Материал: Сучасні підходи до визначення особистості та соціальна якість людини

а) Матеріальна (грошова) форма:

виплати підприємства на придбання власності і майна (придбання акцій підприємства за номінальною вартістю);

оплачуване звільнення від роботи (тому, хто одружується, при смерті батьків і тому подібне );

додаткові відпускні;

компенсація укороченого робочого дня літнім працівникам;

оплата проїзду до місця роботи і по місту (у вигляді оплати проїзних квитків);

оплата і надання учбових відпусток особам, що поєднують роботу з навчанням відповідно до трудового законодавства (практикується в основному на державних підприємствах);

дотації і посібники з непрацездатності, що виплачуються лікарняною касою;

грошова винагорода, що надається у зв'язку з особистими урочистостями, круглими датами трудової діяльності або святами (грошові суми або подарунки);

оплачуваний робочий час при скороченому передсвятковому дні;

надання в користування службового автомобіля;

прогресивні виплати за вислугу років;

"золоті парашути" - виплата декількох посадових окладів при виході працівника на пенсію.

Диференціація сум виплат залежить від займаної посади і стажу працівника на цьому підприємстві.

б) У формі забезпечення працівників в старості:

корпоративна пенсія - доповнення до державної пенсії з фондів підприємства;

одноразова винагорода пенсіонерів з боку фірми (підприємства). Такі виплати можуть проходити як витрати на добродійність і тим самим знижувати величину податку на прибуток, що сплачується підприємствами.

в) Негрошові - у формі користування соціальними установами підприємства:

дотації на живлення в їдальнях підприємства;

знижена квартплата в службовому житлі;

безвідсоткові позики під будівництво житла;

користування будинками відпочинку, санаторіями, дитячими оздоровчими таборами (для дітей співробітників);

оплата навчання працівників на різних курсах або в учбових закладах різного рівня (середніх спеціальних, вищих);

надання на пільгових умовах місць в дитячих дошкільних установах та ін.

Соціальна політика є складовою частиною механізму вдосконалення якості робочої сили і умов її ефективної реалізації. Об'єктом дії соціальної політики є не лише працюючі співробітники, але до певної міри і колишні працівники (підприємства, що мають акції) або працівники, що вийшли на пенсію.

До чинників, що роблять вплив на величину виплат, відносяться розмір підприємства, його галузева приналежність, фінансово-економічне положення, рівень впливу профспілок, форма власності, доля акцій у зовнішніх акціонерів та ін.

Спрямованість соціальної політики підприємств і структури витрат в різних країнах і на різних підприємствах різна. У Німеччині, наприклад, основну долю в добровільних соціальних витратах підприємства складають витрати по забезпеченню працівників в старості - 51,8%, грошової допомоги - 25,5%, на навчання і підвищення кваліфікації - 11%, на соціальні потреби - 9%%, на інші витрати - 2,7%%. Самі по собі витрати можуть бути досить високими. Обстеження на 1,5 тисячах підприємств США показало, що доля додаткових виплат і пільг в загальних витратах на робочу силу на різних підприємствах складає від 18 до 65%. Середня доля виплат і пільг в загальних витратах на робочу силу в середині 80-х років збільшилася з 31% в1971 р. до 38%. Підприємства надають своїм працівникам можливість вибору пільг і послуг на власний розсуд на певну суму заробітної плати, пенсії від фірми, страхування життя, інших пільг, вибору часу роботи, відпустки, їх комбінації.

Деякі зарубіжні фірми використовують додаткові виплати до заробітної плати для стимулювання здорового способу життя працівників. Це виплати у вигляді грошової винагороди за відмову від паління, виплати особам, що не прохворіли жодного робочого дня впродовж року, виплати працівникам, спортом, що постійно займається.

Усі виплати такого роду виплачуються у кінці року і дуже значні. Хоча додаткові виплати і гарантії такого роду, поза сумнівом, збільшують витрати підприємства на робочу силу, здорожує вартість одиниці праці, але в той же час очевидні позитивні сторони соціальної політики (підвищення мотивації праці, стабілізації колективу і інших). Таким чином, соціально орієнтована кадрова політика підприємства вигідна усім учасникам і сторонам колективного процесу праці.

Практична частина

Провести оцінку якості трудового життя підприємства (організації), де ви працюєте, або діяльність якого вам відома. Зробити розрахунок критеріїв якості трудового життя, обрахування точності отриманої оцінки. Скласти графічне зображення ситуаційної моделі щодо якості трудового життя підприємства, сформулювати висновки та розробити пропозиції відносно ситуації, що склалася.

Проведемо оцінку якості трудового життя підприємства ТОВ «ПринцФельт». Об’єктом оцінки є підрозділи підприємства: апарат управління, бухгалтерія, економічний відділ, відділ персоналу, відділ збуту, технічний відділ та плановий відділ.

Бальна оцінка якості трудового життя підприємства

У табл. 1 представлено оцінки кожному відділу за переліком складових якостей трудового життя. Використовується наступна шкала оцінок: “5” (відмінно) - за умови, що вимоги до якості складової трудового життя виконуються повністю, “4” (добре) - при незначних відхиленнях, “3” (посередньо) - при помітних відхиленнях, “2” (погано) - при дуже суттєвих відхиленнях, “1” (дуже погано) - при повній невідповідності вимогам. Якщо який-небудь показник на даний момент не можливо оцінити ставиться “0” балів.

Визначені сумарна і середня оцінки по кожному підрозділу та кожній складовій трудового життя підприємства.

Отже, виходячи з показників табл.1 можна зробити такі висновки:

) середні оцінки складових трудового життя підприємства коливаються в межах 3,14 - 5,00, що є вище середнього значення, але за деякими оцінками ( рівень цікавості роботи, рівень ергономічності, дотримання вимог мінімізації нагляду з боку керівництва, гарантія роботи, участь працівників у прийнятті рішень, рівень забезпечення побутовим та медичним обслуговуванням) слід провести аналіз: з’ясувати причини низьких оцінок та впровадити заходи щодо їх оптимізації;

) середня оцінка по апарату управління 4,57 є високим показником (при максимальному значенні 5);

) середня оцінка по бухгалтерії 3,71, по економічному відділу 3,79, по відділу персоналу 3,93, по відділу збуту 3,71, по технічному та плановому відділках 3,79; ці показники не є високими і потребують впровадження певних заходів, що оптимізують наявне становище.

Таблиця 1. Оцінка якості трудового життя підприємства, балів

Розрахунок критеріїв якості трудового життя

За даними табл. 1 складено табл. 2. Середні оцінка та показники якості визначимо за формулами (1 - 4):

 (1)

 (2)

 (3)

 (4)

де Oi - оцінка кожного показника, бал.;- кількість показників, які оцінюються;- кількість вирахувань середньої оцінки;с - середня оцінка якості прийому, операції, роботи, процесу, явища, бал.;

Оз - загальна середня оцінка якості, бал;

Кя - середній коефіцієнт якості;

Кяз - загальний середній коефіцієнт якості.

Таблиця 2. Розрахунок якісних параметрів трудового життя підприємства

Провівши розрахунки можна зробити такі висновки:

) середня оцінка якості апарату управління 4,6, що є високим показником (при максимальному значенні 5);

) загальна середня оцінка якості по підприємству 3,9, що е недостатнім для високої якості трудового життя робітників даного підприємства;

) середній коефіцієнт якості апарату управління 0,91, що є високим показником ( при К→1);

) середній коефіцієнт якості всіх підрозділів, окрім апарату управління 0,76, що є невисоким показником та значно нижчим, ніж в апарату управління;

) загальний середній коефіцієнт якості по підприємству 0,78, що є недостатнім для високої якості трудового життя робітників ТОВ «ПромТов».

. Визначення точності оцінки

З метою виключення фактору суб’єктивності під час оцінки якості трудового життя підприємства необхідним є отримання оцінки трудового життя по кожному функціональному підрозділу другого незалежного експерту. Для визначення точності отриманої оцінки розраховується середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів по кожному підрозділу. Для цього використовується формула (5). Процедуру визначення точності оцінки надано в табл. 3. Допустимою є точність, яка не перевищує 0,5 бала.

 (5)

де  - середня помилка, бал.;- кількість показників, які оцінюються;i - оцінка першого експерту, бал.;i - оцінка другого експерту, бал.

Таблиця 3. Визначення точності оцінки апарату управління