МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования “Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева” (Самарский университет)
Институт экономики и управления
Кафедра общего и стратегического менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема: Регулирование социально-психологических факторов эффективности деятельности организации
Е.А. Капленков
Самара 2019
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день социально-психологические факторы эффективности деятельности организации выделяются как наиболее значимые и сложные в экономической сфере. С начала 21 века начался определённо новый уровень отношения к социально-психологическому климату организации, новый уровень требований к руководителям по контролированию этого климата.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современном мире человечество стало уделять значительное внимание психологии и социологии как инструментам достижения поставленных целей, повышения эффективности работы и упрощения жизни. За счёт этого и в трудовой, корпоративной, управленческой практике социально-психологические факторы работы организации стали выходить на первый план. С течением этих обстоятельств, сфера познаний управленческих кадров расширилась на две большие области (психология и социология) и несколько смежных. Также об актуальности данной темы говорит тот факт, что организационная психология и социальная психология управления - наиболее динамично развивающиеся области психологического знания. Кроме того, коренные изменения в культурной, политической и экономической сферах жизни российского общества требуют научного осмысления тех процессов, которые связаны с реформированием устоявшихся форм социальных взаимодействий.
Объект изучения: ассоциация «Мир детства» и существующая в ней система регулирования социально-психологических факторов.
Предмет изучения: теоретические подходы к изучению социально-психологических факторов эффективности деятельности организации.
Цель работы: теоретическое описание и практическое обоснование роли регулирования социально-психологических факторов эффективности деятельности организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность и значение социально-психологических факторов
- изучить методы регулирования социально-психологических факторов
- дать организационно-экономическую характеристику деятельности объекта изучения - ассоциации «Мир детства»
- на основе полученных теоретических знаний исследовать систему регулирования социально-психологических факторов ассоциации «Мир детства».
1. Теоретические основы социально-психологических факторов эффективности деятельности организации
1.1 Сущность и значение социально-психологических факторов эффективности деятельности организации
Значение социально-психологических факторов эффективности деятельности организации экономические учёные и исследователи стали выделять ещё при зарождении менеджмента как науки. Социально-психологические факторы и их влияние на деятельность организации впервые были описаны американским социологом и экономическим исследователем Элтоном Мейо. Его школа управленческой науки называлась “Школа человеческих отношений” и брала своё начало в 30-ых - 50-ых годах 20 века [16]. Но о том, что эти факторы коренным образом влияют на эффективность деятельности организации, общество стало говорить только ближе к 21 веку [11, стр.227].
Сущность социально-психологических факторов эффективности деятельности организации состоит в искусстве общения с людьми низшего, аналогичного и высшего статуса/должности, в искусстве организации этого общения между сотрудниками в коллективе, если мы говорим в контексте умений управленцев-менеджеров. Также сущность социально-психологических факторов эффективности деятельности организации заключается в личности руководителя, его стиля управления [5, стр.200].
На сегодняшний день социально-психологические факторы эффективности деятельности организации относят к внутренним факторам, влияющим на эффективность управленческой деятельности. Исследователи выделили три основных подхода изучения социально-психологических факторов эффективности деятельности организации и руководителей в частности. Они представлены на рисунке 1 [3, стр.167]:
Рисунок 1- Основные подходы изучения социально-психологических факторов эффективности деятельности организации
Далее рассмотрим каждый подход отдельно:
Подход личных качеств.
Данный подход основывается на том, что эффективные руководители обладают определённым набором личностных качеств. Среди таких качеств можно выделить уровень интеллекта, знания, честность, инициативность, образование и уверенность в себе. Американский психолог Ральф Стогдилл, исследуя личностные качества успешных руководителей в середине 20 века, обнаружил, что индивидуум проявляется как лидер, потому что он обеспечен способностями и характеристиками, которые признаны и одобрены членами группы [13, стр.17]. Однако в современном мире данный подход сильно критикуют, потому что он основывается на совокупности конкретных качеств как фактора эффективности деятельности руководителя, но в это же время находились эффективные руководители, не имевшие “необходимых” качеств. Несмотря на серьезные разработки подхода личных качеств, ученые не могут получить ответа на вопрос о том, от чего все-таки зависит и как можно повышать эффективность деятельности руководителя в контексте рассмотрения только его личных качеств. Ученые пришли в тупик в поисках ответа на этот вопрос, поэтому обратили своё внимание на другой подход.
Поведенческий подход.
В основу этого подхода легла социальная психология. В контексте данного подхода его основатели (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури) выделили такое понятие, как “стиль руководства”, что означает привычную меру поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Главная цель этого подхода состоит в том, что если существуют специфические особенности поведения лидера, руководителя, обеспечивающие его успешность, то их нужно изучить и систематизировать. После чего эти знания можно использовать в целях обучения руководству, формирования эффективных моделей поведения руководителей [12].
Ситуационный подход.
Ситуационность означает, что действия людей определяются контекстом, в котором они существуют. На основе наблюдений исследователи этого подхода классифицировали большое количество ситуаций на основе специально разработанных критериев. Теория ситуационности в управлении утверждает, что не может быть единственного универсального набора принципов менеджмента, одинаково эффективных всегда и везде, потому что в разных условиях лучшие результаты приносит использование разных стратегий [18].
Современное понимание социально-психологических факторов представляет собой слияние всех 3 подходов в единое целое с их преимуществами и недостатками и применение этих знаний на практике. Исследователи в качестве социально - психологических факторов эффективности организации определяют следующие [20, стр.117]:
1) Целенаправленность - характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определят средства и способы взаимодействия [23, стр.102].
2) Мотивированность - раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной активности членов группы [17, стр.250]. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности достижения целей группы совместно с другими людьми и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей [15, стр.200-202].
3) Эмоциональность - проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.
4) Стрессоустойчивость - характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой активности начинают резко падать.
5) Интегративность - обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий. Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о её социально-психологической зрелости.
6) Организованность - обусловлена особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно-функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности.
Подведём итог. Сущность социально-психологических факторов эффективности деятельности организации состоит в атмосфере взаимодействия сотрудников в коллективе, способности руководителей контактировать с подчиненными с целью побуждения вторых к достижению целей организации, способности руководителей создавать и контролировать атмосферу взаимодействия сотрудников.
Как я уже упоминал ранее, на сегодняшний день социально-психологические факторы являются одной из самых больших групп факторов, влияющих на эффективность деятельности организации. Отсюда мы можем сделать очевидный вывод о большой значимости эти факторов в условиях существующего рынка.
Опыт развития среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта [9, стр.32].
Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его членов, что в свою очередь оказывает существенное воздействие на производительность труда и качество работы [21, стр.150-152]. Причем это влияние действует с почти одинаковой силой в коллективах самого разного вида. Например, оно проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди коллективов, члены которых заняты высокопроизводительным трудом.
Конфликты отнимают много эмоциональной, умственной и физической энергии людей. Люди тратят энергию не на свои прямые рабочие функции, а на эти конфликты. Результат не заставляет себя ждать: работы соответствующих отделов не выполнены, организация проигрывает конкурентам, люди/сотрудники теряют свои психологические, эмоциональные силы, устают от подобной атмосферы и массово покидают данное место работы [6, стр.118-120]. Всё вышеперечисленное говорит о большом значении социально-психологических факторов для жизнедеятельности организации.
1.2 Методы регулирования социально-психологических факторов эффективности деятельности организации
В данном параграфе термины метод и средства регулирования будут очень важны для нас, поэтому сразу дадим им определение.
Метод - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.
Средства - ресурсы, позволяющие производить регулирование.
Исходя из информации, полученной в предыдущем параграфе, можно сказать, что методы регулирования социально-психологических факторов основаны на методах регулирования человеческих отношений в коллективе и организации.
Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии [22].
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [10, стр.123].
Можно выделить следующие методы регулирования социально-психологических факторов [19, стр.26-29]:
1) социальное регулирование - обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» сотрудников из одного проекта в другой, критика и т.д.;
2) моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;
3) гуманизация труда - учёт потребностей и интересов сотрудников в процессе деятельности;
4) социальное нормирование - установление правил внутреннего распорядка;
5) социальное планирование - совершенствование базы развития и организации труда и управления.
Далее мы рассмотрим отдельные примеры данных методов.
В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации, а не на группу. Например, отказ от дорогого канцелярского оборудования, отказ от отдельной автостоянки и столовой для руководителей. Этот метод в короткие сроки создает благоприятный климат для общения в системе «руководитель - подчиненный».