Руководство компании, создавая корпоративный университет, рассчитывает на эффективность своих инвестиций. Но не всегда эту эффективность можно измерить финансовыми показателями. Показателями успеха центра могут выступать: повышение удовлетворенности от работы и эффективности трудового процесса, укрепление морального духа работников, улучшение обслуживания покупателей, рост продаж, повышение качества работы, снижение затрат и увеличение прибыли.
Для оценки эффективности работы корпоративных университетов чаще всего используются: анкетирование, опросы обучающихся и их руководителей и коллег после проведения обучения. По их результатам определяется были ли достигнуты поставленные задачи, произошли ли нужные изменения в коллективе (образование команды, повышение лояльности персонала и др.)
Также возможно проведение оценки эффективности обучения с помощью исследования «Тайный покупатель», информирующее о том начали ли сотрудники применять новые знания. Вероятность проверки будет одновременно побуждать их к скорейшему применению на практике.
К сожалению не всегда руководители принимают во внимание эти показатели эффективности, их интересуют лишь финансовые показатели (например, увеличение объема продаж). При таком взгляде часто корпоративные университеты объявляются не достаточно эффективными и ликвидируются.
Исходя из вышесказанного, необходимо проводить всестороннюю оценку
эффективности обучения. Важно адекватно оценивать пользу КУ для компании и
создавать условия для его успешной деятельности.
Одним из ключевых факторов успешного обучения и развития персонала является формирование и поддержание высокой мотивации к обучению. В процессе организации обучения мотивация может осуществляться путем заблаговременного информирования о предстоящем обучении, согласовании с участниками целей и тем обучения, в подаче обучения в качестве поощрения за хорошую работу и постановке высоких значимых целей, средством достижения которых служит обучение.
Еще одно важное условие эффективности корпоративного образования - соответствие содержания обучения заявленным целям. Экономически не целесообразно создавать сложную, дорогостоящую структуру и неэффективно использовать ее.
При планировании обучения в каждой конкретной организации необходимо учитывать множество факторов, чтобы грамотно составить программу обучения и развития.
Специфика контингента обучающихся требует особых подходов к организации процесса и выбора форм и методов обучения, необходимо учитывать различия восприятия, особенности обучения взрослых и др.
Залог успешного обучения - вовлеченность сотрудников, обеспечить которую может использование активных и интерактивных методов обучения.
В настоящий момент очень популярны активные методы обучения персонала, при которых большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.
Активный метод - это форма взаимодействия учащихся и педагога, при которой они взаимодействуют друг с другом в ходе занятий и учащиеся здесь не пассивные слушатели, а активные участники. Интерактивные методы можно рассматривать как наиболее современную форму активных методов.
Понятие «интерактивный» происходит от английского «interact» (« inter»- «взаимный», «act»- «действовать»). Интерактивное обучение - это специальная форма организации познавательной деятельности. Она подразумевает вполне конкретные и прогнозируемые цели. Одна из таких целей состоит в создании комфортных условий обучения, при которых студент или слушатель чувствует свою успешность, свою интеллектуальную состоятельность, что делает продуктивным сам процесс обучения.
В отличие от активных методов, интерактивные ориентированы на более широкое взаимодействие учащихся не только с преподавателем, но и друг с другом и на доминирование активности учащихся в процессе обучения. Место педагога в интерактивных уроках сводится к направлению деятельности учащихся на достижение целей урока. Преподаватель также разрабатывает план занятия (обычно, это интерактивные упражнения и задания, в ходе выполнения которых изучается материал). Основными составляющими интерактивных уроков являются интерактивные упражнения и задания, которые выполняются учащимися.
Профессиональное развитие кадров происходит на базе таких принципов, как сочетание индивидуального и группового обучения, непрерывность обучения, преемственность, целенаправленность, адаптивность, актуальность, опережение. В этой связи есть все основания утверждать, что эффективность этого развития во многом зависит от создания гибких учебных групп, временных коллективов, где осуществляется учебный процесс, взаимный обмен знаниями, опытом, мыслями, мировоззренческими установками, т.е. взаимное обогащение, рост профессионализма.
Возврат инвестиций в обучение работников становится ощутимым, когда обучение из инструмента адаптации и развития превращается в инструмент развития самой компании. Принцип самообучающейся компании - основная ценность корпоративной культуры, которая реализуется в постоянном совершенствовании и обучении всех работников. Такая система обучения рассчитана на долгосрочные планы компании, так как ее задача - разработать и реализовать стратегию обучения и совершенствования с учетом того, какой персонал должен работать в будущем, чтобы стратегические цели компании были достигнуты.
Каждый руководитель ожидает возврат инвестиций в обучение, извлечение максимальной прибыли, одновременно оптимизируя затраты на персонал и консолидируя усилия всех орг. структур.
Таким образом, была выявлена необходимость повышения роли КУ,
трансформация учебного центра в инструмент развития персонала, а при создании
соответствующих условий, в инструмент развития всей компании.
Проанализировав особенности внутрифирменного обучения, был сформулирован комплекс мер, предназначенный для повышения эффективности функционирования корпоративного университета и способствующий успешному развитию персонала:
Внедрение дистанционного обучения (ДО). Оно обеспечит доступ к учебным материалам, которыми могут воспользоваться все сотрудники даже с мобильного устройства.
Преимущества дистанционного обучения: решается проблема территориального расположения, каждый сотрудник может пройти плановое обучение или пополнить свои знания самостоятельно. Ему представится возможность пройти тестирование, самостоятельно проверить свои знания.
Сотрудники не будут пропускать обучение, смогут повторно просмотреть видео или презентацию при необходимости. Сотрудники, пребывающие на больничном или в декретном отпуске, будут в курсе событий, смогут своевременно узнавать о выходе нового продукта, изменениях в законодательстве и пр.
Еще одно преимущество ДО в том, что все сотрудники обучаются по единым корпоративным стандартам, согласно принятым в компании моделям компетенций. Это особенно актуально для крупных компаний, представительства которых удалены от корпоративного университета.
Упростить коммуникацию персонала с отделом по обучению и развитию (HR отделом) на основе эффективного использования информационно-коммуникативных технологий.
Возможно, на основе внутренней системы коммуникаций (Интрасеть, корпоративная газета, СМИ) проводить внутренний PR корпоративного обучения.
Повысить роль корпоративного университета (специалистов по обучению и развитию персонала) в системе управления организацией. Обеспечение их точной и актуальной информацией необходимо для своевременного планирования обучения, рационального распределения бюджета.
Привлечь КУ к реализации совместных с другими подразделениями проектов (например, по повышению сплоченности коллектива, совместно с линейными руководителями, специалистами по мотивации).
Повысить вовлеченность руководителей в процесс развития персонала. Руководитель должен принимать участие в определении потребности в обучении, в программах по развитию лидерства; выступать в роли наставника и тренера. Поддержка лидера будет дополнительно мотивировать к обучению.
Сделать систему обучения развития прозрачной и доступной. Хорошим решением может быть создание многофункционального учебного портала и личных кабинетов сотрудников. Предполагается, что это предоставит массу новых возможностей самим работникам, HR-службе, руководителям:
Доступ сотрудника к личному плану развития будет способствовать повышению мотивации сотрудников к обучению.
Информирование о подготовке проектов и запуске Start-up, позволит сотрудникам проявить инициативу, так как возникновение у них интереса побудит к получению новых знаний, приобретению новых навыков, которые требуются для того или иного проекта. Даст персоналу представление, куда движется компания, какие ее приоритетные направления.
Доступ к информации о внутренних вакансиях с указанием необходимых компетенций, обеспечит понимание принципов ротации кадров.
Алгоритм отклика на внутреннюю вакансию:
оценка компетенций - тестирование на портале КУ
соотнесение с моделями компетенций должностей
получение рекомендаций по повышению квалификации, подбор внутренних вакансий соответствующих компетенциям сотрудника
индивидуальный подбор обучающих курсов
Важно повышать мотивацию сотрудников к самообучению. Осознание индивидом собственной потребности в обучении позволит значительно повысить его эффективность, а использование активных и интерактивных форм обучения будет обеспечивать большую вовлеченность каждого участника в процесс.
Создать корпоративный научно-исследовательский центр, одной из задач которого будет разработка новых образовательных продуктов и программ, дополнительно он сможет осуществлять поддержку инновационных проектов сотрудников, поощрение их рационализаторских предложений.
Формировать учебные программы с учетом личных интересов и пожеланий сотрудников (в рамках стратегии компании), а так же при учете их психологических особенностей. Развивать мотивацию к самообучению.
Развивать систему наставничества, как способ управления знаниями, обеспечить обмен и передачу опыта. Повышение мотивации самих наставников, за счет осознания своей ценности и ответственности перед компанией.
Обеспечить трансляцию корпоративных ценностей и миссии на всех уровнях организационной структуры. Включая Welcome- тренинг для новичков и обучение ТОП-менеджеров. Это будет способствовать ускорению адаптации новых сотрудников.
Благодаря материальной базе КУ возможна реализация принципов профессионализма и компетенции, когда КУ выступает площадкой для оценки и аттестации персонала.
Обеспечить участие КУ в повышении лояльности к компании, в формировании ее положительного имиджа. Планирование и проведение обучающих и других мероприятий для целевых групп:
Клиенты, потребители
Члены семей сотрудников
Потенциальные сотрудники
корпоративный университет персонал
обучение
Заключение
В настоящее время корпоративные университеты становятся неотъемлемой частью управления организацией. Обучение и развитие персонала приобрели непрерывный характер. Это обусловлено быстрым устареванием знаний, стремительным развитием технологий и переменчивыми правилами бизнеса. Квалифицированный персонал, готовый к изменениям, разделяющий цели и ценности компании, сегодня является главным ресурсом компании и его конкурентным преимуществом.
Как было установлено в ходе исследования, круг задач корпоративного университета весьма обширен. Многие процессы и процедуры в компании требуют участия корпоративного университета. К примеру, новые сотрудники начинают свое знакомство с компанией с вводного обучения в его стенах. На базе КУ удобно проводить оценочные мероприятия, готовить кадровый резерв, реализовывать программы по развитию лидерства, инноваций. От эффективности работы КУ в определенной степени зависят лояльность и показатели текучести персонала.
В ходе подготовки курсовой работы были изучены проблемы внутрифирменного обучения, особенности функционирования корпоративного университета, а так же проанализирован опыт КУ крупных российских компаний. Структура КУ каждой компании по-своему уникальна, Выявлен ряд общих проблем и сформулированы рекомендации к их решению. Для их решения следует рассматривать КУ как эффективный инструмент развития персонала, и что немаловажно, необходимо создать условия для его полноценного функционирования.
Рассмотренные модели оценки эффективности обучения следует применять в
комплексе, оценивая не только экономическую прибыль, но и изменения в поведении
персонала, улучшение внутреннего психологического климата, которые косвенно
влияют на экономическую прибыль компании.
Библиография
А.Г.Реус, А.П.Зинченко, С.Б.Крайчинская: Управление знаниями в системе работ с персоналом корпорации. ОАО ОПК «Оборонпром» - М., 2012. - с. 128: ил.
Аксенова Е.: Корпоративные университеты [Электронный ресурс]: база данных WIKIPRO. - Режим доступа:wikipro.ru/index.php/ Корпоративные университеты.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 825 с.
Бруковская О.В HR-Бренд. П.: 2011. С. 272
Букович У., Уилльямс Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-, 2002. - XVI, 504 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).
Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. Электронный учебник, под ред. В. Р. Веснина. - М.: Кнорус, 2009. - С.100
Денисов Д. С. «Подготовка квалифицированных кадров для инновационной экономики на базе корпоративных университетов». Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Саратов - 2011.
Д. Л. Киркпатрик, Д. Д. Киркпатрик. Четыре ступеньки к успешному тренингу. Практическое руководство по оценке эффективности обучения/ Пер. с англ. - М.: Эйч Ар Медиа, 2008, с.
Духнич Ю. Планирование обучения и развития. http://www.smart-edu.com/
Журнал Реальный бизнес Как создать корпоративный университет Попова С. http://www.real-business.ru/magazines/6-2007
Загвязинский В. И. Теория обучения: Современная интерпретация: Учебное пособие для вузов. 3-е изд.,испр. - М.: Академия, 2006. - 192 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. - 224 с.
Змеев С.И. Основы андрагогики. - М.: 1999. - С. 92-93
Змеев С.И. Технология обучения взрослых. М., 2002.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 414 с.
Корпоративный учебный центр. Создание и управление. С.А. Мэлоун 2008, Гревцов Паблишер, Минск, 208с.
Корпоративный учебный центр. Создание и управление. Самуэль А. Мэлоун 2008, Гревцов Паблишер, Минск, 208с.
Лазарева Н. «Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика». Журнал «Менеджер по персоналу» от 09.07.2012
Леонтьева Е.Г. Статья «Корпоративный университет как модель инновационного корпоративного учебного заведения»/ научная редакция «Психология и педагогика». - 2012 г. 147с.
Лоргина Н.Н. Развитие форм и методов обучения персонала корпорации: диссертация на соискание степени кандидата экономических наук: 08.00.05.- Москва, 2011.С. 165