Материал: Разработка системы планирования карьеры в организации

Рисунок 3 - Структура численности персонала ПСК Кенонский» по трудовому стажу за 2015г.

Долее рассмотрим структуру персонала ПСК «Кенонский» по категориям персонала за период 2013-2015гг.

Таблица 3 Структура численности персонала ПКС «Кенонский» по категориям персонала

Исходя из проведенного анализа структуры персонала ПСК «Кенонский» по категориям персонала можно сказать, что категории руководители и специалисты за период 2013-2015гг. оставались стабильными, тогда как колебания происходили в категории прочие работники, что отразилось на колебании численности персонала ПСК «Кенонский» в целом.

Таблица 4 Структура численности персонала ПКС «Кенонский» по половому признаку

В кооперативе преобладает мужская доля персонала, она составила на конец 2015г. 70%.

2.2 Анализ системы планирования карьеры в кооперативе

Управление карьеров в ПСК «Кенонский» осуществляется на основе деловой оценки и аттестации персонала.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ПСК «Кенонский» решаются следующие основные задачи:

-       выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

-       разработка программы развития нового или работающего специалиста;

-       определение способов внешней и внутренней мотивации работника. Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

) Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.

) Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.

) Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.

) Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Таблица 5 Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ПСК «Кенонский»

Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом в ПСК «Кенонский», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Таблица 6 Перечень показателей оценки результатов труда

Наряду с количественными показателями - прямыми, в кооперативе используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ПСК «Кенонский» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация кадров - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Основные задачи аттестации работников:

-       развитие персонала и усиление мотивации труда;

-       определение соответствия работника занимаемой должности;

-       выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;

-       формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста;

-       определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Процесс аттестации в ПСК «Кенонский» делится на 4 основных этапа.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:

-       выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;

-       оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

-       оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

-       мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

-       сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

-       мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Результаты аттестации позволяют руководству ПСК «Кенонский» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики в целом и карьеры сотрудника в частности.

Рассмотрим конкретный пример построения карьеры сотрудника ПСК «Кенонский» в системе планирования карьеры в кооперативе - Желтов Александр Петрович.

Александр Петрович поступил на работу в ПСК «Кенонский» в 27.11.1998г. в качестве тракториста 3 категории со средне техническим образованием.

За время работы в кооперативе сотрудник прошел самостоятельно курсы повышения квалификации в 1999г. и 2001г., что в совокупности с наработанным опытом послужило продвижению его карьеры вверх - в 1991г. присвоена 2 категория, в 2002г. присвоена 1 категория.

Также Александр Петрович одновременно с работой в ПСК «Кенонский» начал свое обучение в Иркутской государственной академии, по окончании которой в 2004г. он получил высшее образование. По мере прохождения обучения в академии сотрудник продолжил движение по карьере: в 2002г. ему была присвоена должность механика, а через два месяца - должность Главного инженера.

Таким образом, можно сказать, что целеустремленные. Постоянно повышающие свой уровень образования люди в кооперативе не остаются не замеченными для продвижения по карьерной лестнице.

2.3 Совершенствование системы планирования карьеры в кооперативе

Для ПСК «Кенонский» необходимо выработать форму индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Для создания полноценной системы планирования карьеры в кооперативе предлагаются следующие мероприятия.

Таблица 7 Мероприятии по совершенствованию системы планирования карьеры в ПСК «Кенонский»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Карьера - это иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Э. Шейн выделял 5 ключевых аспектов карьеры: функциональный, управленческой компетентности, созидательность, автономия, безопасность. Выделяют 4 основные типа карьеры: устойчивая карьера, линейная карьера, спиральная карьера и переменчивая карьера. Также выделяют пять видов карьеры: карьера центростремительная (скрытая), карьера вертикальная, карьера горизонтальная, карьера внутриорганизационная и межорганизационная карьера.

Карьера является длительным процессом. Она состоит из ряда последовательных этапов.

Планирование карьеры - это определение целей развития карьеры и путей их достижения. При этом пути реализации целей карьеры - это последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации (обучение, стажировки и т.д.).

Производственный сельскохозяйственный кооператив «Кенонский» создан в 1992г. как коллективное совместное предприятие «Кенонское» решением Малого Совета Читинского района от 29 декабря 1992 года №1039. Кооператив является коммерческой организацией и создан для эффективного использования людских, материальных и финансовых ресурсов с Уставным капиталом 410 тысяч рублей.

На конец 2015г. среднесписочная численность персонала ПСК «Кенонский» составила 33 человека.

Управление карьеров в ПСК «Кенонский» осуществляется на основе деловой оценки и аттестации персонала.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Аттестация кадров - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Результаты аттестации позволяют руководству ПСК «Кенонский» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики в целом и карьеры сотрудника в частности.

Для ПСК «Кенонский» необходимо выработать форму индивидуальной карьерной стратегии. Для создания полноценной системы планирования карьеры в кооперативе предлагаются следующие мероприятия:

1) Определение потребности в кадрах. Выработка критериев для отбора кадров. Разработка процедур отбора;

) Подготовка правил поведения, содержащих информацию о стандартах и культуре поведения. Программа введения работников в кооператив;

3) Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение;

) Разработка стандартов деятельности работников. Разработка процедур аттестации и оценки персонала;

) Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе. Разработка Положения о премировании. Создание фонда экономического стимулирования.