Материал: Социально-психологический климат в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения

Тревожно-астенический вариант: плохо переносят психические нагрузки, характерны избегания трудностей и задач (уход из ситуации), неосознанно ощущаемых как невыполнимые. Тревожны, из-за нерешительности многократно перепроверяют правильность понимания приказа либо полученной информации. Иногда с преувеличенной уверенностью дают указания, бросаются исполнять поручения, однако целенаправленность и результативность быстро сменяются тревожной неуверенностью. В обычных условиях работоспособность длительно остается в пределах личностной нормы. В экстремальной же ситуации уже в первый период адаптации нарушаются сон, аппетит, снижается настроение, обнаруживаются явления раздражительной слабости, ослабевает концентрация внимания, снижается способность к продуктивной деятельности. Одной из особенностей данного варианта является выраженная фиксация на собственном здоровье с частичным уходом от действительности, проявляющимся наличием жалоб соматического плана. Резкие декомпенсации невротического характера обычно возникают при неожиданных и интенсивных эмоционально-стрессовых воздействиях. Использование сотрудников, относящихся к этому типу, на службе, связанной с высокой ответственностью и опасностью (например, вероятность огневых контактов), нецелесообразно ввиду возможности возникновения реакции растерянности в острых ситуациях.

Ригидно-агрессивный вариант: можно разделить на две подгруппы: «успешные» и «неуспешные». Успешные - это активные, целеустремленные, уверенные в себе люди с гипертрофированным чувством собственного достоинства. Чрезвычайно напористы, ригидны, в своих притязаниях не щадят ни себя, ни других, из-за чего часто конфликтны в коллективе. Агрессивны, враждебны, все интересы подчиняют достижению какой-либо личной цели. Обладают резко выраженными лидерскими тенденциями, не считаются с чужим мнением, могут действовать без учёта возможности отрицательных последствий. Это авторитарные, решительные, но зачастую жёсткие и не всегда справедливые командиры, часто это бойцы, доминирующие в своих подразделениях. Их действия в боевой обстановке обычно успешны, четки, грамотны, однако они легко могут выходить за рамки полученного приказа, превышать меры необходимого физического воздействия. «Неуспешные» обследованные отличались, прежде всего, нереализованностью упомянутых тенденций и соответствующей фрустрацией, проявляющейся в системе негативного отношения ко всему происходящему, враждебностью и злобностью к окружающему, ощущением собственной обделённости и неоценённости. Они упрямы, мстительны, малообщительны, однако при этом легко вовлекаются во внутригрупповые конфликты. Могут являться постоянным источником пессимистической или негативной оценки происходящего. В эту группу попали старослужащие сержантского состава, давно рассчитывающие на повышение по службе, получение наград, привилегий и т.п. Психологическая защита у них нередко происходит по психосоматическому типу. Активность и «служебное рвение», как правило, невысоки, что длительно удерживает их от бурных внутриколлективных конфликтов на физическом уровне. В боевой обстановке также умеренно активны, считают себя людьми «ценными» и заслуженными. Не игнорируя приказа командира демонстративно, могут проявить пассивную неподчиняемость. В силу изложенных особенностей сотрудники, относящиеся к первой подгруппе («успешные»), могут быть продуктивно использованы при условии применения определенных поощрительных мер морального и материального характера, служба «неуспешных» в экстремальных условиях нежелательна ввиду значительного снижения продуктивности.

Истеро-аффективный вариант: в обычной обстановке демонстративно деятельны, активны, «кипят энергией», однако поверхностны, малопродуктивны, легко отвлекаемы. Основная цель поведения - привлечь внимание окружающих, казаться опытными, «стрелянными». Они легко вступают в мелкие конфликты в коллективе. В экстремальной ситуации у них нередко возникают состояния «боевой экзальтации» или неадекватной ажитации. В огневом контакте поведение малопредсказуемо, возможно неисполнение приказа вследствие сужения сознания. В целом работоспособность невысока из-за свойственных им инфантильного мышления и аффективной логики. Лица этой группы нередко становятся инициаторами внутригрупповых конфликтов, различных нарушений дисциплины и в целом к серьезной служебно-боевой деятельности малопригодны.

Псевдоинициативный вариант: внешне активны, подвижны, деятельны, подчёркнуто бодры, оптимистичны, фон настроения приподнят, однако за внешней позой чувствуются тревожность, напряженность, усиленно подавляемые и замещаемые беззаботностью и неугомонностью. По поводу и без повода вспоминают события прошлых «боевых» командировок, оценивая нынешние события как значительно более спокойные и неопасные. В то же время их целенаправленная активность снижена, способность к планированию продуктивных действий и эффективной служебной деятельности невысока. Могут с энтузиазмом приниматься за выполнение необязательных, не главных дел. При малейших неудачах по службе резко снижается самооценка, возникает ощущение недостаточности собственных возможностей. В подобных обстоятельствах в экстремальной ситуации могут проявить нерешительность, замедленность в действиях, отсутствие инициативы, испытывать потребность в постоянных указаниях. Привлечение их к выполнению самостоятельных заданий нецелесообразно и чревато негативными последствиями, «неожиданными» срывами.

Стенично-девиантный вариант: активны, решительны, рискованны, смелы, мужественны, бесшабашны, однако в большинстве случаев ещё до командировки в район событий обнаруживали склонность к девиантному поведению (алкоголизация, излишнее применению физической силы, превышение полномочий, неподчинение начальству и т.п.). Легко переходят в оппозицию, что сопровождается агрессивностью, обвинительными формами поведения, резко негативной оценкой деятельности окружающих. В боевой обстановке нередко обсуждают приказы, вступают в прения с командирами, легкомысленно пользуются оружием, склонны к демонстрации физической силы. Ненадежны в дисциплинарном плане, особенно в период служебной монотонии или бездеятельности. Успешно действуют только в условиях, требующих личной инициативы, смелости, решительности, в операциях наступательного характера. Такие сотрудники часто встречаются в подразделениях специального назначения и в общей массе сотрудников могут длительно удерживаться, не совершая асоциальных поступков, но внутренне находясь в постоянной готовности к их совершению. Продуктивное использование сотрудников такого типа целесообразно в интенсивном режиме с возможностью огневых контактов, высокой вероятностью столкновения с противником, желательно под руководством авторитетного командира доминирующего типа либо в автономном режиме.

Депрессивно-тревожный вариант: наблюдается в основном у сотрудников молодого возраста, не имеющих необходимого опыта и не полностью готовых к несению службы в условиях боевых действий, нуждающихся в «обкатке». На фоне общей усталости, вялости, утраты прежней энергии и активности выступают проявления сниженного настроения с пессимистическими суждениями, периодической тревогой и беспокойством. Причем чаще всего обследуемые напрямую не связывают их с опасениями за собственную жизнь и предъявляют значительное количество разнообразных общесоматических жалоб. Эффективность исполнения служебных обязанностей низкая. Командиры обычно «растворяют» их при исполнении боевых заданий среди активных, инициативных и ответственных сотрудников, которые зачастую опекают таких сослуживцев. В силу постоянной готовности к отрицательной оценке окружающего, повышенной чувствительности и гипертрофированной оценке опасности при ослаблении опеки со стороны сослуживцев эти сотрудники нередко совершают неадекватные действия в боевой обстановке. В связи с этим использование их в условиях боевых действий нецелесообразно. [24].

Однако нельзя однозначно негативно расценивать результаты личностной трансформации в условиях боевой обстановки. Она включает положительные установки на братство и справедливость, самоотверженную, альтруистическую направленность инициативного поведения во многих случаях (Китаев-Смык Л.А., 2001), вырабатываются решительность, ответственность, находчивость, наблюдательность, собранность, способность к самостоятельным действиям и выживанию в сложных обстоятельствах (Зеленова М.Е., Лазебная Е.О., 2000). Для людей с изначально тревожно-астеническими чертами такая личностная трансформация может оказаться особенно коррективной. В.А. Бодров (2006) отмечает нередко возникающее под влиянием стрессовой ситуации положительное изменение ценностных взглядов с усилением стремления к семье, духовным ценностям, укреплению социальных связей, понимание цены жизни. Для многих ветеранов это составляет ценный багаж жизненного опыта, принесённый с войны, того, что называется жизненной мудростью.

В связи с этим кажется целесообразным рассматривать развитие комбатантной акцентуации как результирующую двух отчасти противонаправленных процессов. С одной стороны это процесс личностной деформации под воздействием пролонгированной и массивной стрессовой ситуации, связанной с боевыми действиями. С другой - процесс профессиональной личностной трансформации, которая начинается в ходе профессиональной подготовки к выполнению служебно-боевых задач и продолжается на протяжении всей профессиональной деятельности. Возможно, соотношение этих процессов определяет, какую форму примет формирующаяся акцентуация и насколько дезадаптирующее действие она окажет на дальнейшую жизнь и служебную деятельность сотрудников.

Всё это говорит о важности предварительного отбора сотрудников, как конкретно для выполнения поставленных задач в условиях массированного стрессорного воздействия, так и служебно-боевой деятельности в специальных подразделениях вообще. Важной частью профессионального отбора является психологический отбор. Как мы уже неоднократно отмечали, профессиональная деятельность сотрудников ОМОН предъявляет к их личностным качествам особые требования: им особенно необходимы четкий самоконтроль, высокое самообладание, способность принимать оперативные решения, управлять служебными операциями, поведением и эмоциями (Кузьмина А.Б., 2011). Все эти качества, по нашему мнению, могут и должны быть предметом психологической диагностики, позволяющей выявить устойчивость сотрудников к патогенному воздействию стрессорных факторов служебной деятельности, как в экстремальных условиях, так и в условиях повседневной деятельности в местах постоянной дислокации отрядов.

В заключении нам представляется необходимым очень кратко представить сведения об отрядах мобильных особого назначения (ранее отряды милиции особого назначения) - подразделения <#"782950.files/image001.gif">

Рисунок 2.2.1 Социально-психологический климат

Интергр. психол. климат. - 67 (87 %) ИПК 67,7

коллектив психологический климат мобильный

Таким образом, полученные нами результаты по данной методике говорят о том, что общий психологический климат в коллективе благоприятен. В коллективе сформировалось активное ядро. Наблюдается гармоничный баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия. Отсутствует явные или скрытые группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям. Тяжелые конфликтные ситуации внутри коллектива маловероятны. Члены коллектива удовлетворены своей профессией, условиями службы, взаимоотношениями с коллегами как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста.

. Шкала приемлемости

Таблица 2.2.4 Шкала приемлемости

[ВП++] Высокий уровень взаимной приемлемости членами коллектива друг друга.

[ВН--] Низкий уровень взаимной конфликтности в группе

[СП++] Высокий интегральный уровень групповой сплоченности

Таблица 2.2.5 Психологический климат

Как видно на таблице, психологический климат незначительно благоприятен, он был замечен у 36,4% всех мужчин, высокая благоприятность составляет всего 18,2%, средняя благоприятность - 27,3%, а не благоприятный климат наблюдался у 18,2% мужчин.

. Стили руководства

Для определения стиля руководства было предложено две методики.

Первая - методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Вторая - тест «Стиль руководства».

Для определения климата коллектива был предложен тест общей оценки психологического климата коллектива.

Первая позволяет выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом. Методика проводилась на 31 членах коллектива и содержала 13 вопросов с тремя ответами - утверждениями. Тест «Стиль руководства» был предложен самому руководителю предприятия и содержал 27 вопросов с пятью ответами - утверждениями. Тест направлен на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. Тест общей оценки социально - психологического климата в коллективе предполагал оценивание перечисленных свойств психологического климата в коллективе, выставив ту оценку, которая, по мнению обследуемых, соответствовала истине. Методика применялась для оценки сложившихся к моменту обследования специфических межличностных отношений в коллективе и их динамике. В тесте было предложено 13 пар свойств психологического климата в коллективе. На предложенный тест отвечали 31 человек.

Требованием для всех членов выборки было внимательно прочитать предложенный текст и из вариантов ответов - утверждений выбрать только один, наиболее правильный. По результатам проведенных методик был заполнен протокол на каждого участника исследования. В протокол заносили обработку результатов исследования, и далее была дана их полная характеристика.

По окончанию проведения исследования получены следующие результаты: коллектив, определил стиль руководства своего руководителя как демократический.

«Коллектив превыше всего!» - таков девиз руководителя. По мнению сотрудников фирмы, доброжелательная атмосфера в коллективе - главное для их руководителя. Он всегда прислушивается к мнению своих сотрудников, к обсуждению вопросов, связанных с модернизацией производства, внедрением новых технологий, избранием работников на новые должности, активно привлекаются все члены трудового коллектива. Руководитель охотно идёт на компромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являются профессионалами в своём деле, при возникновении все возможных производственных проблем обращается только к ним. К числу его безусловных достоинств относятся великолепные организаторские способности, требовательность, объективность, умение критиковать других, не задевая их самолюбия.

Климат в коллективе, большинство членов коллектива определили, как благоприятный - сформировано активное ядро коллектива. Наблюдается гармоничный баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия. Отсутствуют явные или скрытые группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям. Маловероятны тяжелые конфликтные ситуации в коллективе. Сотрудники удовлетворены своей профессией, условиями работы, ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями с коллегами, как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста.