В параграфе также анализируются особенности регулирования коллективных трудовых отношений в сфере государственной службы. С целью урегулирования трудовых отношений в государственном секторе было создано Федеральное управление по трудовым отношениям (Federal Labor Relations Authority). Фактически данный квази-судебный орган выполняет те же функции (рассматривает споры, вытекающие из коллективных трудовых отношений), что и НУТО (The National Labor Relations Board, NLRB), только в отношении государственных федеральных служащих.
В Соединенных Штатах противодействие созданию профсоюзов происходит путем использования консалтинговых фирм, распространения аудио-, видео- и печатной продукции, направленной на дискредитацию профсоюза и т.п.
Во втором параграфе - «Порядок заключения и содержание коллективного договора» рассматривается понятие коллективного договора, его содержание, порядок изменения и расторжения.
Под коллективным договором (collective bargaining agreement) в американской юридической литературе понимается соглашение, заключенное в письменной форме между работодателем и профессиональным союзом, устанавливающее порядок найма и содержащее положения, относящиеся к размеру оплаты труда, рабочему времени и иным условиям труда. В Соединенных Штатах на законодательном уровне ограничивается лишь минимальный срок действия коллективного договора. Он составляет три года. Анализ же коллективных договоров показывает, что срок их действия составляет обычно от трех до шести лет.
Закон Вагнера не предусматривает детальную процедуру заключения коллективного договора. Указанный пробел в законодательстве призван восполнить Проект закона о свободе выбора работников, который до настоящего момента не принят. Порядок проведения коллективных переговоров зависит от сторон, участвующих в переговорах, а отдельные требования к коллективным договорам сформулированы и закреплены на федеральном уровне.
В Соединенных Штатах не существует конкретного рекомендованного перечня условий коллективного договора, что позволяет сторонам коллективных трудовых отношений включать в него любые условия, не противоречащие действующему законодательству и сложившейся судебной практике. В коллективный договор нельзя включать положение о «закрытом цехе» (close shop agreement), которое в качестве необходимого условия для трудоустройства требует обязательного вступления в профсоюз.
Практика показывает, что в коллективном договоре можно предусматривать положение о предприятии с единственным представителем (agency shop clause), в соответствии с которым на работников, не являющихся членами профсоюза, будет возлагаться обязанность по уплате взносов, а также по возмещению профсоюзу затрат, связанных с защитой интересов всех работников. В связи с этим предлагается учесть этот опыт и в Российской Федерации.
В третьем параграфе - «Порядок разрешения коллективных трудовых споров» рассматривается понятие «коллективный трудовой спор», дается характеристика органов, разрешающих коллективные трудовые споры.
Под коллективным трудовым спором (labor dispute) в США понимается любое разногласие относительно сроков, условий занятости, связанное с объединением или представлением интересов лиц при проведении переговоров, при установлении, изменении сроков или условий занятости независимо от того, состоят ли стороны в непосредственном подчинении (работник-работодатель).
Указанное определение представляется неточным и достаточно размытым. Так, из него не ясно, чьи интересы представляются профсоюзом и по каким вопросам. Представляется, что определение коллективного трудового спора, закрепленное в ст.398 ТК РФ, является наиболее полным и четким.
Основными органами, наделенными полномочиями по разрешению коллективных трудовых споров выступают Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), Служба посредничества и примирения, Национальный совет по урегулированию конфликтов на железнодорожном транспорте, Национальный совет по медиации и др.
В Соединенных Штатах участникам коллективных трудовых споров предоставлена широкая возможность выбора способов урегулирования возникших разногласий. Этому способствует разветвленная система государственных органов, содействующих разрешению споров, возникающих в сфере труда. Представляется обоснованным выделение специализированных органов по рассмотрению коллективных трудовых споров в наиболее важных отраслях экономики США. Специализированные органы при разрешении спора учитывают специфику работы того или иного предприятия, просчитывают последствия принятых решений. Это способствует полному, всестороннему и своевременному рассмотрению возникшего разногласия.
Анализ законодательства США позволил сделать вывод об отсутствии, в нашем понимании, системы социального партнерства, т.к. ни на федеральном, ни на региональном уровне не заключаются соглашения, направленные на согласование интересов работников и работодателей при участии органов государственной власти и органов местного самоуправления.
Третья глава «Индивидуальное трудовое право» включает в себя шесть параграфов, в которых исследуются его основные институты: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, защита от дискриминации и порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.
В первом параграфе - «Трудовой договор» анализируется определение понятия «трудовой договор», его виды, порядок заключения, изменения и расторжения. Особое внимание уделяется характеристике сторон трудового договора (работника и работодателя), приводится соответствующая судебная практика.
В отличие от Российской Федерации, в Соединенных Штатах отсутствует легальное определение трудового договора. В юридической литературе под ним понимается соглашение между работником и работодателем об условиях найма. На основании указанного определения невозможно сделать вывод о существенных условиях трудового договора и отграничить его от гражданско-правового договора. В связи с отсутствием легального определения трудового договора, в США на законодательном уровне не закреплены права и обязанности работников и работодателей. Поэтому их основные права автором выявлены путем изучения действующего федерального и регионального законодательства.
Среди основных прав работника можно выделить: право на защиту от дискриминации; на выплату компенсации за сверхурочные работы; право на отдых; право на расторжение трудового договора в любой момент и по любой причине, а у работодателя одно из основных прав - это право на расторжение трудового договора в любой момент и без наличия каких-либо причин. В США могут заключаться 3 вида трудового договора (employment contract): письменный (be an express, writing contract), устный (oral contract), подразумеваемый (implied contract). В законодательстве США отсутствуют нормы, которые бы обязывали работника и работодателя заключить его в письменной форме. Письменная форма договора имеет место тогда, когда стороны составили единый документ и прописали в нем условия занятости работника. Договор в устной форме считается заключенным тогда, когда работник и работодатель оговорили вид поручаемой работнику работы, время ее начала, размер заработной платы. Недостатком данного договора является то, что в случае возникновения спора работнику сложно будет доказать его условия, что снижает возможность защиты работником своих нарушенных прав.
Подразумаваемый договор, в отличие от письменного, не представляет собой единого документа, подписанного сторонами. Фактически, он состоит из письменных и устных обещаний работодателя, данных работнику при заключении трудового договора. На практике вопрос о наличии данного договора возникает обычно только при расторжении трудового договора. Наиболее распространена устная и подразумеваемая форма договора. При этом на стороны не возлагается обязанность подтверждать факт его заключения. Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена лишь при найме моряков для работы на большегрузных судах.
В американском законодательстве нет традиционных, в российском понимании оснований для расторжения трудового договора. В США сформировалась и продолжает (с некоторыми ограничениями) действовать доктрина найма «по желанию» (employment-at-will doctrine). Если стороны не оформили трудовой договор в письменной форме, то считается, что он заключен «по желанию» (at-will) и стороны по любой причине могут расторгнуть его без предварительного уведомления. Некоторые штаты (Монтана, Пуэрто-Рико, Виргинские острова) ограничили применение доктрины найма «по желанию» на своей территории. Изучение особенностей применения этой доктрины позволило сделать вывод о том, что в настоящее время ряд штатов, ограничив у себя ее действие, внесли в нее существенные изменения. Существует запрет на увольнение работника, связанного с нарушением государственной (общественной) политики (public policy). В связи с отсутствием легального определения государственной (общественной) политики, а также её содержания, она, как правило, находит свое закрепление в законодательстве отдельных штатов или создается судами в форме прецедента. Она имеет место в том числе и в тех случаях, когда действия работника, послужившие причиной увольнения, были обусловлены верностью важным общечеловеческими ценностям и моральным принципам. Вторым исключением из указанной доктрины является защита доносителей. Под «доносительством» подразумевается сообщение работником в компетентные органы о неправомерных действиях работодателя. В случае увольнения доносителя он восстанавливается по решению суда.
Условие об испытании при приеме на работу (probation period) регулируется в США также на локальном уровне, например, в коллективных либо трудовых договорах. Продолжительность срока испытания варьируется, как правило, от двух до шести месяцев. Стороны трудового договора могут при его заключении предусмотреть условие об испытании при приеме на работу и его сроке. Как правило, испытание устанавливается вновь принятым на работу сотрудникам. Особенностью предварительного испытания в США является то, что профсоюз имеет право участвовать в переговорах с работодателем о сроках испытания. Анализ коллективных договоров показывает, что условие об испытании встречается редко (из двадцати изученных договоров только в трех имеется условие об испытании и установлен его срок).
С целью упорядочения прекращения трудовых отношений в Соединенных Штатах в августе 1991 года Комиссия по обеспечению единообразия законодательства штатов опубликовала Примерный (типовой) закон об увольнении (ПЗУ) (the Model Uniform Employment Termination Act). Цель принятия этого закона - стремление обобщить законы штатов о расторжении трудового договора. Он предлагает штатам варианты решения споров с учетом интересов всех сторон. Его положения носят рекомендательный характер.
Во втором параграфе - «Рабочее время. Время отдыха» рассматриваются правовые нормы о рабочем времени и времени отдыха, а также судебная практика по данным категориям дел. В США на федеральном уровне правовые гарантии закрепляются в Законе о справедливых условиях труда 1938 г. (Fair Labor Standards Act, FLSA). Закон устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени должна составлять не более сорока часов в неделю. Как показало исследование практики, закрепление в FSLA 40-часовой рабочей недели в действительности не ограничивает право работодателя на привлечение работников к работе за ее пределами. Выполнение работы сверх 40 часов в неделю оплачивается работодателем не менее, чем в полуторном размере.
Под рабочей неделей (workweek) в США понимается установленный и периодически повторяющийся период времени продолжительностью 168 часов (семь 24-часовых периодов). Рабочая неделя не всегда совпадает с календарной. Она может начинаться с любого дня недели и с любого времени. В Соединенных Штатах не применяется суммированный учет рабочего времени, при котором переработка (за пределами нормальной 40-часовой рабочей недели) в течение одной недели компенсируется недоработкой в другой. Запрет на его применение содержится в §778.104 Титула 29 Кодекса федеральных нормативных актов. Работы, выполняемые за пределами 40 часов в неделю, подлежат оплате как сверхурочные работы. В диссертации проанализированы особенности правового регулирования времени отдыха работников в США: перерывы для питания, праздничные дни и отпуск. Количество нерабочих праздничных дней в Соединенных Штатах в общей сложности составляет 10 дней в году.
В тех случаях, когда нерабочий праздничный день выпадает на субботу или воскресенье, то предшествующая ему пятница либо следующий за ним понедельник также является выходным днем. На уровне штатов либо на локальном уровне перечень нерабочих праздничных дней по инициативе работодателя может быть расширен. Несмотря на то, что нерабочие праздничные дни предоставляются только для государственных служащих, работодатели включают в содержание коллективных договоров указанные выше государственные праздники.
Под отпуском в юридической литературе США понимается свободное от работы время, исчисляемое в днях, которое работник может использовать по своему усмотрению. В Соединенных Штатах на федеральном уровне отсутствуют гарантии, предоставляющие работникам право на ежегодный оплачиваемый отпуск. По данным Бюро трудовой статистики на март 2011 г. средняя продолжительность оплачиваемого отпуска для федеральных государственных служащих составила 8 дней, для госслужащих штата и муниципальных служащих - 11 дней, для работников занятых в частном секторе экономики - 8 дней (в сфере обслуживания минимальная - 5 дней, в сфере образования максимальная - 12 дней). В основном, положения об ежегодных оплачиваемых отпусках закрепляются в Соединенных Штатах на локальном уровне.