С?ецифический характер деятельности сотрудников силовых структур обусловливает ее повышенную социально-психологическую напряженность, получающую отражение во множестве конфликтов в среде личного состава.
Работникам спецподразделений МВД приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтных ситуациях, основные из кото?ы? можно подразделить на конфликты, связанные с:
а) действиями по раскрытию преступлений;
б) процессом проведения предупредительной работы;
в) межличностные отношения.
Конфликтные ситуации в деятельности по раскрытию преступлений нередко характеризуются большим эмоциональным напряжением, значительной временной протяженностью, широким диапазоном возможных последствий исхода конфликта, необходимостью строгого соблюдения закона, сложностью оперативной обстановки.
По указанным характеристикам эти ситуации, как правило, отличаются от конфликтных ситуаций, возникающих при осуществлении
профилактических воздействий, которые разворачиваются на протяжении довольно длительного времени и в менее напряженной обстановке.
Отмеченные различия выступают в роли факторов, оказывающих
определенное влияние на форму и процесс взаимодействия в конфликте.
Можно выделить такие основные группы причины возникновения конфликтов в подразделениях силовых структур МВД [20]:
1. Недостатки в организации труда. Эта причина обусловлена с?ецификой деятельности (неритмичность труда, высокая сте?ень ответственности, постоянные ?ерегрузки, неопределенность ком?етенции и функциональных обязанностей, издержки морального и материального стимулирования сотрудников).
2. Несовершенство управления (излишнее адми???трирование со стороны руководства, неумение расставить людей в соответствии с квалификацией, психологическими особенностями).
3. Межличностные отношения в коллективе (между ус?евающими и отстающими работниками, между молодыми сотрудниками и сотрудниками старшего возраста, психологическая несовместимость людей, недостаточная воспитанность, слабая подготовленность работника к своим функциональным обязанностям, психологический и эмоциональный барьер общения).
4. Особая группа причин конфликтной ситуации связана с руководителем подразделения: со стилем его деятельности, чертами характера, со способностью действовать в конкретной ситуации, с его уровнем профессионализма.
По своим социальным результатам конфликты в деятельности сотрудников полиции могут быть: положительно направленными и отрицательно направленными [26].
Положительно направленный конфликт - это столкновение главных мнений в рамках сотрудничества, объединенных общей целью. Такая ситуация нередко встречается между сотрудниками, занятыми в раскрытии преступления, в проведении специальных операций. Возникают расхождения по отдельным деталям дела или версиям. Однако конечная цель для всех общая.
Отрицательно направленный конфликт - это ситуации противоборства, которые не преследуют социально полезных целей.
В любом случае конфликты приводят к снижению эффективности деятельности сотрудников полиции: снижение эффективности управления, трения между подразделениями, увеличение психологической дистанции между сотрудниками, активное или пассивное сопротивление и подозрительность, распад коллектива. Что приводит к психологическим последствиям: чувство озлобленности, униженности, стресс, состояние подавленности.
Но конфликты имеют и положительные последствия в деятельности сотрудников: выявляются нарушения принципов социальной справедливости, скрытые трудности и резервы в работе, выявляются недостающие отдельным сотрудникам профессиональные знания и умения. Что может привести к осознанию общих целей, совершенствованию методов управления, совершенствованию профессионального обучения сотрудников, постановке новых проблем, появлению конструктивных соображений о методах их разрешения.
В основе определений понятия «конфликт» достаточно часто используется определение, предложенное Я. Щепаньским, который понимает конфликт как столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации.
Исходным положением для анализа конфликтов в деятельности сотрудника полиции понимается конфликт, при котором способ преодоления противоречий и ограничений, способ взаимодействия сложных систем - явление неизбежное, нормальное [18].
В психологической структуре конфликтов в деятельности и общении работников органов внутренних дел, И. Б. Пономарев выделяет следующие компоненты:
1. Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения; степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.
2. Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний его участников.
3. Волевые компоненты конфликта проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей преследуемых участниками конфликта.
4. Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства [20].
Таким образом, для понимания сущности конфликтов в деятельности сотрудника силовых структур МВД мы имеем три важных понятия.
1. Конфликтная ситуация - представления о существующем противоречии, о самом себе (своих целях, возможностях и т. п.), о «противнике» (его целях, индивидуальных и личностных особенностях) в конкретных условиях, до начала противоборства, а также о том, каково представление «противника» о представлениях сотрудника.
2. Конфликт - психологическое противоборство сотрудника и любого другого лица, имеющих несовместимые цели и интересы.
3. Ситуация конфликта - представления сотрудника об этом противоборстве, о самом себе и своем «противнике» в конкретных условиях и обстоятельствах [26].
Далеко не все конфликты разрешаются в процессе деятельности сотрудника полиции, и ему часто приходится действовать в ситуациях неразрешенных конфликтов, испытывая противодействие со стороны других заинтересованных лиц. Поэтому целесообразно говорить не только о разрешении конфликтов, но и о деятельности сотрудников полиции в ситуациях конфликтов.
Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников силовых структур. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Воздействие экономической и политической ситуации, рост организованной преступности, напряжённость в специфике работы, недостаточный уровень социальной защищенности, изменения механизма предоставления льгот - все это создает в коллективах обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередь мешает качественно выполнять им свои служебные обязанности. Многие антиобщественные поступки выражаются в прямых конфликтах субъекта с окружающими людьми - близкими, знакомыми, незнакомыми, с членами общественных организаций, преступных группировок. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, теракт, сопротивление представителю власти - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься работники полиции.
У сотрудников, вовлеченных в конфликт, ухудшается самочувствие, возникает ощущение ущемления своей личности, неудовлетворенности службой. Нередко в практике фиксируются примеры негативного поведения сотрудников полиции - неуважительное отношение к гражданам, коллегам по службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность.
Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности подразделений. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.
Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются работники спецподразделений МВД, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.
Осуществляя свою деятельность по борьбе с преступностью, охране общественного порядка, работники полиции вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями. При этом сотрудник испытывает определенное эмоциональное отношение к объекту и предмету своей деятельности. Необходимость общения с нарушителями общественного порядка, острые, принципиальные темы разговоров с этой категорией людей, ощущение скрытого, а подчас и открытого противодействия с их стороны и другие подобные ситуации могут явиться причиной повышенной раздражительности сотрудника и на этой почве возникновения конфликта.
С другой стороны, сотрудник полиции сталкивается с конфликтами, связанными со взаимоотношениями между членами коллектива, руководителями, сослуживцами.
Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:
– неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;
– неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;
– несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
– личностные характеристики отдельных людей (черты характера, с?ецифические особенности поведения, отношение к труду, коллективу).
Ус?ешная деятельность сотрудников силовых структур во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации [26].
К объективным психологическим причинам конфликтов относятся: недостатки в организации работы; проблемы материально-технического обес?ечения; несовершенство некото?ы? нормативных актов; трудные условия несения службы; реализация социально заданных функциональноролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности).
Субъективные причины конфликтов:
1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей спецподразделений: болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы; неподготовленность к работе с людьми; недостатки в воспитании; ориентация на «подавление» подчиненных; недостатки характера; неумение или нежелание признавать допущенные ошибки; завышенная требовательность; несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива; низкий культурный уровень; недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.
2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива: отрицательные групповые эмоциональные состояния;
недисциплинированность; атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ; наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки; косность и пассивность в службе; нездоровые мнения и настроения.
3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива: социальная пассивность личности; психологическая несовместимость; наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»; наличие «демонстративных» типов личности в коллективе; ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.
Итак, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации конфликтов, а в отдельных случаях явиться их причиной.
Профилактика конфликтов - совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтов.
Профилактические работы необходимо проводить как до, так и после возникновения конфликта. Сущность профилактики заключается в устранении объективных и субъективных причин возникновения конфликтов.
Основными способами профилактики конфликтов являются: устранение причин конфликта; развитие и укрепление сотрудничества; выдвижение общих целей между руководством и подчиненными; соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями; нормативные способы; баланс прав и ответственности; продуманная и сбалансированная политика мотивации трудовой деятельности (продвижение по службе; наделение новыми правами, обязанностями и ответственностью; материальные стимулы).
Разрешение конфликта - это окончание конфликта в результате нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников.