Материал: Учет и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров

. Физиологический блок: включает в себя такие характеристики, как пол, возраст, национальность, состояние здоровья человека;

. Образовательно-компетентностный (либо культурно-образовательный, либо образовательно-профессиональный) блок: включает в себя уровень образования, знания, умения, навыки, полученные в процессе трудовой деятельности, квалификацию, компетентности, то есть то, что в общем смысле объединяется понятием «человеческий капитал»;

. Личностно-аксиологический блок: сюда входят ценности, мотивации, стремления, желания личности, уровень самооценки и амбиций, религиозная принадлежность, чувства патриотизма пр.

Кроме того, можно выделить и ряд других блоков, которые хоть и не включают в себя конкретные качества людей, но при этом они бесспорно оказывают влияние на их трудоспособность к производству материальных и духовных благ:

. Экономический блок: включает в себя различные показатели уровня жизни населения, например, размер национального дохода, динамика потребительских цен, уровень инфляции, динамика доходов на душу населения, и пр.

. Социально-политический блок: включает основные показатели и характерные черты социальной политики государства (региона, фирмы), которые влияют на процесс общественного производства - средняя продолжительность жизни в стране (или отдельном регионе), социальная защита и поддержка разных категорий работников), миграционная, демографическая политика и пр.

Таким образом, качества, которые включаются в понятие человеческих ресурсов, могут быть как врожденными (пол, национальность), так и приобретенными (уровень образования, компетенции), причем они могут формироваться годами и даже поколениями (например, отношение к труду, направленность личности на интеллектуальный или физический труд и т.д.).

Терминологическая эволюция и использование на современном этапе термина «человеческие ресурсы» более точно отражает гуманистическое начало современной экономики и роль человека в ней. Экономика знаний подразумевает в широком смысле слова знания и информационноемкое производство, рост сферы услуг, сетевой и глобальный характер экономических отношений. В таких условиях человеку во всем многообразии проявлений его сущности отводится главная роль. Поэтому для решения стратегических задач и достижение приоритетных направлений развития, как фирмы, так и общества в целом необходимо эффективное управление людскими ресурсами, основанное на системном расширении, обновлении и углублении знаний и навыков работников достигающееся посредством системы профессиональной подготовки, переподготовки и обучения кадров.

1.2 Система профессиональной подготовки кадров

Современные производства, техника, технологии и сопровождающие их знания развиваются настолько быстро, что в течение каждых трех - пяти лет количество информации удваивается. . Сегодня невозможно в процессе трудовой жизни, а это 25 - 40 лет, пользоваться только теми знаниями, которые были получены в школе, среднем или высшем профессиональном учебном заведении. Еще в середине прошлого века специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали, что промышленность и управление - это, прежде всего, людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позднее, в рамках развития теории и практики стратегического управления персоналом, была разработана концепция непрерывного образования, которая в последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала компаний и квалификационного уровня персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности. Современное развитие концепция получила в виде системы профессиональной подготовки кадров или организационного обучения персонала.

Профессиональная подготовка персонала - это непрерывный источник создания конкурентоспособных преимуществ компаний, стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности.

Её основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: первая - решить проблему или выполнить проект; вторая - учиться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования.

Организационная профессиональная подготовка персонала - процесс постоянного совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности, который осуществляется непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах; и строящийся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.

Система профессиональной подготовки персонала нацелена на решение специфичных для компании или корпорации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников компании. Для осуществления процесса подготовки персонала компания может использовать как свою базу (корпоративные университеты, институты, центры подготовки и переподготовки), так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала.

В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к системе профессиональной подготовки персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система подготовки персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте - в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.

Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, так как в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность системы профессиональной подготовки персонала, могут быть выделены следующие.

. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции, так как имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

. Изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Организация работ по определению потребностей предприятия в профессиональной подготовке персонала может проходить в следующей последовательности, рис. 1.4.

Из рис. 1.4. видно, что организация работ по определению потребности в профессиональной подготовке персонала, формирование учебных проектов и программ, а также сам процесс организационного обучения непрерывные взаимосвязанные направления деятельности организации, охватывающие все подразделения, включая высшее руководство. Кроме того, этот процесс достаточно гибкий, что позволяет ему постоянно самосовершенствоваться под влиянием различных факторов, как внутренних, так и внешних. Именно поэтому в настоящее время разработка программ профессиональной подготовки персонала приобретает все большее значение.

Возрастающее значение профессиональной подготовки для современных компаний и резкое повышение потребностей в ней привели к тому, что организация внутрифирменного обучения стала одной из основных функций управления персоналом. Система внутрифирменного обучения персонала - это система профессиональной подготовки и переподготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс обучения.

Ключевыми принципами системы обучения и развития персонала в сложившихся условиях должны являться, рис. 1.4.:

-       непрерывность - постоянное обновление знаний и развитие работников с использование разнообразных методов, включая самообразование и обучение на рабочих местах;

-       опережающий характер - развитие знаний и навыков соответствии со стратегией развития общества;

-       равные возможности, которые организация должна стремиться создать для развития всех работников с учетом интересов бизнеса. В то же время ответственность за развитие и обучение возлагается на работника и его руководителя;

-       системность - развитие персонала рассматривается как система, тесно связанная с другими элементами системы управления человеческими ресурсами;

-       связь с планированием персонала - формирование программы обучения и развития с учетом процесса планирования персонала, оценки результатов деятельности персонала;

-       корпоративность - обучение базируется на ценностях и нормах корпоративной культуры, способствует их поддержанию и развитию;

-       эффективность - контроль соотношения затрат ресурсов и требуемого качества программ обучения и развития;

-       индивидуальны подход - построение программы обучения и повышения квалификации в соответствии с потребностями различных целевых групп, формирование индивидуальных планов развития работников;

-       качество - высокие требования к профессионализму преподавателей, методикам подготовки и проведения, технической оснащенности, организованной поддержке и практической направленности учебного процесса, активное использование информационных технологий в обучении и развитии.

^-            

Таким образом, вышеизложенное позволяет сделать вывод о все возрастающей роли системы профессиональной подготовки персонала в современной практике управления предприятиями. Но, организация и проведение профессиональной подготовки кадров требует от компании и существенных вложений на разработку обучающих программ, оплату труда преподавателей, содержание помещений, необходимых для проведения занятий, которые составляют прочие расходы организации связанные с осуществлением деятельности. От уровня этих расходов зависит как эффективность самой профессиональной подготовки, так и результативность работы всех компании. Контроль уровня расходов и их оценка является основной задачей бухгалтерской службы предприятия. Поэтому в современных экономических условиях хозяйствования важна не только организация системы профессиональной подготовки персонала, но и правильная организация учетного процесса затрат на такую подготовку.

стратегический кадры профессиональный расход

1.3 Учет затрат на подготовку кадров

Организация учета затрат на подготовку кадров является составляющей системы бухгалтерского учета предприятия.

Бухгалтерский учет затрат на подготовку кадров представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации о расходах, связанных с обучением, подготовкой и переподготовкой кадров и их изменениях в стоимостном выражении. Эта система формируется путем сплошного, непрерывного, документального отражения всех хозяйственных операций. Бухгалтерский учет затрат на подготовку кадров охватывает образование, наличие и движение расходов, связанных с арендой и обслуживанием помещений, выделяемых для профессиональной подготовки, разработкой обучающих программ, оплатой труда преподавателей, оплатой внешнего обучения (оплата участия во внешних семинарах, тренингах, образовательных программах, программах подготовки и переподготовки).

Целью бухгалтерского учета затрат на подготовку кадров является формирование своевременной, качественной информации о составе, структуре, динамике данных расходов, оценка их целесообразности для подготовки, обоснования и принятия управленческих решений на различных уровнях управления.

Задачами бухгалтерского учета затрат на подготовку кадров выступают:

-  контроль за законностью и целесообразностью операций, связанных с подготовкой кадров;

-       формирование полной и достоверной информации о расходах компании на подготовку кадров;

-       контроль за наличием и движением этих расходов;

-       выявление резервов повышения эффективности хозяйственной и финансовой деятельности организации, в части подготовки кадров.

Учет затрат на подготовку кадров, реализуется через выполнение всех основных функций бухгалтерского учета - контрольной, информационной, обеспечения сохранности собственности, обратной связи, аналитической, и основывается на базовых его принципах - автономности, двойной записи, действующей организации, объективности (регистрации), осмотрительности (консерватизма), начислений (условные факты хозяйственной деятельности), периодичности, конфиденциальности, денежного измерения, преемственности

Организация работ по ведению учета расходов на профессиональную подготовку включает организацию бухгалтерского и налогового учета.

В бухгалтерском учете затраты на подготовку и переподготовку кадров включают в состав расходов по обычным видам деятельности.

Расходы предприятия, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, включаются в состав расходов по обычным видам деятельности на основании пунктов 7,8 ПБУ «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. №33н (в редакции от 27.04.2012 г.) по элементу прочие затраты.