МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ИВАНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Шуйский филиал ИвГУ
Кафедра
психологии
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ
КЛИМАТ В СЛУЖЕБНОМ КОЛЛЕКТИВЕ ОТРЯДА МОБИЛЬНОГО ОСОБОГО НАЗНАЧЕНИЯ
Работу выполнил: Тихомиров Сергей Владиславович
Научный руководитель: Толстов Сергей Николаевич
Шуя 2014
Содержание
Введение
. Социально-психологический климат в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения
.1 Понятие служебного коллектива и психологического климата
.2 Социально-психологические особенности сотрудников ОМОН
.3 Взаимосвязь социально-психологических особенностей личности с эффективностью деятельности в особых условиях
.4 Стили руководства
. Опытно-экспериментальное исследование социально-психологического климата в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения
.1 Методологический аппарат исследования
.2 Организация и методика опытно-экспериментального исследования по работе со служебным коллективом ОМОН
.3 Результаты эмпирического исследования
.4 Рекомендации по оптимизации и оздоровлению социально-психологического климата в служебном коллективе
Заключение
Список используемой литературы
Приложение
Введение
Эффективность оперативно служебной деятельности Отряда мобильного особого назначения (далее - ОМОН) во многом зависит от социально-психологического климата (далее - СПК), в служебном коллективе. И недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к негативным последствиям. Так как при неблагоприятном социально-психологическом климате падает эффективность служебной деятельности, возрастает уровень заболеваемости личного состава вследствие развития у него хронических стрессовых реакций. А самое главное этот фактор ставит под угрозу выполнение поставленных служебных задач, которые часто выполняются в опасных условиях и при разладе в коллективе это может привести к допущению не только случаев ранений личного состава, но и самое страшное к гибели сотрудников из за существенного снижения взаимовыручки и надежности работы личного состава в экстремальных ситуациях.
В служебных коллективах с благоприятным социально-психологическим климатом повышается эффективность оперативно-служебной деятельности, легче переносятся воздействия тяжелых и опасных факторов условий службы, ниже текучесть кадров.
Работа по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства. Профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая грамотность руководителя, но и специальные знания, получение которых возможно научно обоснованными методами, в частности, - посредством объективного анализа социально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива.
Цель: исследовать социально-психологический климат в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения.
Объект исследования: социально психологический климат в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения.
Предмет исследования: служебный коллектив Отряда мобильного особого назначения.
Гипотеза исследования: социально-психологический климат в коллективе ОМОН напрямую зависит от стиля руководства.
Задачи:
· Раскрыть сущность понятий «Социально-психологический климат в служебном коллективе ОМОН.
· Подобрать комплекс методик, отвечающих целям моего исследования.
· Провести эмпирическое исследование.
· Проанализировать и обобщить результаты исследования.
· Сделать заключение
Для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы будут исполнены следующие методики исследования:
) Аппаратно-програмный психодиагностический комплекс «Мультипсихометр»;
) Тест общей оценки психологического климата, который представляет собой модифицированный (М.Марьин, С.И. Ловчан, И.В. Иванихина, С.Г. Шмакова) вариант методики Б.Д. Парыгина;
) методика Шкала приемлемости разработанная Н.В. Бахаревой;
) Стиль руководства. Использовалось 2 методики:
· Методика определения стиля руководства трудовым коллективом;
· Тест «Стиль руководства»;
) Анонимное анкетирование с элементами диагностической беседы;
) Опрос, направленный на выявление факторов, влияющих на социально-психологический климат в служебном коллективе;
) Тест CPI.
Исследование проводилось на базе оперативного взвода (31 человек) Отряда мобильного особого назначения Центра специального назначения сил оперативного реагирования Главного управления Министерства внутренних дел Российской Федерации. Возраст от 21 до 37 лет.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.
Во введении обоснована актуальность исследования, определены его цель, объект, предмет, задачи и гипотеза, теоретическая и практическая значимость, обозначены этапы и методы исследования, определена экспериментальная база, сформулированы положения, выносимые на защиту.
В соответствии с поставленными задачами содержание работы изложили в двух главах.
Первая глава «Социально-психологический климат ОМОН» мы раскрыли сущность понятия «социально-психологический климат»; определили социально-психологические особенности сотрудников ОМОН; рассмотрели особенности формирования патриотизма у школьников; установили взаимосвязь социально-психологических особенностей личности с эффективностью деятельности в особых условиях.
Во второй главе «Опытно-экспериментальное исследование социально-психологического климата в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения» поставили цели, задачи и методы для эксперимента; эксперимент состоит из 3-х этапов: констатирующий, формирующий и контрольный; проведение сравнительного анализа.
1. Социально-психологический климат в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения
.1 Понятие служебного коллектива и социально-психологического климата
Для начала рассмотрим такие понятия как служебный коллектив и социально-психологический климат в служебном коллективе.
Служебный коллектив - группа людей, объединенная единой общественно значимой деятельностью. Сплочены стремлением к достижению ее общей цели, находят возможности для удовлетворения и своих интересов, проявлений своей индивидуальности, профессионального и личностного потенциала, его повышения, строят взаимоотношения с другими на основе коллективизма, дружбы, товарищества, взаимного уважения, взаимопомощи и поддержки, положительно влияют на воспитанность, обученность, образованность и развитость друг друга. В коллективе здоровое общественное мнение, настроения, традиции, обычаи, нормы поведения, взаимоотношения, отношения коллективизма, долга и ответственности, сотрудничества, солидарности (за рубежом это часто называют корпоративностью). Чувство чести коллектива, соблюдение его доброго имени в духовной атмосфере коллектива правоохранительного органа - не фикции, а действенные регуляторы поведения его членов.
Социально-психологический климат в служебном коллективе - качественная характеристика межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности нравственных и психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности сотрудника в группе.[приказ 80]
Руководитель и сотрудники обязаны поддерживать благоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе, выражающийся в позитивном эмоционально-нравственном состоянии, высоком моральном духе сотрудников, их отношении к нравственным ценностям и степени мотивационной готовности к выполнению оперативно-служебных задач.
Руководитель несет личную ответственность за состояние социально-психологического климата в служебных коллективах и обязан проводить работу по его формированию. Заместитель руководителя по работе с личным составом обязан анализировать морально-психологическое состояние личного состава, состояние социально-психологического климата, разрабатывать и реализовывать меры по повышению эффективности морально-психологического обеспечения.
Изучение, анализ и оценка состояния социально-психологического климата, процессов и явлений в служебных коллективах зафиксировано в Руководстве как направление психологической работы, а обеспечение формирования благоприятного социально-психологического климата в служебных коллективах как одна из ее основных задач.
Таким образом, формирование благоприятного социально-психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел рассматривается как важная составляющая ведомственного морально-психологического обеспечения.
Роль социально-психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел в совершенствовании оперативно-служебной деятельности и проблемы его формирования
Благоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе характеризуется:
· правильным пониманием сотрудниками целей деятельности органов внутренних дел и своего подразделения;
· способностью и готовностью совместными усилиями добиваться выполнения поставленных задач;
· степенью комфортности работы, социального самочувствия коллектива;
· уровнем развития взаимоотношений, основанных на честности и принципиальности в сочетании с товарищеской взаимопомощью и уважением;
· позитивными служебными традициями, сплачивающими коллектив.
О значимости для сотрудника психологической обратной связи наиболее убедительно говорит роль фактора общения в его жизни. Потребность человека в общении, обмене информацией с другими людьми относится к числу важнейших в его жизнедеятельности. В этой связи уместно воспользоваться той аналогией психики человека с машиной, которую проводил Н.Винер, объясняя секрет мощного воздействия внешней информации на поведение любой системы, в данном случае поведение человека. «Для эффективности работы любой машины, подверженной воздействию разнообразной внешней среды, - писал он, - необходимо, чтобы информация о результатах её собственных действий передавалась ей как часть той информации, в соответствии с которой она должна продолжать функционировать».
Функция обратной связи реализуется в группе за счет аккумуляции информации о психическом состоянии каждого её члена, о его отношениях с окружающими, в преобладающем настроении людей. Но социально-моральный климат коллектива - не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Известно, что общность является мощным фактором умножения, усиления психического настроя его членов. И в этом также один из секретов значимости данного явления.
Через социально-психологический климат коллектива опосредуется любая деятельность подразделения. Преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность. Известно, например, что от настроения людей, от их психического состояния зависит производительность труда, не только количество, но и качество получаемых результатов. Влияние психологической атмосферы коллектива, на личность может быть двояким - как стимулирующим, поощряющим, так и тормозящим, подавляющим творческую инициативу, активность и энергию личности.
Положительный (здоровый, созидательный) психологический климат в подразделении определяется такими качественными характеристиками, как:
· доверие, справедливость, требовательность членов коллектива друг к другу;
· развитая культура межличностного общения и взаимодействия, преобладание уважительного отношения и проявление взаимопомощи;
· профессиональная подготовленность персонала;
· свободное выражение собственного мнения и возможности любого сотрудника участвовать в выработке коллективных решений;
· удовлетворенность принадлежностью к коллективу.
Для руководителя органов внутренних дел важно заботиться о стабилизации позитивных внутриколлективных начал профессиональной деятельности.
Другое качественное состояние климата характеризуется элементами проблемности или заметной проблемностью, осложнённостью социально-психологических процессов в подразделениях и службах. Здесь возможны разные по степени и масштабам отклонения:
· неделовая конкуренция и локальные конфликты;
· слухи, сплетни, возникновение коалиций;
· появление неудачников и изгоев в коллективе;
· групповой настрой на средний или минимальный уровень результативности труда;
· снижение исполнительской дисциплины.
В органах внутренних дел с проблемами в состоянии социально-психологического климата требуется, постепенно решая их, повышать сплоченность сотрудников, согласованность и целеустремленность их деятельности.
В подразделениях с отрицательным (нездоровым, деморализующим) социально-психологическим климатом можно встретить:
· сотрудников с разнообразными служебными взысканиями;
· традиции пьянства и круговой поруки;
· нередкие случаи имитации профессиональной деятельности и фальсификации ее результатов;
· превышение служебных полномочий и наличие неделовых связей.
В таких обстоятельствах наряду с искоренением негативных явлений следует преодолевать застой, сложившийся в коллективе, пробуждать полезную инициативу и формировать позитивные перспективы в жизни и деятельности персонала.
В связи с отмеченным для руководителя важно не просто обладать общим представлением о социально-психологическом климате в подразделении, но периодически иметь точную оценку его состояния. Управленец может пытаться получить информацию о социально-психологическом состоянии коллектива из бесед с сотрудниками и личных наблюдений, однако наиболее точные и обоснованные оценки может дать лишь специалист.
Психологическое обеспечение формирования благоприятного климата в служебном коллективе: мониторинг и оптимизация.
Изучение психологического климата в коллективе сотрудников ОМОН является важной частью социально-психологического сопровождения личного состава, осуществляемого психологической службой. Мониторинг социально-психологического климата может быть предметом социального заказа руководителя психологу подразделения. Даже при отсутствии специальных показаний (например, затянувшихся внутригрупповых конфликтов, случаев систематического нарушения служебной дисциплины, существенной кадровой ротации в подразделении и т.п.), руководитель может использовать этот диагностический инструментарий для получения психологически значимой информации о процессах внутри социальной группы, а также для получения обратной связи о результатах осуществлявшихся управленческих воздействий.