В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллектива <http://www.smartcat.ru/Referat/dtaeqramqw/>, как правило, применяются отдельные методы из всех стилей.
В настоящее время существуют определенные ключевые элементы организационной практики, которые помогают руководителю <http://www.smartcat.ru/Referat/dteeqramqw/> сориентироваться, как следует себя вести в тех или иных условиях.
«Многомерные» стили управления
Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля
управления, основывавшегося на двух подходах: первый ориентируется на создание
в коллективе благоприятного морально-психологического климата и налаживание
человеческих отношении; второй - на создание надлежащих организационных и технических
условий, при которых человек достаточно полно сможет реализовывать свои
способности. Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует так
называемая управленческая решетка Р. Елейка и М. Моутон (табл. 12.2).
Таблица 12.2 Решетка управления Р. Блейка и М. Моутон
|
11.9 |
22.9 |
33.9 |
44.9 |
55.9 |
66.9 |
77.9 |
88.9 |
99.9 |
|
11.8 |
|
|
|
|
|
|
|
99.8 |
|
11.7 |
|
|
|
|
|
|
|
99.7 |
|
11.6 |
|
|
|
|
|
|
|
99.6 |
|
11.5 |
|
|
|
55.5 |
|
|
|
99.5 |
|
11.4 |
|
|
|
|
|
|
|
99.4 |
|
11.3 |
|
|
|
|
|
|
|
99.3 |
|
11.2 |
|
|
|
|
|
|
|
99.2 |
|
11.1 |
11.2 |
11.3 |
11.4 |
11.5 |
11.6 |
11.7 |
99.1 |
1.1 Минимум внимания людям и
организационно-техническим проблемам; 1.9 Максимум внимания людям, минимум
внимания организационно-техническим проблемам; 5.5 Разное внимание людям и
организационно-техническим проблемам; 9.1 Минимум внимания людям, максимум
внимания организационно-техническим проблемам; 9.9 Максимум внимания людям и
организационно-техническим проблемам
Она представляет собой таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образуют 81 поле.
Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрат, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отобразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается тот или иной руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке», характеризующее применяемый им на практике стиль управления.
Ориентация на создание организационно-технических условий.
В результате руководитель, ориентация которого в каждом направлении оценивается одним баллом, попадет на поле 1.1, пребывание котором свидетельствует о том, что он в равной мере не уделяет вы мания ни первому, ни второму подходам. При таком отношении к персоналу он долго на своем посту продержаться не сможет.
Руководитель, занимающий поле 1.9, главное внимание уделяет людям, созданию и упрочению коллектива, благоприятного морально-психологического климата и творческого настроя, считая, что таким способом можно достичь высоких результатов даже при отсутствии внимания к организационно-техническим условиям. Зачастую такой подход вовсе не является признаком однобокости, поскольку во многих организациях, например в научных коллективах, основа успеха состоит именно в этом.
Руководитель с поля 9.1, наоборот, основное внимание уделяет организационно-технической стороне дела, мало внимания обращая на отдельных людей и коллектив в целом. Но и здесь в основе такого стиля могут лежать объективные обстоятельства, например технологические процессы, в которых роль взаимоотношений работников и их коллективных действий минимальна.
Руководитель, находящийся на поле 5.5, примерно поровну делит свои «привязанность> между людьми и организационно-техническими факторами производства.
Он твердо управляет всеми сферами деятельности.
И наконец, руководитель, позиции которого характеризуются баллами 9.9, создает команду единомышленников, способных на выполнение сложных задач. Здесь совместно определяются цели работы, создаются благоприятные условия для их осуществления и самореализации людей.
Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее
определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной
должности, предусмотренной штатным расписанием организации, и, сравнив с ними
экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к ее
замещению. В современных управленческих концепциях западных специалистов
делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль
управления. Так, авторитарные методы руководства, содержащие опасность культа
личности руководителя, в большей степени сочетаются с подходом, ориентированным
на создание коллектива, а демократические, раскрепощающие людей, с подходом,
ориентированным на укрепление коллектива. Однако быстрая смена стилей
руководства вряд ли возможна и допустима. Во-первых, из-за того, что
руководитель, обладая конкретными внутриличностными характеристиками, не
отступит от своих убеждений; во-вторых, коллектив, привыкнув к определенному
стилю управления, может оказаться не в состоянии принять изменения [6, с. 178].
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва: ДЕЛО, 1992. 691с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник. Москва: Проспект, 2011. 616 с.
3. Шеметов П.В., Никифорова Л.Е., Петухова С.В. Менеджмент. Москва: ОМЕГА-Л, 2013. 407 с.
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. Москва: Гардарики, 2003. 528 с.
. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. 2-е изд., стер. - Москва: Академия, 2002. 288 с.
. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. Москва: Высшая школа, 2005. 363
с.
Таблица Характеристика ролей руководителя
|
Наименование роли |
Характеристика |
|
Межличностные роли |
|
|
«Главный руководитель» |
Символический глава, в обязанности-которого входит выполнение обычных обязанностей правового или социального характера (например, различные церемониалы, ходатайства). |
|
«Лидер» |
Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности (все управленческие действия с участием подчиненных). |
|
«Связующее звено» |
Руководитель обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые представляют информацию и оказывают услуги (например, переписка, участие в совещаниях на стороне и т.д.). |
|
Информационные роли |
|
|
«Приемник информации» |
Руководитель разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера; понимая организацию и внешние условия, успешно использует ее в интересах своего дела; выступает как нервный центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию (например, обработка почты и др.). |
|
«Распространитель информации» |
Руководитель передает информацию, полученную от внешних источников или других подчиненных, членам организации; часть ее носит чисто фактологический характер, другая требует интерпретации отдельных фактов для формирования взглядов организации (например, беседы с подчиненными, рассылка почты и т.д.). |
|
«Представитель» |
Руководитель передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы, действует как эксперт по вопросам данной отрасли. |
|
Роли, связанные с принятием решений |
|
|
«Предприниматель» |
Руководитель изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает проекты по совершенствованию различных аспектов деятельности, контролирует разработку определенных проектов. |
|
«Устраняющий нарушения» |
Руководитель отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных нару-шений. |
|
«Распределитель ресурсов» |
Руководитель отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации, т.е. принимает и одобряет все значительные решения в организации. |
|
«Ведущий переговоры» |
Руководитель отвечает за представительство организации на всех значительных и важных переговорах. |
Таблица Характеристика стилей руководства
|
Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными |
Авторитарный (директивный) стиль |
Демократический стиль |
Либеральный стиль |
|
|
Приемы принятия решений |
Единолично решает все вопросы |
Принимая решение, советуется с коллективом |
Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных |
|
|
Способ доведения решения до исполнителей |
Приказывает, распоряжается, командует |
Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных |
Просит, упрашивает |
|
|
Приемы принятия решений |
Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя |
Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями |
Снимает с себя всякую ответственность |
|
|
Отношение к инициативе |
Подавляет полностью |
Поощряет, использует в интересах дела |
Отдает инициативу в руки подчиненных |
|
|
Отношение к подбору кадров |
Боится квалифицированных работников |
Подбирает деловых, грамотных работников |
Подбором кадров не занимается |
|
|
Отношение к недостатку собственных знаний |
Постоянно повышает квалификацию |
Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных |
||
|
Стиль общения |
Жестко формальный, необщительный |
Дружески настроен, любит общаться |
Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускает фамильярное обращение |
|
|
Характер отношений с подчиненными |
Диктуется настроением |
Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль |
Мягок, покладист, иногда легковерен |
|
|
Отношение к дисциплине |
Приверженец формальной жесткой дисциплины |
Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям |
Требует формальной дисциплины <http://www.smartcat.ru/Referat/ftzepramsu/>, не умея ее соблюдать |
|
|
Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными |
Авторитарный (директивный) стиль |
Демократический стиль |
Либеральный стиль |
|
|
Отношение к моральному воздействию <http://www.smartcat.ru/Referat/ztlegramma/> на подчиненныхСчитает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникамПостоянно использует разные стимулыИспользует поощрение чаще, чем наказание |
|
|
|
|
Контрольные вопросы
1. В чем заключается цель руководителя организации?
2. Чем характеризуется понятие власти?
. Что представляет собой власть, основанная на харизме?
. Какие бывают источники власти в организации?
. Назовите 3 вида должностной власти.
. Чем отличается личная власть от должностной власти?
. В чем недостаток экспертной власти?
. Какие управленческие роли может принять на себя руководитель?
. Укажите важнейшие позиционные характеристики, которые влияют на силовой потенциал должности.
. Что такое имидж?
. Укажите различие между властью и предоставлением прав.
. Какие бывают стили руководства?
Тест
. Человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными, это …
а) бухгалтер
б) экономист
в) секретарь
г) руководитель организации
. Зависит от места человека не только в официальной, но и в неофициальной системе организационных отношений и измеряется числом людей, это власть …
а) формальная
б) референтная
в) экспертная
г) реальная
. Тип власти по М. Веберу, в основе которой лежит обожествление руководителя (лидера) за его личные качества.
а) харизматический
б) рациональный
в) традиционный
г) референтный
. К организационной основе источников власти относится …
а) экспертная власть
б) власть примера
в) право на власть
г) власть над ресурсами
. Власть, которая вытекает из официальной должности менеджера, основана …
а) на вознаграждении
б) на законе
в) на принуждении
г) на делегировании
. Один из видов личной власти, это …
а) рациональная власть
б) власть, основанная на принуждении
в) экспертная власть
г) власть над ресурсами
. Роль руководителя, связанная с принятием решений, называется …
а) «Распределитель ресурсов»
б) «Приемник информации»
в) «Лидер»
г) «Главный руководитель»
. Система норм, мораль нравственного поведения человека, это …
а) нравственность
в) социум
г) индивид
9. Стиль власти, при которой руководитель единолично решает все вопросы, называется …
а) демократичной
б) либеральной
в) авторитарной
г) должностной
. Демократический стиль управления предполагает, что руководитель по отношению к инициативе …
а) подавляет её полностью
б) поощряет её, использует в интересах дела
в) отдает её в руки подчиненных
г) отказывается от неё
Ответы:
|
1. |
г |
|
2. |
г |
|
3. |
а |
|
4. |
г |
|
5. |
б |
|
6. |
в |
|
7. |
а |
|
8. |
б |
|
9. |
в |
|
10. |
б |