Материал: 100

В структуре процесса трудовой деятельности можно выделить содержательную и организационную стороны:

Содержательная сторона показывает степень изменения поведения вновь принятого сотрудника в процессе адаптации и характеризуется несколькими стадиями:

1.Ознакомление - детальное знакомство с новым коллективом и профессиональными обязанностями.

2.Приспособление - усвоение стереотипов поведения, принятых в служебном коллективе.

3.Ассимиляция - полное приспособление вновь принятого сотрудника к трудовой среде, принятие её традиций, норм, системы ценностей.

4.Идентификация - отождествление личных интересов, ценностей и целей с целями служебного коллектива и организации в целом.

Организационная сторона характеризуется следующими этапами:

1.Оценка уровня подготовленности нового сотрудника - период, когда новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт и знания.

2.Ориентация - период, когда осуществляется практическое ознакомление вновь принятого сотрудника со своей должностной инструкцией

инепосредственными обязанностями, требованиями со стороны руководства и организации в целом.

3.Действенная адаптация - в течение данного периода происходит приспособление нового сотрудника к своему социальному статусу, включение в межличностные отношения с коллективом. В указанный период необходимо дать возможность новичку действовать в различных сферах, апробируя полученные на предыдущих этапах знания об организации.

4.Оценочный этап характеризуется тем, что сотрудник принимает окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, активно

итворчески осваиваются тонкости профессионального мастерства.

5.Функционирование - в процессе данного этапа постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе.

6.Заключительный этап - на данном этапе происходит дальнейшее

формирование, развитие вновь принятого сотрудника до его полной совместимости с трудовой средой и стабилизацией в ней1.

Только такая эффективная система введения в должность молодого сотрудника, его сопровождение в первый год службы поможет в решении проблемы оттока молодых специалистов из органов внутренних дел. И здесь бы хотелось обратить внимание на институт наставничества.

1 См.: Шуклин М.С. Указ. раб.

11

Положение об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации утверждено приказом МВД России от 24 декабря 2008 года № 1139 л/с. Данный институт введен с целью формирования в органах, подразделениях и учреждениях системы МВД России высококвалифицированного кадрового состава органов внутренних дел Российской Федерации, организации помощи сотрудникам (стажёрам) в их профессиональном становлении. Наставничество способствует решению задач:

-по оптимизации процесса формирования и развития профессио-

нальных знаний, навыков, умений сотрудников (стажеров), в отношении которых осуществляется наставничество1;

-по оказанию помощи в адаптации сотрудников (стажеров) к условиям осуществления служебной деятельности;

-в воспитании профессионально значимых качеств личности сотрудников (стажеров);

-по ознакомлению с историей и традициями органов внутренних дел

исвоего подразделения;

-оказывает содействие в выработке навыков служебного поведения сотрудников (стажеров), соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;

-по формированию активной гражданской и жизненной позиции сотрудников (стажеров), развитие ответственного и сознательного отношения к службе;

-по изучению с сотрудниками (стажерами) требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;

-по реализации мер ранней профилактики профессиональной деформации личности сотрудников (стажеров);

-оказывает моральную и психологическую поддержку сотрудникам (стажерам) в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей.

-развивает у сотрудников (стажеров) интерес к служебной деятельности, их закрепление на службе в органах (подразделениях) внутренних дел.

В целях успешности социально-психологической адаптации выпускников образовательных учреждений МВД России кадровым составом образовательных учреждений МВД России постоянно проводится интервьюирование своих выпускников, анализ текучести кадров, эффективности службы.

1 Далее – сотрудники (стажеры).

12

Проводимое в Казанском юридическом университете МВД Республики Татарстан анкетирование выпускников было нацелено на то, чтобы решить ряд взаимосвязанных задач, состоящих в оценке:

-степени удовлетворенности полученной в вузе подготовкой;

-отношения к избранной профессии;

-адаптационных способностей;

-взаимоотношений в коллективах органов внутренних дел;

-специфики занятости на службе;

-удовлетворенности социально-психологических потребностей;

-установок и мотивов на изменение места службы;

-уровня помощи, оказываемой опытными наставниками молодым специалистам в освоении служебных обязанностей;

-роли руководителей и сотрудников подразделений по работе с личным составом по закреплению в органах внутренних дел выпускников вузов.

Одним из важнейших показателей социально-психологической адаптации молодых сотрудников к службе в органах внутренних дел является степень их удовлетворенности профессиональной подготовкой, которую они получили в учебном заведении. Полученной профессиональной подготовкой удовлетворены 90% опрошенных и 7% не удовлетворены. Вместе с тем большинство выпускников в практической деятельности ощущают необходимость в дополнительных знаниях:

-35% - в юридических знаниях;

-33,1% - в экологических знаниях;

-30,0% - в психологических и социологических знаниях.

Опрос выпускников показал, что только 27,6% респондентов считают службу в органах внутренних дел престижной, 75,6% опрошенных считают, что служба в органах внутренних дел не престижна и не уважаема.

Об успешности адаптации к выбранной специальности также свидетельствует то, с каким настроением люди идут на работу:

-с удовольствием - 26,3% опрошенных;

-с безразличием, нежеланием и ожиданием неприятностей – каждый второй участник опроса.

Существенное воздействие на социально-психологическую адаптацию молодого сотрудника органа внутренних дел оказывает напряженность работы:

-очень высокая и высокая – отметили 73,8% респондентов;

-очень высокая и высокая, учитывая то, что помимо работы необходимо еще и учиться – 78,5% опрошенных.

О работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни заявляют 63,1% опрошенных молодых сотрудников, о компенсациях за работу в сверхурочное время заявили 1,2% респондентов, о частичной компенсации - 30,6% опрошенных, 66,3% респондентов заявили об отсутствии каких-либо компенсаций.

13

Необходимо отметить, что не способствуют лучшему прохождению адаптации и систематические отвлечения молодых специалистов на не свойственные их служебному статусу работы (дежурства, различные поручения, совещания).

Опрос показал, что не все руководители и сотрудники подразделений по работе с личным составом органов внутренних дел включены в работу с выпускниками вуза. По мнению каждого третьего респондента, руководители и сотрудники подразделений по работе с личным составом органов внутренних дел вовсе не проявляют к ним интереса и не оказывают помощь в решении служебных проблем. Только 41,9% ответственных работников оказывают посильную помощь в решении служебных задач.

Помимо понятия «адаптация сотрудника» существует понятие «дезадаптация сотрудника», которая может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий.

Наиболее мощным фактором дезадаптации молодых сотрудников на местах службы, по итогам исследований, является неудовлетворенность денежным содержанием по занимаемой должности. Такого мнения придерживаются 88,8 % респондентов.

Жилищный вопрос, по данным исследования, является одним из ключевых факторов дезадаптации. По мнению 73 % опрошенных, эта проблема в органах внутренних дел не решается.

Решением проблем отдыха и укрепления здоровья не удовлетворены 70% опрошенных.

Не лучшим образом обстоит дело с удовлетворением социальнопсихологических потребностей личности в органах внутренних дел:

-работа позволяет ему проявить инициативу, выразить себя - так ответил каждый пятый участник опроса;

-проявить инициативу и выразить себя частично - ответили 50,6% респондентов;

-не удовлетворены перспективами роста, которые им предоставляет работа в полиции - 36% опрошенных;

-работа в полиции не позволяет повышать свой культурный уровень

-53,1% респондентов;

-не удовлетворены тем, как в условиях службы приходится продолжать учебу или повышать квалификацию в форме послевузовской подготовки - 31,9% опрошенных.

Как следствие, дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма, а также увольнении молодых специалистов из органов внутренних дел.

14

Группировка и ранжирование мотивов увольнения молодых сотрудников из органов внутренних дел позволили выявить основные факторы дезадаптации личности (см. прил. 5).

В ходе исследования были выявлены и факторы, способствующие успеху социально-психологической адаптации молодых сотрудников в коллективах органов внутренних дел. К ним относятся:

-система мер поощрения и стимулирования результативности работы персонала;

-объективность оценки трудового участия со стороны руководства;

-удовлетворенность сотрудников результатами своей работы. Данные опроса позволяют оценить с позиций молодых специалистов

практику поощрений, которая сложилась в органах внутренних дел. Необходимо отметить, что различными формами поощрений охвачены 86,9% опрошенных (см. прил. 6). Объективная оценка труда, удовлетворенность результатами работы и адекватное поощрение за достигнутые успехи, несомненно, оказывают положительное влияние на эмоциональное состояние молодых сотрудников и способствуют успешной адаптации на службе.

Хочется отметить, что взаимосвязь личности сотрудника и социаль- но-профессиональной среды, а также факторов, способствующих адаптации и препятствующих ей, приводят к тому, что у молодых сотрудников формируются определенные сомнения относительно дальнейшего пребывания на службе (см. прил. 7).

Исследование Санкт-Петербургским университетом МВД России вопросов профессиональной адаптации выпускников показало, что молодые сотрудники менее всего готовы к низкому уровню оплаты труда, неустроенности жилищных условий, большому психологическому напряжению в процессе служебной деятельности. Наиболее значимыми трудностями являются:

-преодоление психологического барьера, возникающего в сознании молодых сотрудников после окончания вуза в связи со сменой служебной обстановки;

-неуверенность в правильности своих действий на службе;

-неуверенность в построении правильных отношений с командирами, сослуживцами, подчиненными;

-недостаточная помощь со стороны старших командиров;

-неумение применять полученные в вузе теоретические знания на практике;

-неумение организовывать и планировать свою работу;

-недостаточная практика в управлении личным составом и в органи-

зации службы.

Следует отметить, что у молодых сотрудников приоритетом в жизненных ценностях является материальная обеспеченность. Активная деятельная жизнь, интересная работа, личностное развитие, общественное признание ставится на второй план. Поэтому процесс вхождения молодого

15