Выделяют шесть возможных реакций человека на состояние неравенства.
Человек может решить для себя, что надо сократить затраты, что не надо много работать, затрачивать большие усилия. Результат - снижение интенсивности и качества труда;
Работник может предпринимать попытки увеличить вознаграждение. Он будет требовать повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда. Возможна и криминальная реакция. Пытаясь компенсировать недоплату, он будет воровать продукцию или же использовать другие противозаконные формы повышения «вознаграждения» за счет организации.
Индивид может провести переоценку своих возможностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях. При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает, отражает его возможности.
Реакцией на неравенство может быть попытка работника повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить этих лиц увеличить затраты, либо же с целью уменьшения их вознаграждения.
Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находится в особых условиях. Это могут быть особые личные связи, контакты этих людей, могут быть и отличительные личностные качества и способности, которыми обладают данные лица. Человек решает, что ему с ними не равняться, и выбирает себе более подходящий объект для сравнения.
Человек может попытаться перейти в другое подразделение или же даже покинуть организацию.
Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.
Теории мотивации являются основой современных систем участия работников в управлении предприятием. К ним относятся системы участия в управлении, прибыли, собственности, качества трудовой жизни, системы партисипативного управления и другие.
Система участия работников предполагает их вовлечение в процессы выработки управленческих решений и поиска путей решения производственных проблем.
В первом случае расширяются права работников в области принятия решений на своем рабочем месте, снижается степень регламентации труда. Рабочему предоставляется право выбирать режим обработки, чередовать загрузку оборудования и т.п. При этом увеличивается и степень ответственности работника за результаты труда, а часто и вознаграждение по результатам.
Вовлечение работников в процесс управления осуществляется через предоставление рабочим мест с решающим и совещательным голосом в Совете директоров и других административных образованиях.
Наибольшее распространение получили формы вовлечения работников в управление через кружки качества, в задачу которых входит поиск проблем и путей их решения. Получив наибольшее распространение в Японии, кружки качества распространились по всему миру. Участие в кружках строится на добровольной основе, но администрация, как правило, побуждает рабочих к участию в кружках различными способами: оплачивается полностью или частично время, затраченное на работу в кружке, финансирует проекты, поощряет участников морально и материально.
Система участия работников в прибыли (доходах) компании является достаточно распространенной системой оплаты труда как по результатам работы каждого, так и по результатам деятельности всего коллектива предприятия. Степень участия работников в прибыли обычно ставится в зависимость от занимаемого положения. Это делается для того, чтобы создать справедливое распределение прибыли в зависимости от степени влияния конкретного работника на ее величину.
Система участия в управлении, получившая название «Качество трудовой жизни», развивалась на основе совместного поиска лучших форм управления профсоюзных комитетов и администраций компании. Она предусматривает достаточно широкие меры:
1. Создание совместных комитетов профсоюзов и администрации для решения спорных вопросов и разработки стратегических решений;
2. Воздействие на администрацию через систему коллективных договоров, которые предусматривают ограничение прав администрации и расширение прав рабочих в принятии управленческих решений на своем рабочем месте;
3. Участие рабочих в проектной деятельности и повышении эффективности производственных процессов, качества и производительности труда;
4. Активизацию работников через удовлетворение потребностей высокого уровня и другие способы.
Концепция вовлечения работников в управление через участие в собственности предполагает передачу или продажу части акций компании работниками. В этом случае достигается два важных результата. Предприятие получает инвестиции, а у работников появляются чувство хозяина предприятия, которое способствует бережному, экономному отношению к оборудованию и расходуемым материалам, стремлению повысить конкурентоспособность и прибыльность компании.
Под партисипативным управлением обычно понимают отношения, складывающиеся на предприятии, основной пакет акций которого (более 55%) находится в руках работников. Это позволяет оказывать прямое влияние на процесс назначения администрации и управления предприятием, в том числе на стратегию.
Концепция партисипативного управления исходит из того, что, если человек в организации заинтересованно принимает участие в различных видах внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.
Считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Оно не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.
Самоуправление коллектива возникает тогда, когда 100% собственности предприятия находится в собственности работников. В лице работника сочетаются собственник предприятия, рабочий и управленец. Управление по типу кооператива осуществляется по правилам, которые вырабатывает коллектив. Общее управление реализуется Советом, который назначает исполнительную дирекцию и контролирует ее деятельность. В этом случае реализуется всестороннее участие работников в управлении, и они не отделены ни от процесса производства, ни от процесса управления как на своем рабочем месте, так и на уровне предприятия в целом. Однако, такие предприятия имеют небольшие размеры, а их расширение и диверсификация деятельности сопровождается созданием кооперативных союзов предприятий и банков.
Самоуправляемые предприятия не следует путать с акционерными обществами, для которых характерно разделение участия в собственности, производительном процессе и процессе управления. Обычно акционер крупной компании является только собственником и практически отстранен от производства и управления им, участия только в распределении прибыли и, возможно, выборах руководства компании.
Таким образом, современные теории управления предоставляют разнообразные возможности вовлечения работников в управление предприятием, расширяют мотивационную базу управления, способствуют улучшению использования человеческого потенциала в современных рыночных условиях.
Основная литература
1.Актуальные проблемы управления персоналом: сб. материалов III Всерос. науч.-практ. конф., посвящ. памяти проф. Г.В. Багаева / науч. ред. А.Р. Кудашев. -Уфа: БАГСУ, 2012.
2. Балика З.С. Методологический анализ типологии социального поведения: монография / З.С. Балика; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования «Нижегор. гос. архит.-строит. ун-т». - Н. Новгород: ННГАСУ, 2011. - 198 с.
3.Батурин В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.
4.Граждан В.Д. Социология управления. Учебник. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 604 с.
5.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2009. - 464 с.
6.Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Прикладная социология: методология и методы. - М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009.
7.Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011.
8.Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.
9.Петросян Д.С. Организационное поведение. Новые направления теории: учеб. пособие / Д.С. Петросян, Н.Л. Фаткина; под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 271 с.
10.Плотников В.М. Индивидуальные социально-психологические механизмы социального поведения человека // Вестн. Нижегород. ун-та им. Н.И. Лобачевского. - 2011. - № 4-1. - С. 361-367
11.Поликанова О.Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О.Ю. Поликанова, М.Н. Вражнова // Молодой ученый. - 2011. - № 4-3. - С. 78-83
12.Социологический энциклопедический словарь./Редактор-координатор - академик РАН Г.В. Осипов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА.М), 2000.
13.Тощенко Ж.Т. Социально-технологические проблемы рабочего места // Тощенко Ж.Т. Социология труда: учеб. для вузов / Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова. - М., 2012 - 462 с.
14.Экономика и социология труда: учеб. для студ. вузов по спец. «Управление персоналом» / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2012. - 584 с.
15.Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ ред. А.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА, 2010. -584 с.
Дополнительная литература:
1.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник.- М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2008, с.45-47.
2.Бабушкина Т., Гарсия-Исер М. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг // Человек и труд. -2008. - №6. с.40-43.
3.Багаев В. Занятость молодежи - задача государственная //Человек и труд. - 2008. - №12. с.45-46.
4.Бушуев В.В., Голубев B.C., Коробейников А.А., Селюков Ю.Г. Человеческий капитал для социогуманитарного развития. - М.: «ИАЦ Энергия», 2008.
5.Ботякова Л.В., Савина М.С. Технологии и методы профессио-нальной ориентации населения. М., 2010.
6.Журина А.Я., Захаров Н.Н., Чистякова С.Н. Мои жизненные и профессиональные планы. М., 2010.
7.Савина М.С. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М., 2006.
8. Старцева Т.Е., Смирнов В.А. Социология управления: учебное пособие. - Королев: КИУЭС, 2012. - 166 с.