Материал: Роль корпоративных университетов в управлении персоналом

·              Оценка бюджета корпоративного обучения и развития персонала.

Создание концепции Корпоративного Обучения и Развития персонала

Цель этапа:

Формирование актуальных принципов и элементов корпоративной системы обучения и развития персонала. Понимание процесса реорганизации системы обучения и развития персонала.

Содержание процедур этого уровня (основные этапы):

·              Разработка концепции корпоративного обучения и развития персонала;

·              Разработка переходных положений определяющих принципы развития и изменения системы обучения от текущего формата к формату определенному в концепции;

·              Разработка комплекта внутренней документации системы обучения в компании (Положение об обучении и развитии персонала и др.);

·              Создание концепции Корпоративного Университета Компании;

·              Разработка комплекта внутренней документации (Положение о Корпоративном университете, регламенты по процессам, должностные инструкции и др.);

·              Определение требований к IT решениям в структуре Корпоративного университета;

·              Разработка Бюджета проекта;

·              Комплектация штата Корпоративного Университета;

·              Обучение персонала Корпоративного Университета работе в рамках созданной системы.

Пакет исследований по формированию профилей компетенций ключевых позиций и должностей

Цель этапа:

Содержание аналитических процедур этого уровня (основные этапы):

·              Анализ бизнес-процесса;

·              Моделирование профилей компетенций;

·              Верификация профилей компетенций и определение необходимого диапазона значений;

·              Интеграция процедур оценки компетенций в процессы подбора и оценки персонала.

Реализация учебно-методической части

Цель этапа:

Формулировка сетки учебных программ и мероприятий необходимый для упреждающего развитиясистемы компетенций персонала компании

Содержание процедур этого уровня (основные этапы):

·              Исследование потребности в обучении персонала;

·              Разработка структуры программ обучения в формате Технических Заданий (ТЗ);

·              Разработка необходимых курсов;

·              Выбор методов и технологий обучения персонала;

·              Создание Каталога курсов, программ обучения и развития персонала Компании, как собственных, так и внешних;

·              Работы по поддержке и развитию собственной базы учебных материалов;

·              Разработка процедур оценки эффективности обучения;

·              Разработка календарного плана обучения и развития персонала.

Подряды и аутсорсинг

Цель этапа:

Формулировка принципов работы с внешними компаниями, формулировка целей и задач вынесения работ на внешний подряд или аутсорсинг, формулировка критериев отбора подрядчиков.

Содержание процедур этого уровня (основные этапы):

·              Подготовка и проведение тендера на выбор необходимых внешних разработчиков программ обучения;

·              Подготовка и проведение тендера на выбор необходимых внешних поставщиков обучения;

·              Подготовка и проведение тендера на выбор необходимых поставщиков Систем Дистанционного Обучения (СДО);

Внедрение

Цель этапа:

Получить комплексное представление о технологии управления и этапах процесса внедрения.

Содержание процедур этого уровня (основные этапы):

·              Внедрение разработанной системы обучения и развития персонала;

·              Внедрение выбранной Системы Дистанционного Обучения;

Корпоративный Университет как инструмент развития персонала

В настоящее время, когда так стремительно развиваются технологии, повсеместно внедряются инновации, имеющиеся знания быстро устаревают. Каждая организация стремится не только выжить в условиях жесткой конкуренции, но и преуспеть, достичь новых высот в своем бизнесе. Относительно стратегии предприятия, как правило, выстраиваются все внутренние системы и процессы, включая финансовое планирование, управление человеческими ресурсами и другие.

Управление человеческими ресурсами - объективно важная составляющая всего менеджмента организацией. Именно персонал организации является самым главным, но специфичным ресурсом. По всему миру компаниями ведется борьба за этот ресурс, эта борьба обусловлена потребностью в высококвалифицированном, эффективном персонале. Сегодня именно персонал, обладающий передовыми знаниями, умениями и навыками, способный быстро реагировать на внедрение новых технологий, является главным конкурентным преимуществом фирмы.

Современная система образования в России не может предоставить компаниям специалистов нужной квалификации и в нужном объеме. Каждая компания желает получить эффективного, компетентного и лояльного сотрудника. Еще на этапе подбора персонала становится очевидным несоответствие ожиданий реальности.

Для обеспечения себя персоналом компании применяют всевозможные технологии, проводят различные PR-мероприятия и даже переманивают лучших сотрудников у конкурентов.

Индивидуальная специфика каждого бизнеса вынуждает компании готовить сотрудников самостоятельно. Очень часто компаниям приходится доучивать или переучивать сотрудников. Зачастую даже лучшие выпускники профильного ВУЗа полностью не соответствуют запросам компании по уровню своей подготовки. Речь идет о нехватке специальных знаний, которые могут представлять коммерческую тайну, и открыто не распространяются. Дальновидные руководители инвестируют значительные средства в обучение и развитие персонала, создают собственные корпоративные университеты с целью обеспечения себя кадрами нужной квалификации и обладающими соответствующими компетенциями. Они растят лидеров внутри компании, поддерживают научные разработки и новаторские предложения сотрудников, а также занимаются подготовкой кадрового резерва.

К сожалению, руководство многих компаний не осознает весь потенциал такого эффективного инструмента как корпоративный университет, и ограничиваются лишь функциями учебного центра. Оценка эффективности корпоративного обучения происходит по экономическим показателям или по численности прошедших обучение. Часто, недооценивая роль корпоративного университета в развитии компании, руководство сокращает финансирование КУ в первую очередь. Выгода подобных мер не может быть соизмерима с той пользой, которую корпоративный университет приносит компании. Роль КУ часто недооценивается, что и послужило основанием для написания данной работы.

Роль корпоративного обучения в развитии персонала компании

Система управления персоналом является составной частью комплекса управления организацией, ориентируется на ее бизнес-стратегию по развитию конкурентных преимуществ, важное место среди которых принадлежит профессионализму работников.

Современные практики и исследователи управления человеческими ресурсами подчеркивают важность корпоративного обучения. В настоящее время популярность корпоративного обучения постоянно растет. Наличие собственного корпоративного учебного центра или специальных программ по развитию персонала означает, что компания рассматривает персонал не как рабочую силу, а как ценный ресурс и готова инвестировать в него.

По мнению О. Бурковской, директора по маркетингу крупнейшего кадрового портала «Head Hunter», роль обучения и развития персонала в настоящее время по значимости находится на первом месте. Далее, в порядке убывания значимости следуют - подбор, мотивация, адаптация, формирование корпоративной культуры, оценка персонала, корпоративные коммуникации и кадровое делопроизводство.

Обеспечить компанию необходимыми ресурсами - квалифицированными кадрами призвано корпоративное образование. Многие зарубежные и российские компании создают собственные корпоративные университеты и инвестируют значительные средства в обучение и развитие своих сотрудников.

Понятие корпоративного обучения и его специфика

В трактовке современных исследователей Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. корпоративное или внутрифирменное обучение - особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.

Корпоративное обучение обладает рядом специфических особенностей:

Корпоративный университет выполняет заказ самой организации, слушателями являются ее сотрудники. Обучение направленно на развитие отдельного сотрудника и организации в целом.

Корпоративное обучение соответствует этапу жизненного цикла организации. Приоритетные направления обучения определяются в зависимости от того стабильна или не стабильна организация, от того какие задачи перед ней сейчас, к чему она должна быть готовой. Обучение организуется в зависимости от актуальных потребностей и кадровой политики компании.

Цели обучения сопряжены со стратегией компании и задают курс развития персонала в целом. Обучение ориентируется на конкретные задачи.

Компетенции сотрудников оцениваются в соответствии с корпоративными стандартами, которые уникальны для каждой компании и для каждого вида бизнеса.

Для корпоративного обучения характерно проведение учебных мероприятий в закрытом режиме, то есть на занятиях присутствуют только сотрудники компании. Это связано с риском утечки информации представляющей корпоративную тайну, например, во время обсуждения стратегических планов или генерации технологических решений.

Развитие и обучение: общее и отличия

В современной научной литературе понятие «развитие персонала» часто употребляется как синоним термина «профессиональное обучение». Однако их следует разграничить, чтобы в полной мере оценить значение корпоративного университета для компании. Понятия следует различать, так как под развитием персонала подразумевается обширный процесс, включающий разнообразные мероприятия по совершенствованию его потенциала, в том числе и обучение.

Шекшня С. В. Предлагает такую трактовку: «Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функции, занятию новых должностей, решению новых задач, т.е. развитию новых компетенции».

Сербиновский Б.Ю. и Самыгин С.И. перечислили меры, применяемые в организации для развития персонала:

привлечение к участию в проблемных группах и кружках

ротация кадров, тренинг, дополнительные поручения

участие в специальных проектах, в работе комиссии

временное исполнение обязанностей вышестоящего начальника

предоставление кратковременного или продолжительного обучения развивающего характера

стажировки, методы активного обучения

передача знаний от руководителя подчиненному и между коллегами

В свою очередь, профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.

Рассматривая персонал компании как ее главный стратегический ресурс, развитие персонала компании определяется как часть общей стратегии предприятия. В данной работе развитие персонала рассматривается как сложный процесс, включающий образовательные мероприятия, цель которого - повышение интеллектуального и профессионального уровня развития сотрудников.

Виды и методы обучения сотрудников компании

Существующие методы обучения исследователи разделяют по разным основаниям. Так Шекшня С.В. в своих работах выделяет две категории видов обучения в зависимости от места обучения:

Обучение непосредственно на рабочем месте:

Обучение вне рабочего места:

Наставничество

Лекция

Ротация

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов)

Ученичество (копирование)

Моделирование

Инструктаж

Деловые игры

Дистанционное

Открытое обучение

Обучение на рабочем месте не требует значительных финансовых затрат и носит оперативный характер. К примеру, такое обучение может быть направлено на освоение новых производственных технологий. Обучение может проводить сотрудник, владеющий изучаемой технологией на очень высоком уровне, либо может быть приглашен профессионал из внешнего окружения.

Более затратное, направленное не только на теоретическое освоение, но и на практическую проработку - обучение вне рабочего места. Оно предоставляет возможность применения самых эффективных форм и методов обучения в большей мере.

Можно по-разному классифицировать формы и методы обучения: по количеству учащихся (групповые или индивидуальные занятия), по формату проведения (лекция или деловая игра) и др.

А. Я. Кибанов в своих работах подчеркивает преимущества и недостатки каждого вида обучения, а также указывает на необходимость выбора форм обучения в зависимости от характеристики целевой группы и поставленной цели.

В поиске наиболее эффективных видов обучения, особый интерес представляет дистанционное обучение, которое в настоящее время заслуженно пользуется большой популярностью.

Дистанционное обучение - наиболее динамично развитый вид профессионального обучения, это обучение с использованием эффективных информационно-коммуникативных средств доставки слушателям учебного материала. Оно осуществляется на основе самообучения.

Реализуется оно с применением видео-лекции, вебинаров, учебных программ, компьютерных тестов и др. Преподаватель при таком формате работы выступает тьютором, который помогает самостоятельно обучаться сотруднику и сопровождает его в процессе учебы.

Популярность такого обучения обусловлена рядом преимуществ, среди которых возможность проведения обучения на удаленных расстояниях, к примеру, в филиалах, а так же значительная экономия средств на содержание (аренду) помещения и специальное оборудование.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. С.В. Шекшеня перечислил четыре таких принципа:

Актуальность- то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

Повторение-оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

Обратная связь. Нужно постоянно предоставлять информацию о результатах обучающихся. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Обучающиеся в корпоративном университете должны отчетливо понимать цели обучения, смысл подготовки, выгоду для компании и перспективы для себя. Это служит дополнительной мотивацией сотрудников к обучению. Корпоративный университет выступает в качестве проводника идеологии и корпоративной культуры компании. Вводные тренинги позволяют быстро ознакомить новых сотрудников с нормами и ценностями, принятыми в компании, как следствие - сокращается время на их адаптацию в новом коллективе.