Материал: Сучасні підходи до визначення особистості та соціальна якість людини
Розрахуймо середнє квадратичне відхилення оцінок
двох незалежних експертів по технічному відділу:
бали (<0,5)
Отже, під час оцінки якості
трудового життя технічного відділу можна виключити фактор суб’єктивності, тобто
отримана точна оцінка.
Таблиця 9. Визначення точності оцінки планового відділу
|
Складові трудового життя підприємства |
Оцінка, балів |
Відхилення оцінки |
||
|
|
1-й експерт (x1i) |
2-й експерт (x2i) |
(x1i - x2i) |
(x1i - x2i)2 |
|
1. Рівень цікавості роботи |
3 |
3 |
0 |
0 |
|
2. Рівень справедливості при винагородженні за працю |
4 |
3 |
1 |
1 |
|
3. Ступінь визнання потреби та важливості роботи, яка виконується |
5 |
4 |
1 |
1 |
|
4. Стан робочого місця: |
|
|
|
|
|
чистота |
5 |
4 |
1 |
1 |
|
рівень шуму |
5 |
5 |
0 |
0 |
|
освітлення |
4 |
3 |
1 |
1 |
|
рівень ергономічності |
3 |
3 |
0 |
0 |
|
5. Дотримання вимог мінімізації нагляду з боку керівництва |
3 |
3 |
0 |
0 |
|
6. Участь працівників у прийнятті рішень |
4 |
3 |
1 |
1 |
|
7. Гарантія роботи |
3 |
4 |
-1 |
1 |
|
8. Формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі |
4 |
4 |
0 |
0 |
|
9. Рівень забезпечення обслуговуванням (соціальний пакет): |
|
|
|
|
|
побутовим |
3 |
3 |
0 |
0 |
|
медичним |
3 |
3 |
0 |
0 |
|
культурним |
4 |
4 |
0 |
0 |
|
СУМА БАЛІВ |
53 |
55 |
|
6 |
Розрахуймо середнє квадратичне відхилення оцінок
двох незалежних експертів по плановому відділу:
бали (<0,5)
Отже, під час оцінки якості трудового життя планового відділу можна виключити фактор суб’єктивності, тобто отримана точна оцінка.
Графічне зображення ситуаційної моделі
Графічне зображення рівня дотримання
необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки апарату управління
надано на рис.1-2.
Рис.1 - Рівень дотримання необхідних
вимог якості трудового життя по апарату управління
Рис. 2 - Оцінки рівня дотримання
необхідних вимог якості трудового життя по апарату управління
Графічне зображення рівня дотримання
необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки по бухгалтерії надано
на рис.3-4.
Рис.3 - Рівень дотримання необхідних
вимог якості трудового життя по бухгалтерії
Рис. 4 - Оцінки рівня дотримання необхідних вимог якості трудового життя по бухгалтерії
Графічне зображення рівня дотримання
необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки по економічному відділу
надано на рис.5-6.
Рис.5 - Рівень дотримання необхідних
вимог якості трудового життя по економічному відділу
Рис. 6 - Оцінки рівня дотримання
необхідних вимог якості трудового життя по економічному відділу
Графічне зображення рівня дотримання
необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки по відділу персоналу
надано на рис.7-8.
Рис.7 - Рівень дотримання необхідних
вимог якості трудового життя по відділу персоналу
Рис. 8 - Оцінки рівня дотримання
необхідних вимог якості трудового життя по відділу персоналу
Графічне зображення рівня дотримання
необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки по відділу збуту надано
на рис.9-10.
Рис.9 - Рівень дотримання необхідних вимог якості трудового життя по відділу збуту
Рис. 10 - Оцінки рівня дотримання
необхідних вимог якості трудового життя по відділу збуту
Графічне зображення рівня дотримання
необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки по технічному відділу
надано на рис.11-12.
Рис.11 - Рівень дотримання
необхідних вимог якості трудового життя по технічному відділу
Рис. 12 - Оцінки рівня дотримання необхідних вимог якості трудового життя по технічному відділу
Графічне зображення рівня дотримання
необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки по плановому відділу надано
на рис.13-14.
Рис.13 - Рівень дотримання
необхідних вимог якості трудового життя по плановому відділу
Рис. 14 - Оцінки рівня дотримання
необхідних вимог якості трудового життя по плановому відділу
Якість трудового життя - це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні - умови виробничого життя - і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо).
Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини.
Основні положення, концепції якості трудового життя такі: отримання працівником в ході самореалізації задоволення від досягнень у праці як головний мотив порівняно з заробітною платою та кар’єрою; трудова демократія (демократія на виробництві), що на рівні підприємства означає розширення можливостей його участі в управлінні підприємством та у власності; постійне професійне зростання працівника, розвиток його найрізноманітніших здібностей.
Якість трудового життя визначається конкретними елементами:
· робота повинна бути цікавою, тобто характеризуватися високим рівнем організації, змістовності праці та включати творчі елементи;
· робітники повинні отримувати справедливу винагороду за працю та визнання своєї праці;
· робота повинна здійснюватися в умовах безпеки для здоров'я;
· нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але обов'язково здійснюватися при необхідності;
· забезпечення можливості для використання робітниками соціально-побутової інфраструктури підприємства;
· участь робітників в прийнятті управлінських рішень, які зачіпають їх інтереси;
· забезпечення робітникові гарантій праці (правова захищеність), можливості для професіонального зростання і розвитку дружних взаємин із колегами.
Отже, провівши оцінювання трудового життя підприємства ТОВ «ПринцФельт» можна зробити такі висновки по кожному відділу.
В апарату управління найвища оцінка якості трудового життя. Середня оцінка якості 4,6; середній коефіцієнт якості 0,91; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів по апарату управління 0,354 бали (<0,5), можна виключити фактор суб’єктивності, тобто отримана точна оцінка.
Спираючись на дані табл.1 бачимо, незадовільна оцінка лише за формування сприятливого морально-психологічного клімату у колективі та в інших відділах таких низьких оцінок немає. Отже погані стосунки між керівниками й персоналом. Можна запропонувати застосування соціально-психологічних методів, сприяючих виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії (захоплення співробітників особистим прикладом, застосування соціально-психологічних тренінгів, ділових ігор, методу переконання і тому подібного).
В бухгалтерії найнижча оцінка якості трудового життя 3,71. Середня оцінка якості 3,8; середній коефіцієнт якості 0,76; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів 0, 443 бали (<0,5), можна виключити фактор суб’єктивності, тобто отримана точна оцінка.
Спираючись на дані табл.1 можна запропонувати впровадження наступних заходів: особистість соціальна якість
) рівень цікавості роботи підвищити за рахунок розширення обсягу i збагачення змiсту роботи;
) підвищити рівень ергономічності робочого місця;
) встановити правила нагляду з боку керівництва;
) забезпечити робітникам гарантії праці (правова захищеність);
) переглянути соціальний пакет.
В економічному відділу оцінка якості трудового життя 3,79. Середня оцінка якості 3,8; середній коефіцієнт якості 0,76; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів 0, 443 бали (<0,5), можна виключити фактор суб’єктивності, тобто отримана точна оцінка.
Спираючись на дані табл.1 можна запропонувати наступні заходи:
) рівень цікавості роботи підвищити за рахунок розширення обсягу i збагачення змiсту роботи;
) підвищити рівень ергономічності робочого місця;
) встановити правила нагляду з боку керівництва;
) забезпечити робітникам гарантії праці (правова захищеність);
) переглянути соціальний пакет.
В відділу персоналу оцінка якості трудового життя 3,9. Середня оцінка якості 3,8; середній коефіцієнт якості 0,76; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів 0, 423 бали (<0,5), можна виключити фактор суб’єктивності, тобто отримана точна оцінка.
Спираючись на дані табл.1 можна запропонувати наступні заходи:
) підвищити рівень ергономічності та освітлення робочого місця;
) залучити працівників відділу до прийняття рішень;
) забезпечити робітникам гарантії праці (правова захищеність);
) переглянути соціальний пакет.
В відділу збуту оцінка якості трудового життя 3,71. Середня оцінка якості 3,8; середній коефіцієнт якості 0,76; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів 0, 401 бали (<0,5), можна виключити фактор суб’єктивності, тобто отримана точна оцінка.
Спираючись на дані табл.1 можна запропонувати наступні заходи:
) рівень цікавості роботи підвищити за рахунок розширення обсягу i збагачення змiсту роботи;
) підвищити рівень ергономічності та освітлення робочого місця;
) залучити працівників відділу до прийняття рішень;
) забезпечити робітникам гарантії праці (правова захищеність);
) переглянути соціальний пакет.
В технічного відділу оцінка якості трудового життя 3,79. Середня оцінка якості 3,8; середній коефіцієнт якості 0,76; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів 0, 378 бали (<0,5), можна виключити фактор суб’єктивності, тобто отримана точна оцінка.
Спираючись на дані табл.1 можна запропонувати впровадження наступних заходів:
) підвищити рівень ергономічності та освітлення робочого місця
) залучити працівників відділу до прийняття рішень;
) забезпечити робітникам гарантії праці (правова захищеність);
) переглянути соціальний пакет.
В плановому відділі оцінка якості трудового життя 3,79. Середня оцінка якості 3,8; середній коефіцієнт якості 0,76; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів 0, 327 бали (<0,5), можна виключити фактор суб’єктивності, тобто отримана точна оцінка.
) рівень цікавості роботи підвищити за рахунок розширення обсягу i збагачення змiсту роботи;
) підвищити рівень ергономічності робочого місця;
) встановити правила нагляду з боку керівництва;
) забезпечити робітникам гарантії праці (правова захищеність);
) переглянути соціальний пакет.
Використана література
Афанасьев В.С., Баглай М.В., Беляев А.А., Валовая М.Д., Владимиров Б.П. Социальный менеджмент: Учебник по спец. "Гос. и муниципальное управление" / Академия труда и социальных отношений; Государственная академия управления им. Серго Орджоникидзе. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999. - 384с.
Афонин Ю. А., Данакин Н.С., Доронин А. О., Иванов В.Н., Иванов А. В. Социальный менеджмент: Учеб. пособие для студ. вузов. - 2.изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2002. - 271с.
Куранова А.В. Социальный менеджмент: Конспект лекций. - М.: Приор-Издат, 2005. - 64 с.
. Макашева З.М., Калиникова И.О. Социальный менеджмент: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 207 с.
. Социальный менеджмент: Учебное пособие для студ. Вузов / Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Петрушева. - М.: Вузовск. Книга, 2002. - 270 с.