Для успешного проведения мониторинга социально-психологического климата подразделения перед психологом должны быть четко сформулированы диагностические цели и задачи. Психолог также должен владеть информацией об особенностях сложившейся обстановки, целях, планах руководителя в отношении коллектива, эффективности служебной деятельности, как отдельных членов коллектива, так и подразделения в целом, о состоянии дисциплинарной практики в подразделении, познакомится с формальной структурой подразделения, социально-демографическими характеристиками его членов.
Кроме того, психологу желательно располагать специальной информацией об индивидуально-психологических особенностях сотрудников, их эмоциональном состоянии, имеющихся психологических проблемах.
Во время социально-психологического обследования чаще всего требуется оценить:
· факторы, положительно или отрицательно влияющие на состояние социально-психологического климата подразделения;
· проблемы социально-психологического характера, оказывающего влияние на результативность служебной деятельности подразделения и состояние дисциплины;
· характер межличностных взаимоотношений членов коллектива;
· отдельные параметры групповой динамики и особенности распределения социальных ролей;
· стиль руководства и уровень социально-психологической компетентности заместителей руководителя подразделения.
Перед началом социально-психологического обследования психологу следует провести беседу с личным составом, разъясняющую цели мониторинга, а также проинструктировать о правилах заполнения бланков или работы с ПЭВМ.
Более точную картину социально-психологического климата можно получить при использовании комплекса социально-психологических методов исследования (тестирования, анкетирования, опроса, наблюдения, экспертного оценивания и др.). Выбор методов исследования, а также подбор конкретных диагностических методик определяется целями и задачами мониторинга социально-психологического климата, объемом работы, временными, техническими, квалификационными ресурсами и прочими условиями обследования.
Полученная информация анализируется только психологом. Комплексный анализ по всему набору методик и в результате применения различных методов исследования позволяют вскрыть детерминанты выявленных социально-психологических явлений, особенности социального статуса сотрудников в группе и другую информацию, значимую для практики управления служебным коллективом.
Результаты исследования доводятся до руководителя подразделения в виде специального отчета (справки), содержащего не только обобщенную (или, при необходимости, персонифицированную) психологически значимую информацию, но и определенные рекомендации руководителю по оптимизации социально-психологического климата подразделения. При доведении результатов мониторинга социально-психологического климата до всех остальных членов коллектива следует соблюдать определенную деликатность, руководствуясь принципом «не навреди».
В этой связи коллективу предоставляется только обобщенная или позитивно-персонифицированная информация. Негативная информация, свидетельствующая о необходимости оказания индивидуальной психологической помощи, доводится до заинтересованного сотрудника персонально. По итогам социально-психологического обследования служебного коллектива строится прогноз развития ситуации, предлагается оптимальный вариант кадровой политики, выявляются неформальные лидеры, сотрудники, требующие индивидуальной психологической помощи, а также прорабатываются необходимые групповые социально-психологические мероприятия.
Подобные результаты мониторинга позволяют решать, каким образом оптимизировать социально-психологический климат. Данная оптимизация осуществляется на основе задействования различных социально-психологических факторов, позволяющих последовательно влиять на его качественное состояние. Среди таких факторов можно выделить две группы:
а) непосредственно используемые руководителем:
· единство общих целей личного состава и характера его служебной деятельности;
· эффективный стиль руководства подразделением;
· система профессиональной подготовки сотрудников;
· морально-этическое обеспечение взаимоотношений в коллективе.
б) опосредованно используемые руководителем через самостоятельную реализацию их заместителями, представителями кадрового аппарата, неформальными лидерами, иными сотрудниками:
· психологическая совместимость членов рабочих групп;
· культура внутриорганизационного общения;
· практика профессионально-психологической взаимопомощи сотрудников;
· положительные традиции в профессиональной жизни личного состава.
Особую роль среди всех других источников формирования социально-психологического климата первичного коллектива играют отношения руководства и подчинения, весь комплекс функций, выполняемых руководителем.
Состояние социально-психологического климата, его стимулирующее влияние на личность может рассматриваться в качестве одного из существенных показателей эффективности деятельности руководителя первичного коллектива, силы его положительного воздействия на подчиненных т.к. он характеризует один из существенных результатов специфической именно для руководителя функции, направленной на обеспечение эффективности деятельности всего коллектива. От активности, степени творческого участия руководителя в делах коллектива решающим образом, как показывают исследования, зависит и состояние этого климата.
Возрастающая роль руководства служебным коллективом как фактор его социально-психологического климата вытекает из многих обстоятельств и условий существования и функционирования коллектива, продиктована всем ходом современного научно-технического прогресса и логикой развития личности в современном обществе.
Касаясь наиболее важных из отмеченных факторов, следует сказать, что создание единства целей личного состава является следствием принятия ценностно-целевой ориентации управления. Анализ проблемных вопросов социально-психологического климата, а также иных характеристик управленческой ситуации подчас создает необходимость постановки и последовательного достижения отдельных целей, которые объединяют сотрудников в один, согласованно действующий коллектив. Это могут быть такие цели, как:
· повышение организованности деятельности личного состава, снижение непроизводительных затрат сил и времени;
· прекращение нередких служебных происшествий, профессиональных сбоев и неудач;
· совершенствование профессионализма сотрудников их служебного и должностного роста;
· подготовка с личным составом каких-либо нововведений, улучшающих показатели и уровень поощрения сотрудников.
Под избранную общую цель формулируются требования к деятельности сотрудников, устанавливается контроль и стимулирование их поведения. Подобные меры призваны приводить планы и образ действия персонала в соответствие с решаемой общеколлективной проблемой.
Стиль управления должен не только соответствовать складу личности руководителя, но быть адекватным организационной и социально-психологической ситуации, имеющейся в коллективе. Последнее означает, что управленцу нужно максимально опираться на все позитивные и сравнительно нейтральные моменты, характеризующие обстановку в подразделении, и одновременно вносить в его профессиональную жизнь новые созидательные начала. Например, в ОМОН, где среди личного состава много новобранцев, полезно поддерживать увлечение спортом, проявляющееся у части сотрудников, давать им возможность вместе проводить досуг, способствовать вовлечению в спорт других сослуживцев, вносить в профессиональную подготовку практические задания с заметными физическими и психологическими трудностями. В данном органе вероятны и другие группы мер, связанные со стилем управления, улучшающие социально-психологический климат.
Подготовка личного состава в служебных условиях зависит от уровня, характера его образования, специфики деятельности служб, традиций проведения занятий. На них помимо доведения и комментирования новых нормативных документов требуется расширять профессиональный кругозор и способности сотрудников использовать активные методы: практические занятия, тренинги, учения. Оценка в ходе такой подготовки развивающихся навыков и умений персонала укрепляет его профессиональное самосознание, улучшает трудовой настрой. При этом наряду со специфическими заданиями руководство может ставить актуальные задачи общеколлективного обучения личного состава, например, подготовку сотрудников всех служб к действиям в обстоятельствах пребывания любого из них в заложниках, или подготовка к действиям в чрезвычайных ситуациях (начавшегося в ОВД пожара, масштабной эпидемии, каких-либо природных катастроф), и т.п. Затрагивая взаимоотношения сотрудников в подразделении, следует отметить полярность встречающихся там межличностных отношений. Для обеспечения необходимого качества отношений руководитель может использовать два основных механизма. Первый - создание практики более или менее активной оценки этических сторон взаимоотношений и общения сотрудников, воздействие на нарушителей этических норм. Второе - поддержка позитивных образцов и стандартов морального поведения персонала. Последнее предполагает постоянное проявления управленцем справедливости, порядочности, заботы о сослуживцах и т.п., в качестве примеров соблюдения моральных требований.
Касаясь факторов, которые реализуются руководителем в большей мере через подчиненных для оптимизации социально-психологического климата, нужно отметить прежде всего подбор психологически совместимых членов рабочих групп, создание практики профессионально-психологической помощи персонала, положительных традиций в его профессиональной жизни.
Существует четыре вида совместимости: психофизиологическая, психологическая, социально-психологическая и социальная. Психофизиологическая совместимость (особенно для экстремальных условий труда) предполагает согласованность таких характеристик людей, как реактивность нервной системы (темперамент), выносливость, работоспособность и др. Психологическая совместимость проявляется на уровне сходства в характере, стереотипах поведения и т.д. Социально-психологическая совместимость основывается на согласованности ценностных ориентаций, интересов и склонностей сотрудников, их типов обработки информации и ряда поведенческих характеристик. Социальная совместимость базируется на сходстве сотрудников в образовании, социально-экономическом положении, в статусах и ролях. Чем более удается достигнуть согласованности сотрудников по указанным видам совместимости, тем лучше взаимопонимание, взаимоотношения и результаты деятельности участников создаваемых рабочих групп.
Готовность сотрудников подразделения к помощи сослуживцам по преодолению психологических трудностей, возникающих как в экстремальных, так порой и штатных условиях деятельности, заметно улучшает социально-психологический климат. Возможность получения при необходимости такой помощи повышает их уверенность в неоднозначных ситуациях, способствует результативности труда, обогащает групповую мораль. Нецелесообразно заставлять кого-либо применять или пользоваться психологической помощью. Если руководитель признает её важность, сам при необходимости применяет и поощряет подчиненных к её оказанию, то постепенно она становится привычной для взаимодействия сотрудников.
Развитие иных положительных традиций профессиональной жизни не может ограничиваться мероприятиями, где отмечают памятные для персонала даты. Полезны традиции введения в профессию, признания профессионального роста и успехов в процессе службы, завершения профессиональной деятельности в ОМОН (подведения итогов и по возможности содействия трудоустройству бывших сотрудников).
Таким образом, привлечение различных социально-психологических методов работы с личным составом способствует эффективности мер по оптимизации социально-психологического климата в подразделении.
Важную роль в формировании благоприятного социально-психологического климата играет и сама личность руководителя. Нахождение руководителя в непосредственном контакте с подчиненными позволяет ему быть в гуще всех дел, демонстрируя свои индивидуальные качества, причем как достоинства, так и недостатки. Важно понимать, что авторитет и лидерские качества руководителя не определяется лишь степенью овладения им системой мер административного воздействия. Не меньшее значение имеет стиль общения с подчиненными, его внимание к ним, способность налаживать деловые и вместе с тем личностно-опосредованные отношения с людьми, понимание психологических закономерностей межличностной коммуникации, взаимовосприятия и взаимодействия. Применимо к этим способностям в психологии управления используется термин «социально-психологическая компетентность руководителя», наличие которой позитивно и сказывается на социально-психологическом климате коллектива.
Роль морально-психологического климата ведомственных служебных
коллективов в современных условиях оперативно-служебной деятельности весьма
высока, о чем говорят и соответствующие требования нормативных документов.
Морально-психологический климат в служебном коллективе понимается как
качественная характеристика межличностных и внутриколлективных отношений
сотрудников органа (учреждения), проявляющихся в виде совокупности нравственных
и психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной
совместной деятельности и всестороннему развитию личности сотрудника в группе.
Система факторов, влияющих на морально-психологический климат в служебном
коллективе, включает: организационно-ведомственный климат, стиль управленческой
деятельности руководителя служебного коллектива, состав и особенности членов
коллектива, особенности и условия оперативно-служебной деятельности, организация
морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности органов
внутренних дел. Психологическое обеспечение работы по формированию
благоприятного социально-психологического климата в ведомственном служебном
коллективе - одно из важных, технологически проработанных звеньев этой работы.
Руководитель несет личную ответственность за состояние
социально-психологического климата в служебных коллективах и обязан проводить
работу по его формированию.
1.2 Социально-психологические особенности сотрудников ОМОН
Анализируя литературу по рассматриваемой проблеме мы выяснили, что особенности личности и поведения сотрудников специальных подразделений МВД России являются весьма узкой и специфической темой. Поэтому представлено относительно не много работ в этой области, и они не предназначаются для широкого доступа. А так же следует отметить, что данная тема рассматривается не целостно, фрагментарно.
«Первооткрывателем» этой темы, видимо, следует считать Н.В. Андреева, посвятившего ряд своих работ изучению этой темы, в частности, им в 1991 году была защищена диссертация на тему «Психологические особенности личности и коллектива сотрудников отряда милиции особого назначения». Работа посвящена исследованию психологических особенностей сотрудников в плане изучения проявлений стресса и психологического обеспечения деятельности сотрудников ОМОН, а также работы с личным составом ОВД в особых условиях.
Большое количество научных работ по обеспечению деятельности сотрудников ОВД в экстремальных условиях появилось в период «второй Чеченской кампании» (Белик Я.Я и Котенёв И.О. 1999 г., Голованов Ю.Н. 2001 г., Камышанов А.А. 2001 г. Марьин М.И. 2001 г., Назаров Ю.Н. 2001 г.). В основном это были авторские коллективы высших учебных заведений МВД России и писались эти работы как методические пособия, предназначенные для руководителей подразделений, образовательных учреждений и практических психологов. В этих работах основной упор делался на выработку практического инструментария адресованного командирам сводных отрядов и сотрудникам, занимающимся их комплектованием и обучением. Некоторое количество этих пособий было выпущено в разные годы ГУК, а затем ДКО МВД России (М.И. Марьин, В.Ю. Рыбников). Не отрицая практической значимости этих изданий, необходимо отметить отсутствие в них глубокой теоретической проработки вопроса о психологических свойствах личности, необходимых в экстремальных условиях деятельности.