10. С учетом опыта Соединенных Штатов выработан ряд предложений по совершенствованию российского законодательства. В том числе:
а) поскольку продолжительный срок действия коллективного договора вносит ясность, упорядоченность и стабильность в коллективные трудовые отношения и не позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять его условия, представляется интересным опыт Соединенных Штатов Америки. В США на законодательном уровне ограничивается лишь минимальный срок действия коллективного договора - 3 года. Стороны не связаны жесткими рамками при установлении его срока действия. В связи с этим в Трудовом кодексе РФ предлагается закрепить не максимальный, а минимальный срок действия коллективного договора, продолжительностью не менее 3 лет.
б) опыт США позволяет сформулировать следующее предложение по закреплению в коллективном договоре условия об обязательном внесении взносов всеми работниками, в том числе и не состоящими в этой организации. Указанный опыт мог бы быть заимствован Российской Федерацией. Поскольку в настоящее время наблюдается сокращение численности членов профсоюзов, включение этого условия в коллективный договор способствовало бы повышению их независимости при защите интересов работников.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в целенаправленном изучении системы трудового права такой страны как Соединенные Штаты Америки, позволяющего внести определенный вклад в теорию сравнительного правоведения, в возможности разработки на этой основе предложений по совершенствованию российского законодательства и практики его применения.
Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре природоресурсного, земельного и экологического права Юридического института Национального исследовательского Томского государственного университета. Основные положения работы апробированы на Международных научно-практических конференциях в Томске (2007 г.) и Красноярске (2008г.), межрегиональных научных конференциях в Томске (2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013 гг.). По результатам исследования опубликовано тринадцать статей.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих 10 параграфов, заключения, списка использованных нормативно-правовых актов, литературы и судебной практики.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.
Первая глава «Возникновение трудового права США и его место в правовой системе» содержит два параграфа, в которых исследуются основные исторические события, повлиявшие на возникновение трудового права США, а также определяется его место в правовой системе этой страны.
В первом параграфе - «История становления трудового права в Соединенных Штатах Америки» проведен анализ истории развития законодательства о труде в США, который позволил определить периодизацию основных исторических событий, повлиявших на становление индивидуального и коллективного трудового права США и провести его деление на три этапа: до объявления независимости США в 1776 г., с конца XVIII в. до 30-х годов XX в., с 30-х годов XX в. по настоящее время.
Для первого этапа характерно применение английских законов (Ордонанс 1349 г., Статут о рабочих 1351 г., Статут подмастерьев). В этот период начинает формироваться сохранившаяся с некоторыми ограничениями до настоящего времени доктрина найма «по желанию» (employment-at-will doctrine). Она предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем либо работником по любой причине и в любой момент. трудовой право профсоюзный договор
В начале 1600-х годов в США начинают появляться первые объединения наемных работников. На начальном этапе коалиции работников представляли собой объединения представителей одной профессии (сапожников, печатников, плотников, столяров, портных и ткачей). Однако наличие рабов, ограниченное количество лично свободных работников осложняло борьбу за их трудовые права. Объединения наемных работников скорее являлись исключением из правила, нежели общераспространенным явлением. В связи с этим говорить о возникновении коллективного трудового права на первом этапе невозможно.
Для второго этапа характерно развитие как индивидуального, так и становление коллективного трудового права. На этом этапе правовая система США приобретает самостоятельность, происходит постепенный отказ от применения английских законов и судебных прецедентов. В течение всего периода, несмотря на наличие законодательных ограничений, широко создаются профсоюзные организации.
Пик развития трудового права США приходится на третий этап, когда было принято большинство законов, регулирующих индивидуальные и коллективные трудовые отношения. Основными законами, опосредующими индивидуальные трудовые отношения, являются: Закон о справедливых условиях труда 1938г. (Fair labor standards act), Закон о равной оплате труда 1963 г. (Equal pay act), Закон о гражданских правах 1964 г. (Civil rights act 1964), Закон о дискриминации по возрасту при найме 1967 г. (Age discrimination in employment act), Закон о гигиене и безопасности труда на рабочем месте 1970г. (Occupational health and safety act), Закон об инвалидах 1990 г. (American with disabilities act of 1990), Закон об отпуске по семейным и медицинским обстоятельствам 1993 г. (Family and medical leave act). Коллективные трудовые отношения регулируются Законом Вагнера 1935 г. (Национальным законом о трудовых отношениях) (Wagner Act (National labor relation act)), Законом Тафта-Хартли 1947 г. (Законом о регулировании трудовых отношений) (Taft-Hartley act (Labor management relations act)) и Законом Лэндрама-Гриффина 1959 г. (Законом об отчетности и раскрытии фактов в трудовых отношениях) (Landrum-Griffin act of 1959 (Labor management reporting and disclosure act)).
Во втором параграфе - «Место трудового права в правовой системе США» проанализированы подходы к делению права на отрасли такими российскими и американскими учеными, как И.В. Дойников, В.М. Лебедев, П.Е. Морозов, Е.А. Флейшиц, У. Бернам, Алвин Л. Голдман, Роберто Л. Коррада, Р. Леже, Ж. Лион-Кан и др. Автор предпринял попытку доказать, что в основе деления права на отрасли в США лежит предметный признак (то есть те общественные отношения, которые объективно регулируются той или иной отраслью права). Трудовое право в США не признано самостоятельной отраслью права. Оно состоит из двух крупных частей: индивидуального (employment law) и коллективного (labor law) трудового права, которые вместе составляют подотрасль предпринимательского права.
В американской юридической литературе институт трудового договора «помещается» в рамках курса предпринимательского права, среди таких договоров, как договор страхования, присоединения. Это также свидетельствует о том, что трудовое право в США не является самостоятельной отраслью права. Нормы, регулирующие трудовые отношения, включены в Кодекс законов США (Титулы 5, 29, 39, 42, 45 и другие).
На основании и во исполнение Кодекса законов США Министерство труда издает постановления, регулирующие финансовую и организационную деятельность профсоюзов, минимальный размер заработной платы и другие вопросы. Указанные постановления систематизируются путем включения в Кодекс федеральных нормативных актов (Code of Federal Regulations), в котором также публикуются иные постановления правительства и министерств.
В отдельных штатах органы законодательной власти принимают законы, регулирующие трудовые отношения в пределах соответствующего штата. Например, в штате Висконсин существует единый кодификационный источник - «Законодательные акты штата Висконсин» («Wisconsin Statutes»), включающий нормы права, регламентирующие разнообразные общественные отношения.
Отношениям между работником и работодателем посвящены главы 101 - 111. На уровне штатов существуют административные органы, которые на основании и во исполнение законов штатов издают обязательные правила в сфере регулирования труда. В штате Висконсин указанный административный орган называется Департаментом по развитию трудовых ресурсов (Wisconsin Department of Workforce Development). Поскольку трудовое законодательство не относится к предмету исключительного ведения США, в связи с чем отдельные штаты наделены правом принимать свои нормативные правовые акты по вопросам регулирования трудовых отношений, содержание которых не всегда соответствует требованиям федерального законодательства.
Концептуально важным для темы исследования является анализ теории и практики правового регулирования труда в США, что позволило автору прийти к выводу о том, что Соединенные Штаты постепенно отказываются от правила жесткого соблюдения прецедента (stare decisis), когда судьи при вынесении решений связаны с ранее принятыми по аналогичным делам решениями. В работе также подчеркнуто, что наряду с кодификацией действующего американского законодательства и отказом от принципа stare decisis происходит постепенное сближение англо-саксонской и романо-германской правовых систем.
В этом параграфе раскрываются основные принципы трудового права США: свобода труда (этот принцип наиболее ярко проявляется в сформировавшейся в США доктрине найма «по желанию»); запрет дискриминации при трудоустройстве (в американском законодательстве большое внимание уделяется запрету дискриминации в трудовых отношениях); равенство прав всех работников вне зависимости от пола, расы, цвета кожи и иных факторов, не имеющих прямого отношения к выполнению трудовых функций; оплата труда в размере не ниже гарантированного государством; сочетание в регулировании трудовых отношений федеральных нормативно-правовых актов, нормативно-правовых актов штатов, норм общего права и локальных нормативно-правовых актов; обеспечение права работников на объединение в профсоюзы; право работника на защиту его трудовых прав в специально созданных государственных органах, а в случае недостижения положительного результата - в суде.
Вторая глава «Коллективное трудовое право» объединяет три параграфа, посвященных субъектам коллективного трудового права, коллективным договорам и порядку разрешения коллективных трудовых споров.
В первом параграфе - «Профсоюзы и работодатель как субъекты коллективного трудового права» анализируются основные субъекты коллективного трудового права. В Законе Вагнера закрепляется легальное определение профессионального союза (labor organization), под которым понимается любая организация, агентство, комитет по представлению интересов работников (employee representation committee) или проекты, в которых принимают участие работники (plan, in which employees participate), основной целью которых является взаимодействие с работодателем в рамках примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров, установлении размера оплаты труда, рабочего времени, а также иных условий труда на рабочем месте.
Указанное определение представляется не совсем точным, поскольку из него непонятно, на каком уровне могут создаваться профсоюзы, какие работники могут входить в его состав. Попытка американского законодателя перечислить цели создания профсоюза так же не вполне обоснована, так как они не ограничиваются разрешением коллективных трудовых споров, оплатой труда и установлением рабочего времени.
Наиболее удачным представляется определение профсоюза, закрепленное в российском законодательстве. Под профессиональным союзом понимается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Работники в Соединенных Штатах имеют право участвовать в коллективно-договорных отношениях только через своих представителей.
В США для создания профсоюза работники должны заручиться поддержкой большинства членов, так называемой группы представителей профсоюзов, для ведения переговоров с предпринимателями (bargaining unit - переговорная группа). Она представляет собой объединение наемных работников, принадлежащих к одной профессии или отдельной отрасли (например, работники ремонтно-производственного сектора или водители большегрузных автомобилей). Переговорная группа должна состоять из двух или более работников, имеющих «общие интересы».
В Законе Вагнера отсутствует легальное определение понятия «несправедливой практики трудовых отношений» («unfair labor practice»). В нем лишь перечисляются действия, которые составляют несправедливую практику. Следует отметить, что указанная практика может иметь место как со стороны работодателя, так и со стороны профессионального союза. На основе анализа действующего законодательства в диссертации формулируется определение «несправедливой практики в трудовых отношениях» - это совершение работодателем или профессиональным союзом действий, запрещенных федеральными законами, существенно нарушающих трудовые права работников либо иным образом ограничивающих их.
В работе подвергнут исследованию дискутируемый в американской литературе вопрос о принятии проекта закона о свободе выбора работников (Employee Free Choice Act, H.R. 1409 & S.560). Он предусматривает внесение в Закон Вагнера ряда существенных изменений. Указанная поправка к Закону Вагнера касается порядка проведения выборов при создании профсоюзной организации. В случае её одобрения процедура тайного голосования будет отменена, что существенно затруднит проведение выборов. В ст. 2 (6) законопроекта предусмотрено, что обращение (петиция) о создании профсоза, направляемая в Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО, The National Labor Relations Board, NLRB), может быть подписана работником, группой работников или профсоюзной организацией, действующей от их имени. Петиция должна включать условие о представлении интересов работников конкретной профсоюзной организацией, а НУТО будет проводить проверку поданной петиции. Национальное управление по трудовым отношениям выясняет большинство ли работников данного работодателя поставило свою подпись в поддержку профсоюзной организации (valid authorization), и тогда выборы не проводятся. Действующее американское законодательство в сфере коллективно-договорного регулирования трудовых отношений не соответствует конвенциям МОТ, поскольку предусматривает прямое вмешательство государства не только в порядок создания, но и деятельности профессиональных союзов.