянства кадрового состава;
ЧП - лица, состоящие в списочном составе весь календарный год;
10
Чсп - среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).
Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.
По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.
Приведенные показатели являются основой для расчета состава и динамики персонала. При этом возможно определять как общие (для организации в целом), так и частные (для структурных подразделений) коэффициенты движения. Методика исчисления последних аналогична определению общего показателя, однако данные для вычислений принимаются только по конкретному структурному подразделению.
Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов
Задача 2. Используя данные приложения 1, определить показатели динамики персонала.
7. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из списка: 1, 2, 4.
Форма контроля практической работы №1 – собеседование.
Практическая работа №2
Процесс подбора, отбора и найма персонала. Высвобождение персонала
1.Целью данной работы является формирование у обучающегося следующих профессиональных компетенций:
- способностью управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями (ПК-1);
- способностью готовить аналитические материалы для управления бизнес-процессами и оценки их эффективности (ПК-8).
2.В результате освоения данной работы студент должен знать: понятие
иэтапы отбора кадров, уметь: управлять кадровым резервом; владеть: основными правилами написания резюме.