Материал: Учет и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров

Учет и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Учёт и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров

Введение

Сегодня обучение и переобучение кадров становится постоянной задачей. Что бы выжить в конкурентной борьбе им необходимо иметь преимущества, дающие возможность быстро и с наименьшими затратами адаптироваться в условиях рынка. Именно поэтому главным фактором конкурентоспособности и эффективности хозяйствующих субъектов в современных экономических условиях является наличие высококвалифицированных трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс стоящих перед организацией задач.

Изменения, происходящие в современном производстве, и связанное с ними резкое повышение роли человеческого фактора выдвинули управление человеческими ресурсами на передний план управленческой деятельности любого предприятия, и особенно производственного.

Управление человеческими ресурсами исходит из того, что в мире возрастающей конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земли, капитал и природные ресурсы, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база. Сотрудники - важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

Управление человеческими ресурсами наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Предприятия, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребителей. В таких организациях лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом.

Проблемы качества труда и качества рабочей силы в различных аспектах отражены в работах зарубежных экономистов Г. Беккера, С.Л. Брю, Дж.М. Кейнса, К. Макконнелла, Дж. Ст. Милля, П. Самуэльсона, А. Смита, С. Фишера, Д.Н. Хаймана, Т. Шульца, Р.Дж. Эренберга и др.

В отечественной науке исследованию развития персонала, теоретических и методологических основ качества рабочей силы посвящены труды С.А. Ароновой, Б.М. Генкина, А.З. Дадашева, А.Ф. Зубковой, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, Н.В. Кочкиной, С.С. Кирсанова, К.Г. Кязимова, Н. Д Колесова, А.А. Никифоровой, В.В. Неугодова, С.Ю. Рощина, Т.О. Разумовой, Т.В. Рябушкина, М.Я. Сонина, Н. Е Христолюбова и др.

При большой освещенности в научной литературе данной области знаний не многие авторы обращают свое внимание на организацию учета и аналитическое обеспечение этого процесса. А ведь затраты на обучение и подготовку кадров могут быть настолько высоки, что сведут на нет все конкурентные преимущества. В связи с этим тема, выбранная для исследования в рамках выпускной квалификационной работы актуальна и значима.

Целью исследования является разработка рекомендаций по улучшению учета и аналитического обеспечения затрат на подготовку кадров.

Для раскрытия цели в работе поставлены и решаются следующие задачи:

-  рассмотреть интеллектуальный (человеческий) капитал как эффективный способ размещения ресурсов предприятия;

-       изучить систему профессиональной подготовки кадров;

-       рассмотреть теоретические основы учета затрат на подготовку кадров;

-       охарактеризовать аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров;

-       провести анализ кадрового состава исследуемого предприятия;

-       провести анализ затрат на подготовку кадров и их учет;

-       разработать рекомендации по улучшению подготовки кадров при помощи сторонних организаций;

-       усовершенствовать аналитическое обеспечение учета персонала и затрат на его обучение;

-       разработать рекомендации по улучшению подготовки кадров собственными силами.

Объектом исследования является ООО «Самурай Трак».

Предметом исследования является организация учета и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров предприятия.

Информационную основу исследования составляют научная, учебная и методическая литература по теме исследования, материалы периодической печати и интернет-источников, данные бухгалтерского учета ООО «Самурай Трак».

Практическая значимость работы заключается в выводах и предложениях, которые позволят улучшить качество учета и аналитического обеспечения процесса подготовки кадров.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников.

Общий объем работы 92 страниц, в том числе 11 рисунков, 16 таблиц, список используемых источников содержит 41 позицию.

1. Теоретические основы учета и аналитического обеспечения затрат на подготовку кадров

1.1 Человеческие ресурсы: стратегический ресурс предприятия

В системе экономических отношений современного предприятия человеческие, или как их еще иногда называют трудовые, ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения выпуска продукции (работ, услуг), организации и осуществления ее сбыта, а так же реализации других функций деятельности предприятия, главной из которых является функция управления. Следовательно, эффективное функционирование предприятия невозможно без выбора целей формирования и использования человеческих ресурсов в соответствии с потребностями производственной системы предприятия и решения задачи оптимального распределения ресурсов. Поскольку задач может быть много, они требуют своего совместного эффективного решения. В связи с этим, представляется целесообразным в самом начале исследования рассмотреть, прежде всего, само понятие «человеческие ресурсы предприятия» с позиций существенных признаков этой экономической категории.

В экономической литературе понятие «человеческие (трудовые) ресурсы» очень часто отождествляется с трудовым или кадровым потенциалом, что, на наш взгляд, не вполне верно. Некоторые авторы, такие как Шлендер П.Э., Кокин Ю.П., считают, что «трудовые ресурсы» представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «трудовой потенциал» и «совокупная рабочая сила». Они отмечают, что «трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги. В развитие определений, высказанных Шлендер П.Э. и Кокиной Ю.П., Кулагина Г.Д. отмечает, что при определении «носителей трудового потенциала - трудовые ресурсы или экономическое население, является дискуссионным».

Несколько иначе трактовалось понятие «трудовые ресурсы» в научной литературе советского периода. Например, Богатыренко З.С. пишет, что «трудовые ресурсы - это часть населения страны, способного участвовать в народном хозяйстве при данном уровне развития производительных сил и в рамках данных производственных отношений». По иному трактует это понятие Соловьев А.П. - «трудовые ресурсы - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирование, распределение, использование)».

Сторонники рассмотрения данной категории с демографической, экономической, социологической и статистических позиций, считают, что «трудовые ресурсы - это потенциальная масса труда, которой можно воспользоваться в определенный период времени, и которая является элементом ресурсного потенциала предприятия».

Из этих, и других, встречающихся в экономической литературе определений можно сделать вывод, что содержание человеческих (трудовых) ресурсов отражает количественные и качественные их элементы, значения и характеристики которых под воздействием различных факторов со временем меняются. В условиях рыночной экономики качественная характеристика человеческих ресурсов определяется уровнем занятости, профессионального образования, соответствия профессионально-квалификационных характеристик потребностям их использования (рис. 1.1.). Уровень развития и использования - воспроизводством и качеством формирования самих ресурсов (рис. 1.2.).

Широкий спектр представленных определений понятия «трудовые ресурсы» свидетельствует о сложности и многогранности проблем взаимоотношений человека и производства, возникающих при создании материальных благ как субъекта труда и требуют неоднозначных подходов и неоднозначных решений, поскольку экономическая категория «трудовые (человеческие) ресурсы» в данной системе понятий занимает одно из ведущих мест.

В зависимости от целей применения данная категория служит и количественным и качественным параметром, как и другие категории, она употребляется в широком и узком смысле этого понятия. Вызвано это тем, что как объект экономических исследований трудовые ресурсы действительно представляют собой достаточно многомерную и многоуровневую категорию, поскольку она включает два важнейших элемента: человек и ресурсы. Эти элементы связаны друг с другом экономической логикой и как некая системная связь категория «трудовые (человеческие) ресурсы» приобретает новые функции, нежели каждый из элементов в отдельности.

В современной экономической литературе категория «трудовые ресурсы» постепенно вытесняется категорией «человеческие ресурсы». В числе первых в своих работах ввели понятие «человеческие ресурсы» зарубежные экономисты: Макконел К.Р., Брю С.Л., Синк Д.С., Хейне П. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Они это понятие рассматривают как экономическую категорию, определение которой исходит из представления о том, что работник является таким же производственным ресурсом, как и другие ресурсы. Из российских экономистов можно отметить Генкина Б.М., который считает, что понятие «человеческие ресурсы» должно исходить из представления о конкретном множестве работающих на предприятии людей, являющихся объектом управления, В этом смысле понятие «человеческие ресурсы» тождественно понятию «рабочая сила». Различие состоит в том, что понятие «рабочая сила» выражает «способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве».

Кроме того, в современной науке используются понятия «трудовой потенциал работника» и «человеческий капитал». Как отмечает Генкин Б.М. «трудовой потенциал работника - это совокупность характеристик человека, возникающих в результате материальных и духовных вложений в него: интеллект, творческие способности, здоровье, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность. Кроме того, он выделяет такие компоненты трудового потенциала, как здоровье, нравственность, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Таким образом, с позиций экономической науки проблема «человеческого капитала» как фактора экономического роста предприятия выдвигает производителя и потребителя в центр социально-экономической системы. Творческие силы человека, его знания и навыки нуждаются в количественном и качественном измерении. Именно эти предпосылки способствовали появлению и утверждению в теории управления персоналом категории «людские ресурсы» («человеческие ресурсы», huan resources), которое сменило использовавшиеся ранее термины «персонал» и «кадры».

На современном этапе развития экономики происходит масштабный поворот во взглядах на целесообразность капиталовложений в рабочую силу, а также в общем на роль и место человека в процессе производства. Практика управления идет по пути признания необходимости расходов, связанных с привлечением рабочей силы, медицинским обеспечением работников, обучением, повышением квалификации и созданию других условий, позволяющих раскрыть потенциал каждого работника в полной мере. Именно в этих условиях зарождается концепция «людских (человеческих) ресурсов». Повышение роли каждого работника в процессе производства стало определяющим фактором для появления и развития такого подхода. Люди, а не деньги, здания, техника, являются решающим отличительным признаком успешного мероприятия, выступая важнейшим источником экономического роста.

Необходимым условием конкурентоспособности во многих отраслях, становится обеспеченность квалифицированной рабочей силой, с достаточным уровнем знаний, здоровья, мотивации и пр. Подход, основанный на минимизации затрат на персонал, на современном этапе показал свою недееспособность, именно поэтому большинство стран отказалось от подобной политики в области управления персоналом в пользу концепции человеческих ресурсов. Так, например, по некоторым оценка общие затраты частного бизнеса на все виды обучения в США превышают 30 млрд. долл. в год. Достаточно высокий уровень людских ресурсов позволяет работникам успешнее адаптироваться к технологическим, институциональным, социальным сдвигам, активнее включаться в процесс освоения новыми навыками, быстрее реагировать на достижения НТР.

В менеджменте под людскими ресурсами чаще всего понимают персонал организации, характеризующийся достигнутым уровнем компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Специалистами в области управления предприятием единогласно поддерживается мнение, что в современной экономике людские ресурсы представляют собой важнейший из всех видов экономических ресурсов, от правильного управлениями которым зависит успешность всего предприятия в целом.

При этом является ошибочным простое отождествление людских ресурсов со всем населением станы. Население страны или региона само по себе является лишь носителями людских ресурсов, их воплощением, но не ресурсом как таковым. Людские ресурсы, в свою очередь, представляют собой воплощенную в населении совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Можно сделать вывод, что людские ресурсы - это наиболее емкое, широкое понятие, поскольку оно заключает в себе как аспекты трудовой деятельности человека, так и все многообразие его социально-культурных характеристик и личностно-психологических свойств. На наш взгляд, для определения людских ресурсов указанные качества людей можно представить в виде целостной системы, состоящей из следующих смысловых блоков, рис. 1.3.: