Материал: Учет расчетов по оплате труда и анализ производительности труда на примере предприятия Мамадышского РайПо

Вслед за тем в программу вводятся начисления и удержания сотрудников: о на комиссионной основе, премии, удержания по исполнительным листам, удержания неизрасходованных подотчетных сумм (если они имеются). Документ «Ввод сведений о плановых начислениях сотрудников организации» позволяет регистрировать необходимость начисления, изменения или прекращения постоянных доплат и надбавок работников

Затем выполняется и рассчитывается «Начисление по больничному листу» Г.С.М., оператора торгового зала, которая предоставила к оплате листок нетрудоспособности в связи с заболеванием с 28 по 30 апреля 2013 года

В диалоговом окне программы в строке документа «Освобождение от работы с... по» указывается период нетрудоспособности. В строках «Процент оплаты» и «Ограничение размера пособия» соответственно процент оплаты больничного и порядок расчёта максимального размера пособия по временной нетрудоспособности определяются автоматически в зависимости от причины нетрудоспособности и страхового стажа сотрудника. Провести полный расчёт пособия позволяет кнопка «Рассчитать». В расположенных рядом с кнопкой информационных строках отображаются результаты расчётов, подробнее ознакомиться с ними можно в разделе «Оборот больничного листа». На закладке «Расчёт среднего заработка» отражаются данные о заработке, используемые для исчисления среднедневного заработка. В качестве расчётного периода по умолчанию используются 12 месяцев, предшествующие началу нетрудоспособности. При расчёте документа эти данные вносятся в документ автоматически. Суммы к начислению отражаются на закладке «О ». На каждой закладке расчёты можно производить по отдельности. По результатам расчёта начислений в документе (после проведения) можно получить отчёт с данными для заполнения оборота «Листка нетрудоспособности»

После начисления и расчёта больничного документом «Начисление отпуска сотрудникам организации» в программе «Зарплата и управление персоналом 8.1» регистрируется ежегодный оплачиваемый отпуск секретаря Прокопьевой В.С. В документе на закладке «Условия» обязательной для заполнения является дата начала отпуска и его продолжительность, все остальные даты заполняются автоматически в зависимости от вида отпуска. Именно дата начала отпуска определяет расчетный период, за который будут собираться данные для расчёта среднего заработка. В качестве расчётного периода используются 12 месяцев, предшествующие началу отпуска. Здесь же указывается один из двух способов расчёта: «По среднему заработку для отпуска по календарным дням» или «По среднему заработку для отпуска при расчёте из рабочих дней». В нашем случае необходимо выбрать первый вариант. Расчёт суммы отпускных производится аналогично документу «Начисление по больничному листу». По результатам расчёта начислений в документе (после проведения) можно получить унифицированную форму Т-60

После этого вводятся регламентные документы «Начисление зарплаты» и «Расчёт страховых взносов» («Начисление страховых взносов») за текущий месяц, выполняется расчёт заработной платы и налогов (страховых взносов) с фонда оплаты труда. Для выплаты аванса и других выплат в межрасчётный период, а также для выплаты зарплаты вводится электронный аналог платежной ведомости - документ «Зарплата к выплате организаций». Этот документ заполняется и рассчитывается автоматически кнопками «Заполнить» и «Расчёт сумм к выплате». Затем составляется платежное поручение и реестр для перечисления зарплаты на пластиковые банковские карты

После начисления и расчёта оплаты труда формируются отчеты: расчётная ведомость по форме Т-51; платёжная ведомость по форме Т-53; лицевые счета по форме Т-54, расчётные листы работников Мамадышского РайПо.

В дальнейшем формируются бухгалтерские проводки и налоговые регистры (по налогу на прибыль) по результатам зарплаты, НДФЛ, страховых взносов. После ввода первичных расчетных документов в программе накапливается база данных: это карточки счёта 70, счёта 68 и счёта 69; налоговые карточки 1-НДФЛ; индивидуальные карточки учёта страховых взносов; сведения о доходах физических лиц 2 НДФЛ. После начисления и расчёта зарплаты и налогов в программе «Зар и управление персоналом 8.1» автоматически формируются регламентированные отчеты - налоговая отчетность по страховым взносам, в пенсионный фонд, в фонд социального страхования, статистическая отчетность, которые можно отправить с помощью программы «Такснет» в налоговую инспекцию, пенсионный фонд, фонд социального страхования. Сведения, которые накапливаются в процессе расчётов в базе данных (в регистрах) программы, можно мгновенно получить в виде компьютерной распечатки, что значительно ускоряет анализ и контроль расчётов. Все формы документов соответствуют требованиям законодательства. В программе «Зарплата и управление персоналом 8.1» используются унифицированные формы первичной учётной документации согласно Постановлению Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты».

3.2 Повышение производительности труда за счёт внедрения новых методов организации трудовых процессов

Важной составной частью рыночного механизма является заработная . Трудно переоценить её роль в повышении трудовой активности работников, эффективности общественного производства. Но, оказывая влияние на эффективность производства, она сама полностью зависит от него. Поэтому, в настоящее время важной становится проблема правильного учёта труда и его оплаты и возможности его совершенствования

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на её повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда

. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист

. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно

. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д

. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе, либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей

. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату, или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат

. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда

. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда

Рекомендуется использовать следующую трех шаговую схему для определения денежного вознаграждения (таблица 3.2.1)

Таблица 3.2.1 - Алгоритм определения уровня оплаты

Как видно, на каждом из шагов ориентир, с одной стороны, на ориентир-ограничение (средний уровень аналогичного показателя на рынке), с другой стороны, на некую величину, влияющую на получение компанией максимального эффекта (снижение затрат или повышение доходов)

Затраты предприятия на персонал является основными источниками возмещения совокупных расходов на воспроизводство рабочей силы в стране со смешанной экономической системой и представляет собой сумму вознаграждения в денежных и натуральных формах за выполненные работы и дополнительны расходы предприятия в пользу работника в течении года

В условии административного планового ведения хозяйства отсутствие у предприятия интересов к оптимизации затрат на персонал объясняется тем, что социальные трудовые отношения являются особо жёстко контролируемым сегментом плановой экономики. Государство в полной мере определяет политику занятости и, по существу, выступает в качестве единственного работодателя при практически конкретно отсутствующих частных секторах, поэтому большая часть затрат на подготовку и образование высококвалифицированной рабочей силы оно берет на себя. Нет стимуляции оптимизации затрат на персонал и задач по совершенствованию оплаты труда, так как установление заработной платы строго регулировалось государством применяя тарифные системы. Современные условия ставят перед предприятием задачи конкретизации затрат на рабочую силу, анализа, учёта и оптимизации всех издержек обращения, связанные с их работой и развитием. Это связано с тем, что конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого в нем персонала. Хорошо обученный, подготовленный персонал с высокими уровнями мотивации на качественную работу представляют не меньшее, а наибольшее богатство, чем новейшее оборудование и передовые технологии

Рост конкуренции на российских рынках порождает у их участников необходимость постоянно оптимизировать свою деятельность с целью минимизации издержек. В новых экономических условиях сформировался особый метод финансового управления, позволяющий решать подобные задачи, - бюджетирование. В числе основных аргументов в пользу состоятельности и эффективности бюджетирования специалисты приводили в пример опыт многочисленных иностранных компаний, сэкономивших благодаря нему не одну тысячу долларов. Естественно, что многие российские руководители с большим энтузиазмом отнеслись к бюджетированию. Одни компании, следуя привычным для нас стереотипам, во многом отождествили бюджетирование с доперестроечным сметным планированием, что привело к построению заведомо неэффективных схем. Другие, ориентированные на рыночные методы управления, достаточно профессионально подошли к внедрению бюджетирования. Однако, по прошествии времени, значительная часть и этой группы организации была вынуждена констатировать более скромные результаты, чем те, о которых заявляли иностранные коллеги

В результате процесс оптимизации возвращался в привычное русло: экономия на заработной плате и качестве, тем более что придерживаться подобной политики не составляет труда по причине безработицы, низкого уровня заработной платы и высокого спроса в связи с этим на товары низкого качества

В качестве основного метода совершенствования оплаты труда в Мамадышском РайПо, можно предложить организацию бюджетирования о труда персонала

Под бюджетированием обычно понимают процесс финансового планирования. Бюджет - это финансовый план, намечающий желаемые показатели доходов и расходов на определенный период. Процесс составления бюджета (бюджетный цикл) состоит из следующих этапов:

-       планирование деятельности компании и всех её структурных подразделений,

-       определение показателей, которые будут использоваться для оценки деятельности центров ответственности,

-       прогнозирование возможных неблагоприятных ситуаций, связанных с изменением внешних и внутренних факторов,

-       определение порядка корректировки бюджетных показателей в планируемом периоде.

При организации бюджетирования крайне важно грамотно выделить центры ответственности - обособленные структурные подразделения, обладающие оговоренной операционной и финансовой самостоятельностью в составе компании. Центр ответственности возглавляет руководитель, контролирующий затраты, доходы и средства, инвестируемые в данный сегмент бизнеса. Выделение центров ответственности позволяет:

-       разграничить ответственность и полномочия подразделений и руководителей;

-       частично делегировать ответственность и полномочия верхнего эшелона управления среднему, что позволяет повысить оперативность управления на местах и снизить затраты времени руководителей высшего звена на оперативное руководство;

-       использовать систему оценки эффективности деятельности, что позволяет обеспечивать руководителей необходимой управленческой информацией;

-       внедрить систему учёта и контроля затрат по видам работ и стадиям производства, что повышает «прозрачность» и управляемость материальных и финансовых потоков;

-       совершенствовать систему оплаты труда персонала.

В настоящее время не существует стандартизированных форм бюджета, каждая компания разрабатывает собственную систему бюджетирования и контроля. Обычно общий (генеральный) бюджет компании состоит из операционного и финансового бюджетов. При этом финансовый бюджет, как правило, включает: бюджет движения денежных средств, бюджет доходов и расходов, инвестиционный бюджет и прогнозный бюджет

Технология бюджетирования позволяет оценить эффективность деятельности центров ответственности, компании в целом, даёт возможность увязать размер оплаты труда работника с результатами деятельности. При этом важно рационально организовать оплату труда руководителей центров ответственности. Формирование систем оплаты труда, тесно увязанных с выполнением бюджета и других показателей деятельности компании, является важной задачей управления. Её решение способствует повышению эффективности деятельности компании, росту конкурентоспособности. Предложенные в данной статье подходы могут широко использоваться в практике торговых, инжиниринговых, энергосбытовых, энергоремонтных компаний