Материал: Социально-психологический климат в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения

И сам руководитель предприятия, согласно результатам методики, определил свой стиль, как коллегиальный. Такой стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководством и подчинёнными. Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса.

Согласно статистической обработке, которая была проведена с помощью коэффициента корреляции Спирмена, для выявления связи между стилями руководства и социально-психологическим климатом. По результатам был сделан вывод, что только при демократическом стиле управления в коллективе складывается благоприятный социально психологический климат.

Обобщая результаты проведенного исследования можно сделать следующие выводы: на первом этапе исследования было выяснено, что большинству опрашиваемых работников в конфликтной ситуации характерен такой стиль поведения, как соперничество.

Цель соперничеств - приобретение лучших позиций, признания; демонстрация превосходства путем достижения престижных целей.

Во всем коллективе наблюдалось преобладание умеренной агрессивности. Высокой степенью раздражения обладает большинство сотрудников, реже всего встречается подозрительность и обида.

Во всем коллективе значительно преобладает средний уровень благоприятности психологического климата, высокий и незначительный уровень и неблагоприятный психологический климат встречается гораздо реже. Уровень сплоченности наблюдался в коллективе на среднем уровне.

. Анонимное анкетирование, с использованием уточняющей диагностической беседы.

В завершении нашего опытно-экспериментального исследования было решено провести исследование социально-психологического климата методом анонимного анкетирования, с использованием уточняющей диагностической беседы.

Целью проведения исследования стало изучение состояния морально-психологического климата в подразделении и аспектов социально-психологического климата служебном коллективе ОМОН, непосредственно влияющих на эффективность служебной деятельности. Цели изучения: определение основных параметров состояния социально-психологического климата и оценка морально-психологического состояния личного состава, а также оценка степени выраженности личных и профессионально-важных качеств руководителя.

Особенности проведения исследования: исследование проходило по плану, препятствий к проведению опроса со стороны личного состава не наблюдалось, отказа от участия не поступало, руководитель оказывал активное содействие в организации и проведении исследования в части обеспечения явки личного состава.

Исследование проводилось с использованием анонимной формы ответов. По результатам исследования выявлено:

Морально-психологический климат в подразделении можно оценить как среднеблагоприятный. Открытого конфликта в подразделениях не выявлено. Однако морально-психологический климат в подразделении считают среднеблагоприятным - около половины опрошенных - 44,4%. Вероятно это связано с тем, что:

не сформированы положительные коллективистские отношения, общественное мнение и активное ядро коллектива,

отсутствует баланс и адекватность делового и эмоционального межличностного восприятия и взаимодействия,

вероятны явные или скрытые группировки негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям,

не исключаются конфликтные ситуации, поскольку не все сотрудники дорожат достоинством друг друга и подразделения в целом,

стиль руководства недостаточно гибок, так как главным образом учитывает объективные требования дела,

руководители нередко упускают из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных.

Анализ состояния основных аспектов, влияющих на эффективность служебной деятельности показал следующее, сотрудники удовлетворены:

взаимоотношениями с коллегами 92,6%,

атмосферой в коллективе 89,2%

состоянием дисциплины среди личного состава 84,7%,

Вместе с тем, на устойчивость климата и служебную деятельность в подразделении оказывает отрицательное влияние такие факторы:

размером заработной платы не удовлетворены - 86,5%

материальным стимулированием в подразделении не удовлетворены - 82,2%

организацией и планированием службы не удовлетворены - 75,9%

решением жилищного вопроса не удовлетворены - 76,6%

режимом работы не удовлетворены - 72,1%

возможностью выступать с критикой не удовлетворены - 63,9%

Также, большинство сотрудников выразили неудовлетворенность существующими системами материального стимулирования (82,2%), это оказывает значительное влияние на общую мотивационную направленность сотрудников, и в конечном итоге на эффективность деятельности подразделения.

Как показал анализ результатов, в подразделении наметилась позитивная обстановка во взаимоотношениях между подчиненными руководителями подразделения. Так, 92,6% удовлетворены взаимоотношениями с коллегами, 62,8% респондентов довольны сложившимися отношениями с непосредственными руководителями, а также оценкой своей работы со стороны командования (72,6%), что также положительным образом влияет на результаты работы подразделения - 59,9% опрошенных сотрудников довольны результатами своей работы.

Таким образом, учитывая все выше изложенное можно сделать вывод, что морально - психологический климат в ОМОН ЦСН ГУ МВД России по г. Москве среднеблагоприятный.

В большинстве сотрудники удовлетворены своей профессией, взаимоотношениями с коллегами и непосредственными руководителями, однако, присутствует отрицательное напряжение среди тех, кто не разделяет общественного мнения актива, установок руководителя. Это может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать конфликты, а так же снижать удовлетворенность личного состава своей работой.

. Опрос, направленный на выявление факторов, влияющих на социально-психологический климат в служебном коллективе.

Опрос состоял из одного вопроса: «Как Вы считаете, от чего зависит социально-психологический климат в служебном коллективе?». На этот вопрос давалось 4 варианта ответа:

А) от стиля руководства;

Б) от личностных особенностей членов коллектива;

В) от внешних факторов (атмосфера в семье, влияние окружающего социума и т.д.);

Г) другое _______________________ (впишите, что именно).

Результаты представлены в виде рисунка 2.2.2

Рисунок 2.2.2 Факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе

Таким образом, можно сделать вывод о том, что доминирующим фактором влияния на социально-психологический климат оказывает стиль руководства.

Вторым по значимости является фактор личностных особенностей членов коллектива и небольшую роль играет фактор внешней среды, а так же 1% отметил влияние совокупности обозначенных факторов.

7. Результаты по тесту CPI Для целостного психологического описания личности применялся Калифорнийский психологический опросник, разработанный Х. Гоу. Полученные результаты представлены в таблице 2.2.6 и на рисунке 2.2.3.

Таблица 2.2.3 Результаты сравнительного анализа по тесту CPI

Социализация - в результате анализа выявлен умеренно высокий показатель по этой шкале (р=0,001). Это свидетельствует о том, что сотрудники организованы, добросовестны, легко принимают нормативные правила и подчиняются им. С такими сотрудниками редко происходят разного рода неприятности, им свойственны сознательность, прямота, честность, верность слову и надёжность. В тоже время им не присуща излишняя конформность и готовность слепо следовать правилам.

Самоконтроль - в результате анализа выявлено (р=0,01) умеренно высокий показатель по этой шкале: сотрудники способны осуществлять контроль над своими эмоциями и поведением. В социально-значимых ситуациях они могут «владеть собой» и подавлять враждебные или эротические чувства. При этом самодисциплина не достигает у них уровня сверхконтроля за счёт включения механизмов подавления, и у них не происходит накопления аффекта.

Хорошее впечатление - анализ данных показал (р=0,01) умеренно высокий показатель по этой шкале: сотрудники хотят производить на окружающих хорошее впечатление, для них значимо чужое мнение, они стремятся к сотрудничеству и взаимопомощи.

Чувство благополучия - в результате анализа выявлено (р=0,01) этот показатель несколько выше среднего. Это свидетельствует о том, что сотрудники отличаются хорошим физическим и психическим самочувствием, удовлетворены складывающимися жизненными обстоятельствами, жизнерадостны и с оптимизмом смотрят в будущее.

Интеллектуальная эффективность - в результате анализа выявлено (р=0,05) этот показатель несколько выше среднего. Это свидетельствует о том, что сотрудники эффективно используют свои интеллектуальные ресурсы, проницательны и находчивы.

Гибкость - анализ данных показал, что в группе (р=0,05) умеренно высокий показатель по этой шкале. Сотрудники обладают рядом положительных качеств: хорошее воображение, спонтанность, изобретательность, лёгкая приспособляемость к переменам.

Анализируя полученные результаты, можно заключить, что сотрудники показывают высокий уровень социально-значимых качеств, от которых зависит успешность взаимодействия с товарищами при выполнении служебно-боевых задач и «уживчивость» в коллективе. Вышеизложенное можно представить в виде рисунка 2.2.3.

Рисунок 2.2.3 Среднее значение теста CPI

2.4 Рекомендации по оптимизации и оздоровлению социально-психологического климата в служебном коллективе

.Руководству:

.1. Обратить внимание на режим работы, организацию и планирование службы, при невозможности материального поощрения использовать методы и способы морального стимулирования, при возможности оказать помощь в решении жилищного вопроса.

.2.Чаще проводить встречи личного состава с руководителями для повышения уровня доверия личного состава к руководителям и для наиболее эффективного взаимодействия. 2. Заместителям:

.1. Проводить индивидуально-воспитательную работу с сотрудниками, учитывая их индивидуально-психологические особенности.

.2. Разработать систему мер по повышению сплоченности коллектива (организация совместного досуга, развитие коллективистских традиций).

начальника Центра:

. Направить руководителей подразделения в отделение психологической работы ЦСН ГУ МВД России по г. Москве для консультаций по результатам проведенного исследования.

. Руководителям ОМОН:

. Чаще проводить встречи с личным составом, при этом приглашая кого-нибудь из руководителей Отряда и Центра для повышения уровня доверия личного состава к руководителям и для наиболее эффективного взаимодействия.

. Проводить индивидуально-воспитательную работу с сотрудниками, учитывая их индивидуально-психологические особенности.

. Разработать систему мер по повышению сплоченности коллектива (организация совместного досуга, развитие коллективистских традиций).

Психологу:

. Провести занятие по психологии управления

. Руководству батальона обратить внимание на режим работы, условия несения службы, также на реализацию социальных гарантий. Руководителям принять меры по улучшению материально-технического обеспечения.

.        Командиру батальона:

.1.     направить руководителей роты, взвода к психологам для ознакомления с результатами проведенного обследования.

.2.     принять меры по организации и обеспечению оперативной информацией сотрудников подразделения.

.        Заместителю батальона по РЛС:

.1.     рассмотреть вопрос о включении сотрудников, претендующих на высокий социометрический статус в коллективе (Алаторцев М.В., Османов Д.В.), в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

.2.     проводить индивидуально-воспитательную работу с сотрудниками, учитывая их индивидуально-психологические особенности.

.3.     разработать систему мер по повышению сплоченности коллектива (организация совместного досуга, развитие коллективистских традиций).

.        Психологу провести цикл занятий по психологии управления для руководителей батальона.

Заключение

Успешность профессиональной деятельности сотрудников ОМОН зависит от многих факторов, в том числе и от индивидуально-психологических особенностей людей, выбравших для себя службу в специальном подразделении полиции. Выбор данной темы был обусловлен, фрагментарностью рассмотрения данной темы и ее актуальностью в наше время.

Нами были определены индивидуально-психологические особенности сотрудников, установлена взаимосвязь стиля руководства на социально-психологический климат.

Цель, определенная на первом этапе нашей работы, была достигнута. Задачи были решены в ходе написания дипломной работы и проведения опытно-экспериментального исследования.

В качестве гипотезы было выдвинуто предположение о том, что социально-психологический климат в служебном коллективе ОМОН непосредственно зависит от стиля руководства.

Гипотеза результатами эмпирического исследования полностью подтвердилась. Профессиональная успешность для сотрудников ОМОН во многом обусловлена оптимальным уровнем развития таких параметров, как: социализация, самоконтроль, хорошее впечатление, чувство благополучия, интеллектуальная эффективность, гибкость, демонстративность, физическая агрессия, общая агрессивность и способность к выделению общих существенных признаков в различных невербальных реакциях человека (группы экспрессии). Полученные результаты свидетельствуют об эффективности подобранного инструментария, и о его пригодности для применения на практике. Работа имеет практическую направленность, начато внедрение полученных результатов в деятельность сотрудников и руководителей ОМОН УМВД России г. Москвы.