.3 Рекомендации по применению стилей руководства
в ТСЖ Рябинка.
Я предлагаю директору ТСЖ Рябинка больше внимания обратить на мотивацию сотрудников, так как это содействует на лучшее выполнение обязанностей подчинённых:
· Выплачивать индивидуальная премия один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли.
· Оплата части летних путевок детям сотрудников в возрасте до 15 лет.
· Отправка на курсы повышение квалификации
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Кроме экономической мотивации также следует уделять внимание на мотивацию морально-психологическую и организационную.
· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
· признание (личное и публичное), ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т.п.)
· атмосфера взаимного уважения, доверия.
Из всех, изученных мной стилей управления, я выбрал бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика данной работы к этому обязывает.
Я посоветовал бы директору ТСЖ Рябинка держать
четкую дистанцию между собой и сотрудниками, чтобы они искренне уважали
директора, но и не боялись. Однако, тут тоже надо соблюдать меру, в некоторых
моментах директор явно слишком жестко реагирует, не желая признавать свои
ошибки. Я считаю, такая позиция позволила бы более эффективно и рационально
выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом, улучшить
отношение в коллективе и атмосфера стала приятной для работы.
Заключение
Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию. Понять и отстаивать принципы всегда легче, чем жить по ним. Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. Особо сложным объектом управления является коллектив, т. е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные, сердечные отношения, как установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.
Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.
Когда вся организация работает достаточно
эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей
достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье,
взаимопонимание и удовлетворенность работой. Успешное руководство - это
искусство, требующее хорошего знания людей, понимания их самих и причин того
или иного поведения
Список литературы
1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Феникс, 2004. - 45 - 300 с.
2. Бендер П.У., Хеллман Э. Лидерство изнутри / Перевод с англ. - М.: Попурри, 2005. - 254 - 303 с.
. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективного лидерства. СПб.: Москва, 2002. - 150 - 450 с.
. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра - М, 2006.- 120 - 352 с.
. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник, М., ИД «Форма»- Инфра - М, 2006.- 58 - 336 с.
. Занковский А.Н. Организационная психология - М.: Флинта МПСИ, 2000. - 364 - 647с.
. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий - СПб.: Питер, 2004. 603 - 701 с
. Капрала Дж. Психология личности.- СПб.: 2003. - 70 - 250 с.
. Карделл Ф. Психотерапия и лидерство. - СПб.: Речь, 2000. - 120 - 234 с.
. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2000.- 32 370 с.
. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие.-.: Инфра, 2006.- 316 - 416 с.
. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999. - 83 - 258 с.
. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999. - 147 - 357 с.
. Крестов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. 2000. - 32 - 200 с.
. Кричевский Р. А., Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 65 - 452 с.
Приложения
Методика «Эффективность
лидерства»
Следующий опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. В нем на вопросы необходимо отвечать однозначно: «да» или «нет».
Текст опросника
. Стремитесь ли вы к использованию в своей работе новейших достижений?
а) да, б) нет.
. Стремитесь ли вы к сотрудничеству с другими людьми?
а) да, б) нет.
. Какой язык в общении с коллегами вы предпочитаете?
а) краткий, ясный, точный;
б) эмоциональный, образный, с намеками и подтекстом.
. Разъясняете ли вы другим причины и основания, принимаемых вами решений?
а) да, б) нет.
. Доверяют ли вам люди, которые постоянно или временно находятся в вашем подчинении?
. Вовлекаете ли вы всех исполнителей совместного дела в обсуждение связанных с ним вопросов, если на вас возложена обязанность ими руководить?
а) да, б) нет.
. Поощряете ли вы у подчиненных вам людей проявление самостоятельности, независимости в работе и инициативы?
а) да, б) нет.
. Помните ли вы имена тех людей, с которыми общаетесь?
а) да, б) нет.
. Предоставляете ли вы свободу действий своим подчиненным в достижении тех целей, которые ставите перед ними?
а) да, б) нет.
. Контролируете ли вы ход выполнения задания вашими подчиненными?
а) да, б) нет.
. Помогаете ли вы своим подчиненным, если они в этом нуждаются?
а) да, б) нет.
. Выражаете ли вы благодарность подчиненному за хорошо выполненную работу?
а) да, б) нет.
. Стремитесь ли вы искать в людях лучшие их качества и ориентироваться на них в совместной работе?
а) да, б) нет.
. Знаете ли вы о том, как наилучшим образом использовать положительные качества, имеющиеся у ваших подчиненных, в работе?
а) да, б) нет.
. Знаете ли вы интересы и потребности ваших подчиненных?
а) да, б) нет.
. Умеете ли вы быть внимательным слушателем?
а) да, б) нет.
. Благодарите ли вы сотрудников за работу в присутствии других?
а) да, б) нет.
. Делаете ли вы замечания своим подчиненным? Если да, то в какой обстановке?
а) наедине, б) в присутствии других.
. Отмечаете ли вы хорошую работу своих подчиненных, докладывая об итогах вышестоящему руководителю?
а) да, б) нет.
. Доверяете ли вы своим подчиненным?
а) да, б) нет.
. Стремитесь ли вы доводить до подчиненных всю основную информацию, получаемую от вышестоящих руководителей и организаций?
а) да, б) нет.
. Раскрываете ли вы значение работы, выполняемой каждым из ваших подчиненных, для общего дела?
а) да, б) нет.
. Оставляете ли вы себе и подчиненным время для планирования работы?
а) да, б) нет.
. Есть ли у вас план повышения своей квалификации?
а) да, б) нет.
. Имеется ли у ваших подчиненных план повышения их квалификации (или индивидуальные планы подобного рода)?
а) да, б) нет.
. Регулярно ли вы читаете специальную литературу?
а) да, б) нет.
. Имеете ли вы библиотеку новейшей литературы по вашей специальности?
а) да, б) нет.
. Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья, сохранении и повышении работоспособности?
а) да, б) нет.
. Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу?
а) да, б) нет.
. Проводите ли вы лично обучение своих подчиненных с целью улучшения качества и повышения эффективности их работы?
а) да, б) нет.
. Знаете ли вы о том, на какие качества работника необходимо ориентироваться при его приеме на работу?
а) да, б) нет.
. С желанием ли вы занимаетесь разбором жалоб и удовлетворением персональных просьб, исходящих от подчиненных?
а) да, б) нет.
. Сохраняете ли вы психологическую дистанцию в общении с подчиненными?
а) да, б) нет.
. Относитесь ли вы к своим подчиненным со вниманием и уважением?
а) да, б) нет.
. Уверены ли вы в себе?
а) да, б) нет.
. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?
а) да, б) нет.
. Часто ли вы проявляете творчество в работе?
а) да, б) нет.
. Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах и т.п.?
а) да, б) нет.
. Достаточно ли гибко вы себя ведете при принятии решений и в общении с людьми?
а) да, б) нет.
. Готовы ли вы изменить стиль своего руководства, если потребуется?
а) да, б) нет.
За каждый утвердительный ответ на предложенные вопросы («да») испытуемый получает 1 балл, а за каждый отрицательный («нет») - 0 баллов.
Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства считается высокоэффективным.
Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль руководства рассматривается как среднеэффективный.
Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше,
то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему
не рекомендуется быть руководителем педагогического или детского коллектива.
Методика «определения стиля
руководства трудовым коллективом»
Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.
Текст опросника:
. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах
докладывали именно ему.
б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
б. Приказывает так, что хочется выполнить.
в. Приказывать не умеет.
. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
. а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
.а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
б. Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.
в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
. а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
.а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
. а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
. а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.