Трудовой коллектив, управление и самоуправление
План
1. Трудовой коллектив и его признаки
2. Социальные отношения в коллективе и их влияние на эффективность трудовой деятельности
3. Формирование и развитие трудовых коллективов
4. Управление и самоуправление в коллективе
1. Трудовой коллектив и его признаки
Трудовой коллектив - тип социальной группы, группа работников, объединенных единой целью, единым действием, организованная, с наличием органов управления, дисциплины и ответственности; форма социальной организации с общностью интересов и отношениями сотрудничества и взаимопомощи.
Рассмотрим признаки коллектива:
Одним из важнейших интегральных признаков коллектива является социально-психологическая общность. Она создает целостность группы и касается установок и соответствующих им переживаний, включая волю к действию. Общность имеет историю и определенные уровни развития. Она детерминируется внешними обстоятельствами и имеет различные уровни; бывают парциальная и глобальная.
Парциальная общность характеризуется единством группы людей в одном каком-либо отношении (единство целей, интересов и взглядов). Люди, объединенные в одном отношении, могут расходиться в другом и конфликтовать между собой.
Глобальная общность - это общность на высшем уровне ее развития, когда люди едины во всех основных отношениях, когда каждый выступает за всех и все за каждого.
Одним из главных признаков коллектива является единство действий. Действие сплачивает людей, обеспечивает реализацию целей, оно вместе с тем воспитывает активность, формирует и закаляет волю, стремление к достижению целей. Действие тогда эффективно во всех отношениях, когда оно осуществляется в форме сотрудничества членов коллектива. Только при этом условии формируется коллективизм как черта личности человека. В этом проявляется синергетический эффект коллективных действий, когда существует заметная разница между совокупным эффектом деятельности нескольких людей и просто суммой частных эффектов отдельных людей, действующих независимо. Эффект синергии наступает, когда объединяются труд, знания, опыт, стремления людей в общем процессе труда.
Единство целей, воли коллектива. Общность целей сплачивает людей, направляет их волю. Цели коллектива вытекают из потребностей и интересов членов коллектива и общества. С самого начала образования коллектива определяются его цели. Постепенно все большее количество людей проникаются целями группы, вследствие чего ее цели становятся стремлениями каждого. Только при этом условии формируется подлинное единство воли. Общие цели конкретизируются коллективом; устанавливается определенная иерархия целей- целей всего коллектива и его звеньев, ближайших и далеких целей.
Воля личности не сводится к постановке цели, решающее значение имеет сам процесс исполнения, процесс регулирования деятельности коллектива, который ведет к достижению поставленной цели. Единая воля слагается из воли руководителя, лиц организаций, составляющих коллектив. В коллективной воле мы наблюдаем синергетический эффект.
Идейная общность, под которой понимается единство морально-политических взглядов подавляющего большинства членов коллектива, лежит в основе формирования общественного мнения, которое регулирует внутриколлективные отношения и поведение каждой личности. Благодаря идейной общности в коллективе нет антагонизма во взглядах и напряженной борьбе мнений в оценке происходящих событий. Идейная общность, как и философия фирмы, является составляющей организационной культуры, но не предполагает устранения различий в понимании происходящего отдельными лицами и микрогруппами, которые определяются уровнем образования, общего и политического развития, возрастом и различным жизненным опытом, глубиной или поверхностью мышления, зависят от количества и качества информации, которой располагают члены коллектива, и т.д.
Сотрудничество и взаимопомощь. Коллектив- это группа людей, сотрудничающих друг с другом. Без этого не может быть коллектива, общности. Если между людьми нет антагонизма, их объединяют общие цели и интересы, то в коллективе устанавливаются отношения товарищеской взаимопомощи. Сотрудничество и взаимопомощь в настоящем коллективе имеют принципиальную основу.
Руководство. Важнейший признак коллектива - наличие органов управления и руководства. Всякий совместный труд людей требует координации, согласования, планирования, что немыслимо без управления.
Демократизм. Развитый коллектив- это самоуправляющаяся и саморегулирующаяся система. Такая система может функционировать только на демократической основе. Демократизм развивается на общей системе демократических прав работников и на их участии в управлении предприятием, когда член коллектива может принимать участие в обсуждении вопросов и принятии решений, касающихся проблем коллективной жизни и труда. Решения, принятые после обсуждения в коллективе, становятся решениями всех и каждого в отдельности. Вполне понятно, что собственные решения люди проводят в жизнь с большей настойчивостью и удовлетворением, чем те, которые приняты руководителем без предварительного обсуждения вопроса в коллективе.
Дисциплина - основное условие образования и существования коллектива, она обеспечивает определенный распорядок деятельности.
Нарушение дисциплины отдельными членами группы наносит большой ущерб общей деятельности, производительности труда, а в еще большей степени вредит общей воле, так как расшатывает общность, пагубно влияя на поведение мало устойчивых в нравственно-психологическом отношении лиц.
трудовой коллектив управление
2. Социальные отношения в коллективе и их влияние на эффективность трудовой деятельности
В развитом коллективе каждого волнует эффективность деятельности коллектива, его престиж. Если кто-либо в этих условиях по тем или иным причинам не хотел бы принимать участие в каком-то мероприятии, то коллектив апеллирует к его чувству коллективизма и дисциплине.
Если мотивы отдельных групп коллектива сталкиваются, противоречат друг другу, то эффективность деятельности коллектива резко снижается, а если она была низка, то остается такой. Отсутствие единства целей и сплоченности в некоторых случаях ведет к распаду коллектива.
Единство цели и мотивов, которое формируется в результате кропотливой воспитательной работы руководителя, определяет единство воли коллектива. Единство воли проявляется как в решениях, так и в исполнении этих решений. При единстве воли решения принимают быстро.
Общественное мнение коллектива динамично и действенно, оно оказывает влияние на все сферы жизни людей. Особенно велика роль общественного мнения в воспитании. Обсуждая аморальность, оно тем самым способствует исправлению людей, предупреждает возможность ее проявления в будущем. Мнение коллектива относится отрицательно к проявлению воровства, лени, недисциплинированности, некультурности, минорном настроении активность резко падает, усталость наступает быстро.
Люди склонны сравнивать свое положение с положением других, сопоставлять свои мысли и переживания с переживаниями окружающих. Таким образом, персональный состав коллектива, общение людей между собой имеют исключительное значение для формирования духовного мира отдельной личности и коллектива. В процессе длительного общения и совместной деятельности личностей в коллективе формируется специфический групповой стереотип (организационная культура), который накладывает свою печать на характер массовых действий и поведение отдельных личностей.
3. Формирование и развитие трудовых коллективов
К закономерностям развития коллектива следует отнести:
1. непрерывное развитие и обновление общественно значимых целей;
2. диалектика развития требований;
3. развитие перспективных направлений;
4. организация значимых результатов,
5. материальное и моральное поощрение.
К внешним, объективным условиям развития коллектива относятся: материальная база (площадь, техническая оснащенность), уровень зарплаты, значимость производства, отражающаяся в чувстве престижа, и др.
К внутренним, субъективным условиям - качества личного состава предприятия и его руководителя, зрелость социальных отношений.
На развитие коллектива влияет и ближайшее окружение, взаимодействие его с другими коллективами. Изоляция обедняет коллектив и может привести его к застою, и, наоборот, широкие связи, особенно с передовыми организациями, способствуют обогащению коллективного опыта деятельности, росту его престижа.
Экспериментальными исследованиями психологов установлено, что при сходстве состава (образование, профессиональная подготовка, социальные установки, характеры) коллектив скорее формируется, сплачивается, и при этом достигается большая эффективность в работе, чем при разнородном составе.
Эффективность группы и ее развитие зависят от количества членов. Так, слишком большие группы создают трудности для управления и активного участия всех членов в обсуждении вопросов и принятии решений, многие не решаются выступать из-за боязни сказать не то, что нужно, и стать объектом насмешек и т.п.
Слишком маленькие группы также неудовлетворительны, так как не создается тонизирующего влияния коллектива на личность. В маленьком коллективе могут сложиться слишком близкие дружеские отношения, мешающие принимать принципиальные решения и предъявлять всевозрастающие требования. Однако нельзя назвать абсолютную величину коллектива, так как объем группы зависит от особенностей производства, технической оснащенности труда, наличия кадров и т.д. Скорее нужно говорить об относительной оптимальной величине группы при учете сложившихся условий.
На развитие коллектива влияет руководитель, его организаторские способности и моральная подготовленность. Не меньшее значение имеет его характер, опыт работы, а в целом - стиль руководства.
Стадии развития коллектива следующие: стадия первичного синтеза, стадия дифференциации, стадия синтеза.
Первая стадия является начальной, когда коллектив только создается, формируется. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Последний, в свою очередь, изучает личный состав коллектива. В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, руководителю, его требованиям, друг к другу, руководитель знакомит коллектив с целями и задачами организации, близкими и далекими перспективами деятельности, распределяет роли с учетом подготовленности, опыта работы, личных положений сотрудников, определяет режим работы и предъявляет необходимые требования к соблюдению режима жизни и деятельности коллектива. Особое внимание он уделяет контролю исполнения, формирующему ответственное отношение к заданию, точность и аккуратность у сотрудников, изучает коллектив и отдельных его членов в делах, присматриваясь к индивидуальным особенностям членов коллектива к решению общественных задач.
Вторую стадию развития коллектива называют стадией дифференцирования, т.к. взаимное изучение в основном завершается, происходит сближение людей в соответствии с их интересами и общим складом характера. В результате этого образуются микрогруппы и актив.
Актив раньше других усваивает требования, оценивает их жизненную значимость и стремится к творческой, инициативной работе, поддерживает руководителя. Образуется и другая группа - добросовестных исполнителей. Эти люди понимают свои обязанности, сознают необходимость дисциплины, порядка и делают свое дело, но «голоса» своего не подают, инициативы не проявляют. Может образоваться и группа пассива, т.е. люди, которые стремятся делать как можно меньше, получить участок работы, где полегче. При некоторых условиях может сформироваться и группа дезорганизаторов - противников руководства, мешающих работе коллектива. К этой группе могут относиться разные люди - недисциплинированные и ленивые, аморальные люди, отличающиеся чрезмерными амбициями и тщеславием и т.п.
С образованием актива меняется тактика руководства. Теперь руководитель может делегировать некоторые функции управления активу. Например, контроль за исполнением распоряжений побуждает актив к проявлению инициативы, к творческому отношению к труду. Если руководитель требует только от себя лично, эти требования рассматриваются как внешние, если же эти требования поддерживает или выдвигает актив, то коллектив рассматривает такие требования как собственные. Понятно, что эти требования охотнее принимаются и реализуются быстрее.
С началом деятельности актива вступает в силу закон саморегуляции коллектива. Актив требует, контролирует, актив задает тон в исполнении, он формирует общественное мнение, которое регулирует поведение коллектива и личности. Постепенно в активную деятельность включаются и добросовестные исполнители, они начинают составлять резерв актива.
По отношению к группе дезорганизаторов необходимо безотлагательно применять меры морального, материального и силового воздействия. Небрежная работа, прогулы, недисциплинированность даже одного члена коллектива отрицательно влияют на остальной коллектив, снижают продуктивность коллективной деятельности, отрицательно сказывается на морально-психологическом климате.
При работе с отрицательными микрогруппами необходимы индивидуальный подход. Одни люди могут в силу ложной обиды снижать темп работы, другие лишь разыгрывают из себя дезорганизаторов, потому что им не уделено внимания. Встречаются и лица с глубокой зараженностью дезорганизаторской психологией.