Введение
Организационная культура - это термин который охватывает широкий спектр явлений духовной и материальной жизни коллектива такие как доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и сложившиеся традиции внутри организации, проявление организационной культуры работников, с которыми сталкиваются на каждом шагу, едва переступив порог фирм и учреждений. Она упрощает адаптацию новичков и ветеранов, данное поведение отражается в определенной философии управления.
Большинство западных ученых считают, что культура компании сегодня стала фактором номер один в обеспечении конкурентоспособности предприятия. И в действительности высокая организационная культура оказывает положительное воздействие на все аспекты деятельности компании - обеспечивает необходимое качество товаров и услуг, а требуемый уровень деловых контактов формирует имидж организации. Сегодня при виде фасадов зданий, достаточно увидеть только отделку офисов - и у потребителя уже появляется желание узнать по больше о данной компании. При увиденной красивой упаковки у человека появляется желание купить продукт. Современный менеджмент остро нуждается в формировании высокой культуры. Но подходить к этому процессу нужно разумно. Прежде всего, определить, какой тип культуры требует организация. Выбор его требует в полной мере учитывать культуру, которая уже сформировалась в данном предприятии. В результате, вы можете планировать преобразование организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и добиться поддержки или молчаливого согласия сотрудников. Сотрудники должны объяснить, оправдать те преимущества, которые принесет развитие нового типа культуры. Менеджер должен установить тот факт, что процесс трансформации будет не быстрым.
Сознание людей, как носителей культуры, подвержены изменениям с большим трудом, и не терпит насилия над ними.
Таким образом, некоторым членам организации придется уйти, но те, кто разделяет принципы новой культуры будут находится, как и среди уже имеющегося персонала, так и привлекаться со стороны, для улучшения организационной культуры предприятия.
Все больше и больше руководителей используют язык организационной культуры и корпоративной культуры. И не трудно понять почему. Многие менеджеры хотят знать, как на рабочем месте символика формирует то, что люди чувствуют и то как действуют. Существует широко распространенное убеждение, что в некоторых видах интеллектуальной общности можно уменьшить непроизводительные конфликты и способствовать развитию сотрудничества и совместную работу. Существует также кое-что о культурной гордости, что может поднять сердце и вдохновлять ум, для того чтобы лучше служить общему благу и компании.
Культура дает организациям чувство идентичности и определяет их ритуалы, верования, смыслы, ценности, нормы и язык. Одно из первых что узнает новый сотрудник - это традиции и устои организации в которой он работает. Со временем организация будет развиваться т.е. установленные ожидаемые модели поведения «норм» в рамках организации. Норма определяется как установленный поведения шаблон, который является частью культуры. Но традиции будут присутствовать всегда.
Актуальность темы: актуальность данной темы не вызывает сомнений. Организационная культура является неотъемлемой частью компании, в которой формируются производственные отношения. Общеизвестно, что успешным бизнес делают именно человеческие ресурсы. В связи с этим большую роль в успешном развитии и стабильном росте предприятия играет организационная культура, создание благоприятных условий деятельности, формирование приверженности компании.
Цель данной дипломной работы - систематизировать теоретические основы управления организационной культурой, рассмотреть понятие, сущность и элементы организационной культуры, на примере ТОО «Немецкий двор» рассмотрев и изучив организационную культуру определить пути совершенствования управления организационной культурой объекта исследования.
Задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы управления организационной культуры.
2. Исследовать организационную структуру предприятия ТОО «Немецкий двор».
. Изучить пути совершенствования управления организационной культурой предприятия ТОО «Немецкий двор»
Предмет исследования: процесс управления организационной культурой.
Объект исследования: предприятие ТОО «Немецкий двор» и отношения внутри него.
Метод исследования: анализ научной литературы, а также изучение статистических данных.
Теоретическую основу исследования составляют положения об организационнной культуре с целью повышения эффективности труда сотрудников отражены в трудах: Висханский О.С., Шэйн Э., Дощанов А.Е., Вергинин А.П., Томенова С. и т.д. Вопросы проблем и совершенствования организационной культуры нашли отражения в трудах Кочеткова А.И., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Смолкин А.Н., Висханский О.С., Иванов Г.В. и других авторов.
Работа состоит из введения,
трёх глав, заключения, списка использованной литературы. Дипломная работа
написана на 36 страницах машинописного текста, содержит 6 таблиц, 2 рисунка, 1
приложение, при ее написании использовано 20 наименований литературных
источников.
1 Теоретические основы управления
организационной культурой на предприятии
1.1 Понятие, сущность и элементы
организационной культуры
Организационная культура относится к системе общих предположений, ценностей и убеждений, которые показывают людям, что является целесообразным, а что неадекватным поведением. Эти значения имеют сильное влияние на поведение работника, а также на организационную эффективность. Термин организационная культура стал популярным в 1980-х, когда Т. Питерс и Р. Уотерман в книге «В поиске совершенства» сделали аргумент, что успех компании можно отнести к организационной культуре, которая была решительной, ориентированной на клиентов, с расширенными правами и возможностями. С тех пор, организационная культура стала предметом многочисленных исследований, книг и статей. Организационная культура все еще относительно новое понятие, она молодая, но быстро развивающаяся область в рамках управления.
Культура в значительной степени невидима для физических лиц. Она влияет на поведение сотрудников, их мышление и поведенческие модели. Персонал становятся более осведомленным о культуре своей организации, если он имеет возможность сравнить ее с другими организациями. Организующую функцию включает в себя создание и внедрение организационных дизайнерских решений. Культура организации тесно связаны с организационной структурой. Например, культура, которая позволяет сотрудникам принимать решения может оказаться чрезвычайно устойчивой к централизованной организационной структурой, культура, которая поддерживает организационную структуру (и наоборот) может быть очень мощной.
Культура, или общие ценности в организации, могут быть связаны с повышенной производительностью. Существует связь между организационной культурой и эффективностью компании, по отношению к показателям успеха, такие как доходы, объем продаж, доля рынка, и цены на акции. В то же время, важно иметь культуру, которая согласуется с требованиями охраны окружающей среды компании. По мере того, какие общие ценности являются правильными для рассматриваемой компании, результаты деятельности компании могут извлечь выгоду из культуры. Например, если компания находится в хай-тек индустрии, имея культуру, которая поощряет новаторство и приспособляемость будет поддерживать его работу. Однако, если компания в той же отрасли характеризуется стабильностью, высоким уважением к традициям и сильным предпочтением для отстаивания правил компании может, то такое предприятие может страдать из-за своей культуры. Другими словами, «правильная» организационная культура может дать конкурентное преимущество для организации, в то время как, «неправильная» организационная культура может привести к трудностям производительности, что может выступать в качестве барьера для компании.
Организационная культура является действующим механизмом управления поведением работника. Культура более мощный способ контроля и управления поведением персонала, чем организационные нормы и правила. Например, когда компания пытается улучшить качество обслуживания клиентов, правила могут быть бесполезными. Но благодаря формированию культуры обслуживания клиентов можно достичь лучших результатов, поощряя сотрудников. Таким образом, способность внедрять и управлять организационной культурой важный пункт для менеджеров, где необходимо иметь наборе инструменты для управления.
Организационная культура - совокупность общественно-прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений [1, с.571]. Это основа жизненного потенциала такого сложного организма как - организация.
Как и любое другое понятие, организационная культура включает в себя ряд внутренних и внешних факторов.
Внутренние факторы - это факторы стиля руководителей, так же отношения между работниками и их личностные ценности взгляды, верования и убеждения, а так же принципы управления людьми.
Внешние факторы - это психология взаимоотношений, деловая культура и культура нации, а также правила общения и определенные исторические условия возникновения организации [2].
Благодаря слияниям этих двух
факторов и формируется совокупность формальных и неформальных правил, норм,
традиций, интересов в организационной культуре.
Таблица 1 - Характеристика организационной культуры
|
№ |
Характеристики |
Содержание |
|
1 |
2 |
3 |
|
1. |
Осознание работником себя и своего места в организации |
Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других через индивидуализм. |
|
2. |
Коммуникационная система и язык общения |
Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права и открытости аббревиатуры, жестикуляции варьируются от отраслевой, |
|
|
|
функциональной и территориальной принадлежности организации. |
|
3. |
Ценности и нормы |
Ценности - это убеждения, которые насаждаются руководством организации, например, общение, уважение, единство и совершенство. Культура отражается в нормах, которые разделяют все работники организации и которые могут быть, а могут и не быть связаны с ценностями. Это различие заставляет руководителей более глубоко задуматься над принципами формирования культуры. |
|
4. |
Трудовая этика и мотивирование |
Отношение к работе и ответственность, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, продвижение по службе, индивидуальная и групповая работа. |
|
5. |
Процесс развития работника и мотивирование |
Безумное или осознанное выполнение работы, процедуры информирования работников, подходы к объяснению причин и т.п. |
|
6. |
Взаимоотношения между людьми |
Степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов. |
|
7. |
Осознание времени, отношение к нему и его использование |
Степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрения за это. |
|
8. |
Вера во что-то или расположение к чему-то |
Вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, этичное поведение и т.п. |
|
9. |
Внешний вид, одежда и представление себя на работе |
Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, прическа, опрятность, косметика и т.п. |
|
10. |
Привычки и традиции в еде |
Организация питания работников, периодичность и продолжительность питания, совместное питание работников различных уровней. |
Вышеперечисленные характеристики отражают весь смысл концепции организационной культуры.
Как и любая структура организационная культура состоит из нескольких самостоятельных локальных культур: основная организационная культура и субкультура организации.
Основная организационная культура - это преобладающая культура. Она относится к большинству сотрудникам организации и предоставляет им определенные правила и установки руководства [3].
Культура дает организации
чувство идентичности, она определяет ее через легенды, ритуалы, убеждения,
смыслы, ценности, нормы и т.д. Все эти методы давно пользуются популярностью и
используются в организациях.
1.2 Управление
организационной культурой
Многие утверждают, что культура может быть под руководством и контролем лидеров либо директоров. Другие утверждают изменения сверху вниз вряд ли будут успешными в долгосрочной перспективе, управление культурой возможно только если реально понимаешь сложность изменения согласованной на долгосрочный период.
Как правило, функции организационной культуры проявляются в двух случаях: во-первых, создавая ощущение идентичности среди персонала и приверженности организации; во-вторых, создание конкурентного преимущества для того, чтобы члены (особенно новые члены) в организации хорошо понимали приемлемое поведение.
Организационная культура может предложить общую систему значений, что составляет основу общения и взаимопонимания. Если организационная культура не выполняет эти функции надлежащим образом, культура может существенно снизить эффективность организации [4].
С другой стороны, организации используют различные ресурсы и процессы, чтобы направлять поведение и изменение. Организационная культура играет косвенную роль в оказании влияния на поведение, используя разумные управленческие инструменты, такие как стратегическое направление, цели, задачи, технология, структура, обмен, принятие решений, сотрудничество и межличностные отношения, и так далее.
Для того, чтобы стать эффективной организацией. Значением культуры не стоит пренебрегать, так как культура оказывает влияние на то как работает организация. Кэмел и Стон Хаус утверждали, что культура может иметь влияние на мотивацию сотрудников их моральных дух, производительность и эффективность, качество работы, инновации и творчество, а так же отношение сотрудников на рабочем месте.
Управление организационной культурой может быть использовано в качестве различных инструментов, чтобы помочь организации достичь успеха.
Во-первых, управление организационной культурой является мощным инструментом для улучшения эффективности бизнеса, он приобретает конкурентное преимущество.
Во-вторых, организационная культура может быть инструментом управленческого контроля. Менеджеры могут использовать выбранный обряды, рассказы, символы и общие ценности, чтобы контролировать и направлять поведение работника [5].