В третьем параграфе - «Заработная плата» проводится анализ правовых норм, связанных с расчетом и выплатой заработной платы, а также судебная практика по данной категории дел.
Одним из основных институтов трудового права Соединенных Штатов является институт заработной платы. На федеральном уровне отсутствует запрет на снижение гарантий по выплате заработной платы в размере не ниже минимального размера оплаты труда. По состоянию на 1 января 2013 г. МРОТ в Соединенных Штатах составляет 7,25 доллара в час. Некоторые штаты устанавливают свой размер минимальной оплаты труда. Одни штаты (Колорадо) определяют его размер при помощи формулы расчета прожиточного минимума (cost of living formula) и распространяют указанные требования только на предприятия торговли, сферу оказания услуг, коммерческую сферу деятельности, предприятия общественного питания и медицинские учреждения. Другие штаты (Миннесота) при определении размера оплаты труда исходят из финансового положения предприятия. Третьи (Арканзас, Джорджия) распространяют требования о выплате заработной платы не ниже МРОТ, закрепленного на федеральном уровне, но только на предприятиях с определенным количеством работников.
Особую категорию составляют работники, получающие чаевые. Чаевые представляют собой денежную сумму, которую работник получает от покупателя (клиента) в качестве подарка или вознаграждения за выполнение какой-либо работы (услуги). Чаевые не входят в стоимость товара, которую уплачивает клиент. Уплата чаевых, их размер зависят только от покупателя. К чаевым относится денежная сумма (в том числе банковские чеки). Иные подарки, такие как билеты в театр, товары и т.п., чаевыми не считаются. Закон о справедливых условиях труда позволяет работодателю выплачивать работникам, получающим чаевые, заработную плату в размере не ниже 2,13 доллара за час работы.
При этом размер чаевых и базовый оклад в совокупности должны быть не ниже уровня МРОТ, установленного на федеральном уровне. Сверхурочные работы указанной категории работников оплачиваются не ниже, чем в полуторном размере. Работнику не обязательно получать чаевые лично. На тех предприятиях, где заключено соглашение о разделе чаевых (tip-pooling arrangement), чаевые делятся на всех работников. При этом работодатель не имеет права аккумулировать и распределять чаевые. Для этого назначается специальный работник.
Во многих штатах действуют законы, в соответствии с которыми заработная плата должна выплачиваться два раза в месяц. При этом разрыв между выплатами не может составлять более 16 дней. По закону штата Коннектикут выплата заработной платы должна производиться еженедельно. И только с разрешения государственного органа по труду зарплату могут выдавать с большей периодичностью, но не реже одного раза в месяц, при определении периодов выплаты заработной платы учитывается мнение работников. Заработная плата в США может выплачиваться как в денежной, так и в натуральной форме. Предельный размер выплат в натуральной форме не ограничивается. Единственным условием является то, чтобы цена на товары, передаваемые в счет заработной платы, была разумной (fair value).
В четвертом параграфе - «Защита от дискриминации в Соединенных Штатах» рассматриваются понятие «дискриминация» и основные ее виды, проводится анализ основных законов и судебных решений по делам, связанным с дискриминацией по полу, возрасту и иным основаниям.
Несмотря на детально проработанное законодательство в сфере защиты от дискриминации, в США отсутствует ее легальное определение. В американской литературе под дискриминацией понимается:
1) действие закона или установленной практики, что предоставляет привилегии определенной группе или отказывает в привилегиях другой группе вследствие расы, возраста, пола, национальности, религии или инвалидности;
2) отказ одинаково относиться ко всем;
3) действие законов, принятых на уровне штата, которые ставят местные интересы выше интересов других штатов.
Высока эффективность правовой нормы, запрещающей размещение объявлений дискриминационного характера. В практике найма считается незаконным: распечатывать, публиковать объявления или рекламные материалы, связанные с трудоустройством, где указываются предпочтения, ограничения, особые условия работы для лиц определённой религии, расы, цвета кожи, пола, национальности. Исключение составляют те случаи, когда эти характеристики непосредственно указывают на необходимые профессиональные качества отдельного работника.
Дискуссионным является вопрос о компенсационной дискриминации (affirmative action). На основе анализа действующего законодательства и судебной практики в диссертации предложено следующее определение компенсационной дискриминации. Под нею следует понимать узаконенный вид дискриминации, который выражается в приеме на работу только определенной категории работников с целью устранения гендерного, расового, возрастного или иного дисбаланса среди работников. Противники компенсационной дискриминации ссылаются на то, что она вызывает обратную дискриминацию тех работников, которым на законодательном уровне не предоставляется защита. Необходимо иметь в виду, что компенсационная дискриминация не может охватывать абсолютно всех работников. Она применяется лишь в отношении 20% работников. Кроме того, положительный эффект от компенсационной дискриминации можно проследить на практике. Так, по данным Бюро переписи населения, постепенно увеличивается число трудоустроенных меньшинств.
В пятом параграфе - «Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров» исследуется система органов, разрешающих индивидуальные трудовые споры, их полномочия, а также стадии рассмотрения трудовых споров.
В американском законодательстве отсутствует легальное определение понятия индивидуального трудового спора, оно интерпретируется на практике. В диссертации сделан вывод, что под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированное разногласие между работодателем и работником, связанное с допущением дискриминации в отношении последнего на основании расовой или религиозной принадлежности, цвета кожи, пола (включая беременность), национального происхождения, возраста (для лиц, старше 40 лет), инвалидности, генетической информации (genetic information), а также по иным основаниям, рассматриваемое в специально созданном государственном органе (Комиссии по обеспечению равных условий найма) либо в окружном суде.
В работе отмечается детально проработанная процедура его рассмотрения, особенностью которой является широкое распространение досудебного порядка урегулирования спора. В случае возникновения спора, связанного с дискриминацией работника по признаку расовой принадлежности, цвета кожи, религиозной принадлежности, пола (включая беременность), национального происхождения, возраста (для лиц, старше 40 лет), инвалидности, генетической информации (genetic information) либо ответными мерами (местью) работодателя (retaliation), работник не может сразу обратиться в суд. Прежде его дело должна рассмотреть Комиссия по обеспечению равных условий найма (КОРУН, Equal Employment Opportunity Commission, EEOC). В случае возникновения индивидуального трудового спора по иным основаниям, работник может сразу обратиться с иском в окружной суд. В Соединенных Штатах ограничены сроки для подачи жалоб и исковых заявлений. Работники, не являющиеся государственными служащими, должны подать жалобу в течение 180 дней с момента нарушения работодателем его прав. Для государственных служащих этот срок составляет 45 дней. Срок для обращения с исковым заявлением в суд составляет два года со дня, когда имело место нарушение прав работника. В случае умышленного нарушения указанный срок увеличивается до трех лет.
На уровне штатов и органов местного самоуправления действуют свои правоприменительные органы, рассматривающие жалобы о нарушении трудовых прав работников. Большинство из этих органов заключили договоры с КОРУН о том, что они будут именоваться агентство «706» (“706” agency). Данные агентства рассматривают жалобы о дискриминации на основании соглашения с КОРУН о распределении работ (work-sharing agreement).
Примечательно, что Титул VII Закона о гражданских правах закрепляет правило о том, что все споры между сторонами, если это возможно, будут регулироваться путем проведения переговоров. Муниципальные (местные) агентства («706») выполняют функцию фильтра, рассматривая менее сложные дела. Если жалоба неудовлетворительно рассмотрена на местном уровне, ее со временем передают в КОРУН, а в случае необходимости - в суд. Агентства штатов и местные агентства имеют свои процедуры рассмотрения жалоб, которые схожи с процедурами, применяемыми КОРУН. Если по месту жительства работника сформировано агентство «706», то работник может подать жалобу в течение 300 дней, а не в течение 180 (как при подаче заявления в КОРУН). По существу, обращение работника с жалобой в указанное агентство увеличивает срок для ее предъявления. Приняв жалобу, КОРУН в течение 10 дней официально извещает об этом работодателя (ответчика). В настоящее время в Соединенных Штатах применяются обязательные арбитражные соглашения (mandatory arbitration agreement). Они заключаются между работодателями и работниками, как правило, при трудоустройстве. По условиям арбитражного соглашения (в случае возникновения спора) работник должен будет обратиться не в суд, а к арбитру. Такие соглашения существенно ухудшают права работников, поскольку они отказываются от судебной защиты своих прав.
В диссертационной работе отмечено, что в США урегулирование индивидуальных трудовых споров допускается и на локальном уровне. Практически во всех коллективных договорах находит закрепление процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров (grievance procedure). В рамках указанных процедур могут быть рассмотрены споры, возникающие в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности и увольнением работника. Процедура рассмотрения состоит, как правило, из трех этапов. Сначала разногласие рассматривается непосредственным руководителем (immediate supervisor). В случае, если спор не урегулирован, дело передается вышестоящему руководителю. На последующем этапе дело рассматривается заместителем директора либо директором. Чтобы исключить затягивание процедуры рассмотрения спора, в коллективном договоре четко прописываются сроки рассмотрения жалобы на каждом этапе.
В заключении диссертации сформулированы основные положения и выводы, явившиеся результатом исследования.
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Публикации в рецензируемых изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией для опубликования результатов диссертационных исследований:
1. Назметдинов Р.Р. Система трудового права Соединенных Штатов Америки // Вестник Томского государственного университета. - 2010. - №333. - С. 99-100. - 0,28 п.л.
2. Назметдинов Р.Р. Место трудового права в правовой системе США // Всероссийский научный журнал «Вопросы правоведения». - 2011. - № 4. - С. 78-94. - 1,05 п.л.
3. Назметдинов Р.Р. Правовое регулирование рабочего времени в Соединенных Штатах Америки // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2013. - №5. - С. 63-66. - 0,32 п.л.
Иные опубликованные работы по теме диссертации:
4. Назметдинов Р.Р. Правовое регулирование труда несовершеннолетних (сравнительный анализ законодательства США и РФ) // Охрана прав несовершеннолетних и развитие альтернативных наказаний: сравнительно-правовые аспекты. - Томск: изд-во Печатная мануфактура, 2008. - С. 163-166. - 0,2 п.л.
5. Назметдинов Р.Р. Контроль за применением рабочей силы по трудовому законодательству США и РФ // Правовые проблемы укрепления российской государственности: сборник статей. - Ч. 39. - Томск: изд-во Том. ун-та, 2008. - С. 139-141. - 0,1 п.л.
6. Назметдинов Р.Р. Закон Лэндрама-Гриффина (Закон «Об отчетности и раскрытии фактов в трудовых отношениях») // Российское правоведение: трибуна молодого ученого. - Томск: изд-во «ТМЛ-Пресс», 2008. - С. 85-86. - 0,1 п.л.
7. Назметдинов Р.Р. Урегулирование трудовых споров в США // Сравнительное правоведение: наука, методология, учебная дисциплина: материалы международной научно-практической конференции. В 2 ч. - Ч. 2. - Красноярск: ИПК СФУ, 2008. - С. 74-78. - 0,2 п.л.
8. Назметдинов Р.Р. Трудовые права работников (Сравнительно-правовой анализ) // Российское правоведение: Трибуна молодого ученого: сборник статей. Вып. 9. / Отв. ред. В.А. Уткин. - Томск: Томский государственный университет, 2009. - С. 113-114. - 0,1 п.л.
9. Назметдинов Р.Р. Дискриминация в сфере труда (сравнительно-правовой анализ) // Правовые проблемы укрепления российской государственности: сборник статей. - Ч. 42. / Ред. Б.Л. Хаскельберг, В.М. Лебедев, Г.Л. Осокина. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 2009. - С.134-136. - 0,1 п.л.
10. Назметдинов Р.Р. Правовое положение работника по законодательству США // Правовые проблемы укрепления российской государственности: Сб. ст. - Ч.48 / Ред. Б.Л. Хаскельберг, В.М. Лебедев, Г.Л. Осокина. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 2011. - С.128-130. - 0,1 п.л.
11. Назметдинов Р.Р. Источники трудового права США // Российское правоведение: Трибуна молодого ученого: сборник статей. - Вып. 11. / Отв. ред. В.А. Уткин. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 2011. - С. 176-177. - 0,1 п.л.
12. Назметдинов Р.Р. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в США // Актуальные вопросы частного права : сборник статей. - Томск: Изд-во Томск. гос. ун-та систем упр. и радиоэлектроники, 2012. - С. 29-35. - 0,3п.л.
13. Назметдинов Р.Р. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Соединенных Штатах // Правовые проблемы укрепления российской государственности: сборник статей. - Ч. 52. / Ред. В.М. Лебедев, Г.Л. Осокина, В.С. Аракчеев и др. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 2012. - С. 89-90. - 0,1 п.л.