Министерство образования и науки Республики Татарстан
Государственное
автономное профессиональное образовательное учреждение «Камский строительный
колледж имени Е.Н. Батенчука»
Курсовая работа
Тема:
«Влияние стилей руководства на организацию деятельности подчинённых»
Студент А.М. Абзалов
Группа Сн-1-12п
Преподаватель Т.С. Ермошина
Введение
Актуальность исследования заключается в повышении эффективности воздействия стилей руководства на деятельность подчинённых.
Объектом исследования в данной работе является руководитель ТСЖ Рябинка и 10 сотрудников.
Предмет исследования - влияние стилей руководства на персонал.
Цель курсовой работы - анализ стилей руководства, который использует руководитель исследуемой организации, и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
. Анализ теоретических источников.
. Рассмотреть стиль руководства, как составляющий элемент управления.
. Охарактеризовать модели стилей руководства.
. Определить стиль руководства, применяемый в ТСЖ Рябинка, то есть анализ полученных результатов.
Гипотеза: от стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Поэтому, я предполагаю, что руководитель должен выработать определённый стиль управления для эффективности деятельности подчинённых.
Авторы, которые проводили исследования по данной теме:
· Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином.
· Дуглас Мак-Грегор разработал теории «X» и «Y».
· Два наиболее сильных течения в изучении процесса руководства получили Ральф Стогдилл в Огайо и Рэнсис Лайкерт в Мичигане.
Данную работу может применять руководитель организации в своей производственной деятельности, в целях оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека. Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. От стиля руководства зависят мотивация работников, взаимоотношения, их отношение к труду, успех организации, динамика развития фирмы, и многое другое.
Существует специальная система исследований и опросов, направленная на изучение ведущего стиля управления. С ее помощью можно определить ведущий стиль управления, применяемый руководителем наиболее часто. Анализ данных позволяет построить и изучить структурный профиль различных административных стилей, типичный для каждого индивида, понять, какие стили руководитель использует чаще всего, какие время от времени, а от каких стилей отказывается в своей работе. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении, обязательна и полезна для изучения.
Конкурентоспособность компании любого масштаба напрямую зависит от способности руководства организовать работу так, чтобы коллектив работал как единое целое.
авторитарный руководство демократический либеральный
Глава 1. Стили руководства и его основные
элементы
.1 Сущность стиля руководства и
его типология
Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода “почерк” в действиях менеджера.
Возможность руководителя на деле реализовать свой статус (должностное положение) находится в зависимости от стиля его работы.
Стиль руководства - это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей.
В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые характеризуют основные особенности стиля:
. забота о выполнении поставленных задач;
. способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных;
. взаимоотношения с подчиненными, а также с коллегами и вышестоящими руководителями.
Все это отражает стиль руководства и характеризует руководителя. Стиль руководства находится в тесном отношении и взаимосвязи с методами управления.
Метод управления - это совокупность способов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий.
Метод - это понятие вполне объективное, существующее независимо от руководителя. По характеру воздействия различают три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.
Стиль руководства - это приемы использования методов управления и их реализация в конкретных условиях производства данным руководителем. Стиль руководства в основе своей также объективен, так как зависит от специфики (функционального назначения) деятельности и от уровня иерархии управления.
Но он всегда субъективно окрашен индивидуальными особенностями и личностными свойствами руководителя.
В деятельности руководителя объективные и субъективные компоненты стиля переплетены настолько плотно, что не всегда их можно разделить и вычислить. Но всякая попытка свести особенности служебного поведения только к личным качествам руководителя или только к специфике его деятельности приводит к ошибке. Известна следующая образная оценка этих двух понятий. Метод и стиль можно сравнить с нотами и с манерой исполнителя музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему.
Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения подчиненных. Он определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль работы - это далеко не личное дело руководителя.
В современной экономике признаны многие теории,
определяющие стиль руководства. Наиболее распространена типология лидерства
Курта Левина, который считал, что стиль управления может быть: авторитарным,
демократическим, либеральным (попустительским). Важнейшим общим основанием
выделения этих является характер принятия управленческих решений и отношение
руководителя к подчиненным.
1.1.1 Характеристика авторитарного стиля
Автократичное руководство - стиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии решений. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений. Руководитель сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации. Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования в стиль поведения: лидер не говорит с сотрудниками до тех пор, пока не займет позиций, с которых он может приказывать. В его общении с сотрудниками доминируют требование-приказ, требование условие, требование - угроза. Лидер такого типа, обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Всё новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
Авторитарный стиль. Выводы:
· Природа стиля: Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя. Потоки информации преимущественно сверху, обратная связь работает слабо.
· Сильные стороны: Возможность предсказания результатов. Основное внимание порядку, результату.
· Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.
· Психологический климат: Заискивание, подхалимаж, лесть по отношению к руководителю. В коллективе отношения типа «дедовщины», выяснение отношений, творческий застой.
· Условия применения: Грамотный
руководитель, критическая ситуация.
1.1.2 Характеристика демократического стиля
Демократическое руководство - стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело.
У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения. При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.
Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.
Демократический стиль. Выводы:
· Природа стиля: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя. Принятие решения раздельно по уровням на основе участия. Потоки информации идут активно в двух направлениях.
· Сильные стороны: Возможность предсказания результатов. Основное внимание порядку, результату.
· Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.
· Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.
· Условия применения: Грамотный
руководитель и обученные подчиненные.
1.1.3 Характеристика либерального стиля
Либеральный стиль - это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчинённых, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчинённые вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели. Либеральный (пассивный) стиль управления характеризуется стремлением руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.
Пассивный стиль. Выводы:
· Природа стиля: Снятие руководителем с себя ответственности в пользу группы (организации).
· Сильные стороны: Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.
· Слабые стороны: Группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства.
· Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.
· Условия применения: По отношению к
отдельным квалифицированным специалистам.
.2 Организационная деятельность подчинённых
.2.1 Сущность понятий деятельности подчинённых
Деятельность - специфически человеческая форма активного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение и образование. Подчинённые - это должностные лица, находящиеся в подчинении старших по должности. Ими могут быть: заместители руководителя, подчиненные ему руководители, рядовые исполнители.