Наиболее востребованными, пишет «КоммерсантЪ» со ссылкой на текст исследования, временные сотрудники оказались в секторе нефтегазового, химического и энергетического производства (18%), товаров народного потребления (13%), консалтинга (10%), розничной торговли (10%). Наименьший интерес к таким сотрудникам проявили компании, работающие в сфере IT, телекома (9%) и финансов (9%).
Большая часть временных сотрудников (65%) занимала офисные позиции -- служащие, менеджеры, инженерно-технический персонал. 35% временных сотрудников приглашались на рабочие специальности. Соотношение мужчин и женщин среди временного персонала в 2015 году оказалось практически одинаковым: 51% и 49% соответственно.
В общей сложности за 2015 год количество запросов от компаний рекрутинговым агентствам на подбор персонала сократилось практически вдвое (51%). Эффективность подбора при этом почти не снижалась: из полученных в работу вакансий агентствами было закрыто 44%. В прошлом году этот показатель был равен 46%.
Российский рынок труда стал более гибким, считает директор по персоналу компании «Интеркомп» Екатерина Овчинник. Работодатели все чаще обращаются к услугам временного персонала, аутстафингу или переходят насдельную оплату труда.
Временный персонал становится все более выгодной кадровой технологией. Она позволяет снизить издержки на управление персоналом без потери качества работы. «Переданные» сотрудники при этом остаются на своих рабочих местах, но все функции работодателя (начисление зарплаты, социальные гарантии и пр.) берет на себя компания, представляющая данные услуги. Эти решения снижают риски, связанные с гарантиями, положенными работникам по трудовому законодательству, повышают гибкость штатной численности и, соответственно экономят бюджет компаний.
Можно говорить и о других тенденциях на рынке труда, указывает эксперт. Согласно нашим исследованиям, стабилизируется ситуация и в области заработных плат. Во втором квартале 2016 года немного выросли фиксированный фонд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Но компаниям приходится жертвовать частью бенефитов из соцпакета, чтобы поддерживать стабильный уровень остальных выплат.
Что касается самих сотрудников, то в 2016 году, по мнению Екатерины Овчинник. персонал стал трудиться более интенсивно, меньше брать отпускных дней и реже ездить в командировки. Соответственно, еще одна статья расходов компаний сократилась. Вместе с тем интересно отметить, что при этом сотрудники стали чаще болеть, независимо от времени года (вероятно из-за возросших нагрузок).
Действительно, уровень безработицы снизился до самого низкого с октября 2015 года, констатирует вице-президент «Деловой России» Татьяна Минеева. Однако, по ее мнению, ситуацию пока нельзя назвать положительной. Затяжная неблагоприятная ситуация в экономике страны привела к уменьшению прибыли бизнеса. Это привело к необходимости оптимизации расходов, что в первую очередь связано с сокращениями персонала и снижением зарплат сотрудников, поскольку это крупные статьи расходов любого бизнеса. Это позволяет сократить и замедлить снижение рентабельности бизнеса и увеличить прибыль или снизить убыток. Кроме этого появляются средства для осуществления деятельности и её развития.
При этом, полагает Минеева, сокращение одних сотрудников увеличивает нагрузку на других сотрудников, сохранивших работу, поскольку на последних ложатся обязанности уволенных. Эта ситуация приводит к ухудшению качества оказываемых бизнесом услуг.
Такая ситуация на рынке труда может продолжаться до конца 2016 года. Высока вероятность, заключает эксперт, что продолжится она и в 2017 году, но существенно замедлится. [6]
1.4 Факторы, влияющие на цену труда
Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. В свою очередь собственник рабочей силы продает ее бизнесмену на определенный срок. Он заинтересован в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальные время и условия труда, и ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы -- совокупности физических и духовных способностей к труду.
Рабочая сила -- это совершенно необычный живой и одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая физиологическая граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране.
В течение нескольких столетий система свободного предпринимательства была не способна решить проблему нормализации условий наемного труда и его оплаты. Поэтому множились и обострялись социальные протесты против произвола этой системы.
Наконец, в 30--50-х гг. ХХ в. в западных странах государство выступило гарантом одного из важных условий экономической безопасности работников. Оно в законодательном порядке назначило минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы.
Для определения наименьшей зарплаты государственные органы рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности). Он обычно устанавливается для семьи из четырех человек (работника, его жены и двух детей), исходя из нормативов удовлетворения наименьших жизненных потребностей во многих товарах и услугах с учетом уровня цен. При этом предполагается обеспечить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу.
Минимальный заработок -- это лишь стартовый уровень, от которого начинает расти оплата более сложного труда.
Формирование заработной платы в первую очередь зависит от материальных и социально-культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют ряд конкретных социально-экономических факторов:
Величина стоимости жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы.
Уровень квалификации работников.
Уровень производительности труда, достаточно высокий в последнее время за счет внедрения достижений научно-технической революции (на предприятиях растет объем производимой продукции, улучшается ее качество, а работник получает большую заработную плату).
Национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти развития, зависят от научно-технического уровня производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факторов.
По уровню заработной платы США долгое время лидировали в западном мире. Теперь новая технологическая революция приводит к все большему выравниванию технико-экономических условий в развитых странах.
Повышается стоимость рабочей силы во многих государствах, а также обостряется глобальная конкуренция между различными странами по степени использования квалифицированной рабочей силы.
Вместе с тем видно, что гораздо менее развитые государства очень сильно отстают от западных стран. Этот разрыв объясняется в первую очередь различием в научно-технических и экономических показателях производства, в уровне квалификации работников.
Так же на величину оплаты труда существенно влияют рыночные факторы:
Первый -- спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу.
Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной цены. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования.
Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает «уравнительницей» заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд. Для такого рынка труда (в условиях совершенной конкуренции) характерно:
Наличие большого числа фирм, конкурирующих при найме рабочей силы;
Большое число рабочих, предлагающих свободную рабочую силу (определенной квалификации и профессионального уровня);
Равенство условий работы фирм и равенство условий купли-продажи рабочей силы;
Невозможность отдельных участников рыночных отношений влиять на цену труда (заработную плату). Таким образом, уровень заработной платы постоянен и не изменим.
Правда, в современных условиях такая идеальная конкуренция -- редкое явление. До сих пор допускается дискриминация -- ограничение или лишение прав определенных групп граждан по признаку расовой или национальной принадлежности, пола, по религиозным и политическим убеждениям и т.д.
Свою силу на рынке труда проявляет и монопсония -- когда в отрасли производства действует всего один покупатель услуг труда. Работодатели пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу и дающей возможность снижать заработки. В свою очередь, организация работников в свободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через коллективные договоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаивать общие экономические интересы.
На рынке труда может сложиться и монополия -- когда на рынке труда всего один продавец -- отраслевой профсоюз. В этой ситуации профсоюз будет оказывать большое влияние на уровень заработной платы, как правило, в направлении ее повышения по сравнению с равновесным уровнем. Следует отметить, что чистая монополия и чистая монопсония встречаются на рынке труда крайне редко. В среднем членами профсоюза являются 20-40 процентов рабочих разных отраслей, это ослабляет монополию профсоюза. Монопсония так же не абсолютна, поскольку у работников почти всегда есть альтернативные возможности трудоустройства. [3]
2. Роль форм заработной платы в стимулировании труда
В отличие от экономических систем, основанных на насильственном принуждении, заработная плата в условиях рынка создает новые стимулы (побуждения к действию) труда работников. Это достигается с помощью, прежде всего двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной.
Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.
Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.
В последние 2--3 десятилетия почасовая зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.
Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов. Такой оклад -- это размер месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы («вилку»). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд с конечными результатами производства.
Производной от повременной является сдельная, или поштучная, заработная плата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции, а поэтому заработок возрастает в прямой пропорции от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.
При сдельной заработной плате прямо устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки -- объема продукции, который рабочий должен изготовить за определенное время. Такие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем, чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.
Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.