Материал: Влияние стилей руководства на организацию деятельности подчинённых

Коллектив - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. Другими словами, можно сказать, что коллективом называют некую малую группу, достигшую высшей стадии развития.

1.2.2 Индивидуальные особенности подчинённых

Личностные качества подчинённых - индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.

Деловые качества персонала - личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять определенную работу. Деловые качества включают:

·        конкретные способности;

·        мотивационные стремления;

·        психические свойства, необходимые для выполнения определенной работы.

·        Доброжелательность - стремление человека быть открытым другим людям.

·        Добросовестность - честное соблюдение обязательств и нравственных норм. Добросовестность с положительной стороны характеризует:

·        работников, старательно и ответственно выполняющих обязанности; и

·        предпринимателей, тщательно следящих, чтобы не преступить закон, не причинить вреда интересам других.

Импульсивность - особенность поведения человека, заключающаяся в склонности действовать по первоначальному побуждению, под влиянием внешних обстоятельств или личного настроения.

Интеллигентность - совокупность личностных качеств индивида, отличающихся высоким уровнем развития интеллекта, образованностью и культурой. Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации, свойства персонала.

Коммуникабельность - способность человека к коммуникации, установлению контактов и связей.

Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью.

Максимализм - чрезмерность в требованиях и/или взглядах. Оценка личностных качеств персонала. Оценка личностных качеств персонала - составная часть оценки результативности труда. На этом этапе учитываются:

·        общие свойства личности;

·        специфические свойства личности, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности.

Прагматизм (от греч.Pragma - дело) - отрицание необходимости познания объективных законов действительности и признание истинным лишь того, что дает практически полезные результаты.

Самообладание - способность индивида к сознательной волевой организации психических процессов и осуществлению деятельности в критических ситуациях.

Структура личности работника - сочетание индивидуально-психологических и общественно-психологических качеств личности, проявляемых через отношение работника к окружающим явлениям и событиям, а также через своеобразие реализации его внутренних психологических функций.

Трудолюбие - положительное качество человека, отличающегося любовью к труду, усердием в работе.

Утомляемость - временное снижение работоспособности под воздействием неблагоприятных условий труда. О степени утомляемости судят по изменению физиологических функций по сравнению с дорабочим состоянием. Честолюбие - жажда известности, почестей; стремление к почетному положению.

Эрудиция (от лат.Eruditio - просвещенность) - глубокие познания в одной или нескольких областях знания.

Честь и достоинство - неукоснительное соблюдение человеком профессионального долга и нравственных норм делового общения; достойные уважения и гордости моральные качества, принципы человека.

Изучив источники по данной тематике, я сделала выводы что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. От стиля руководства зависят мотивация работников, взаимоотношения, их отношение к труду, успех организации, динамика развития фирмы, и многое другое. В современной экономике признаны многие теории, определяющие стиль руководства. Наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль управления может быть: авторитарным, демократическим, либеральным (попустительским).

Авторитарный стиль:

·    Природа стиля: Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя. Потоки информации преимущественно сверху, обратная связь работает слабо.

·        Сильные стороны: Возможность предсказания результатов. Основное внимание порядку, результату.

·        Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

·        Психологический климат: Заискивание, подхалимаж, лесть по отношению к руководителю. В коллективе отношения типа «дедовщины», выяснение отношений, творческий застой.

·        Условия применения: Грамотный руководитель, критическая ситуация.

Демократический стиль:

·    Природа стиля: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя. Принятие решения раздельно по уровням на основе участия. Потоки информации идут активно в двух направлениях.

·        Сильные стороны: Возможность предсказания результатов. Основное внимание порядку, результату.

·        Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

·        Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.

Пассивный стиль:

·    Природа стиля: Снятие руководителем с себя ответственности в пользу группы (организации).

·        Сильные стороны: Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.

·        Слабые стороны: Группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства.

·        Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.

·        Условия применения: По отношению к отдельным квалифицированным специалистам.

Глава 2. Исследование стилей руководства в организации ТСЖ Рябинка

.1 Подбор методик для изучения стилей руководства в ТСЖ Рябинка

Для изучения влияния стилей руководства на организацию деятельности подчинённых ТСЖ Рябинка я применял 3 методики (теста):

) Первая методика (приложение 1)- "Эффективность лидерства". Опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. В этой методике 40 вопросов, на которые необходимо отвечать однозначно: «да» или «нет». За каждый утвердительный ответ на предложенные вопросы («да») испытуемый получает 1 балл, а за каждый отрицательный («нет») - 0 баллов. Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства (с учетом высказанного выше замечания) считается высокоэффективным. Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль руководства рассматривается как среднеэффективный. Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем педагогического или детского коллектива.

) Вторая методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Максимальный балл определяет стиль руководства:

·        Директивный компонент - Д.

·        Попустительский компонент - П.

·        Коллегиальный компонент - К.

) Третий тест на «Сплоченность коллектива». Групповая сплоченность чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов.

Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям: высокий; выше среднего; средней; ниже среднего; низкий.

Я опросил в ТСЖ Рябинка 10 сотрудников разной возрастной категории от 25 до 56 лет и директора организации.

.2       Анализ результатов исследования

В первой методика "Эффективность лидерства" я опросил руководителя исследуемой организации, и я оценивал не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения его потенциальной эффективности. В нем на вопросы 40 вопросов необходимо отвечать однозначно: «да» или «нет».

Выявил следующие результаты: 31 балл - стиль его руководства считается высокоэффективным:

·        поощряет инициативы и творческую активность;

·        умеет считаться с мнениями и советами подчинённых;

·        привлекает их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий;

·        заботиться об информированности подчинённых;

·        он старается чаще советоваться с подчиненными и прислушиваться к мнению коллег, разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей;

·        предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям;

·        с полной откровенностью информирует подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива.

Во второй методике «определения стиля руководства трудовым коллективом» я опросил 5 сотрудников данной организации. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в.

Максимальный балл определяет стиль руководства.

Обработка теста сведена в таблицу 2.2.1

Табл. 2.2.1:

1 сотрудник - 8 (к); 6 (д); 2 (п).

сотрудник - 9 (к); 4 (д); 3 (п).

сотрудник - 5 (к); 5 (д); 6 (п).

сотрудник - 6 (к); 5 (д); 5 (п).

сотрудник - 5 (к); 7 (д); 4 (п).

Всего : 33 (к); 27 (д); 20 (п).

Подсчитав количество баллов по каждой из трех компонент, я выявил, что больше всего - Коллегиального компонента - К:

·        Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Однако, Директивного компонента тоже достаточно.

·        Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Третья методика «Групповая сплоченность», состоящая из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. В этом тесте на «Сплоченность коллектива» я также опросил 5 сотрудников.

Выявленные результаты указаны в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2

Средней балл:

Уровень групповой сплоченности - высокий.

Руководитель в основной своей деятельности применяет демократический стиль руководства на организацию деятельности подчинённых, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Присутствует так же некая пассивность, но иногда это работает и в хорошую сторону, что позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.