Материал: Разработка системы планирования карьеры в организации

Продвижение по службе зависит не только от личных характеристик работника, но и от внешних по отношению к сотруднику факторов, в частности, от показателя числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу работников, занятых на тех иерархических позициях, где находится специалист. К основным видам деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работника можно отнести:

-       оценка (аттестация) перспективных работников и зачисление их в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;

-       повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения кадрового резерва;

-       ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора,

-       назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

Говоря об управлении деловой карьерой сотрудника, важно отметить, что большое место в данном процессе занимает мотивация труда сотрудника. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными.

Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Нематериальные стимулы могут быть выражены в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом.

И материальные и нематериальные стимулы должны применяться в комплексе на основе рационального сочетания. Только таким способом можно добиться наибольшей эффективности труда работников организации.

Управление карьерой преследует главную цель: обеспечить удовлетворение внутрифирменных потребностей в работниках (специалистах и менеджерах), получивших профессиональное развитие и опыт работы в данной организации.

Выполнение данной цели предусматривает решение ряда задач:

-       достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

-       обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

-       обеспечение открытости процесса управления карьерой;

-       устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития работника;

-       формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

-       изучение карьерного потенциала сотрудников;

-       обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью предотвращения не реалистических ожиданий;

-       определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

При успешной реализации вышеперечисленных задач по управлению карьерой организация и работник получают определенные выгоды. Для сотрудника это означает:

-       более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

-       более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

-       возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

-       повышение конкурентоспособности на рынке труда

Организация получает:

-       мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда, снижает текучесть рабочей силы;

-       возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

-       планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении.

Управление карьерой - это двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность организации в составе кадровой службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого работника по формированию личного плана карьеры.

Работнику необходимо знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Общей целью планирования карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия.

Результаты исследований свидетельствуют, что необходимость и целесообразность формирования системы управления деловой карьерой в организации обусловлены влиянием системы управления деловой карьерой на результаты и характер деятельности организации. Повышение эффективности функционирования организации при содействии развитию карьеры менеджеров в рамках системы управления достигается повышением производительности их труда. Основа этого - повышение мотивации и степени удовлетворенности работой в организации, снижение издержек, связанных с текучестью управленческих кадров, рациональное использование профессионального потенциала.

Устойчивость и конкурентоспособность организации в изменяющейся рыночной среде во многом зависит от бесперебойности замещения кадров на ключевых должностях, преемственности организационного опыта и культуры, профессиональной мобильности управленческого персонала. Качество этих организационных характеристик во многом определяется характером развития и продвижения менеджеров в организации. Совершенствование системы управления деловой карьерой менеджера позволяет приращивать управленческий потенциал каждого менеджера и организации в целом. Совершенствуя, развивая и рационально используя карьерное пространство, удается совершенствовать организационную структуру.

Бессистемность в развитии деловой карьеры менеджеров может ослабить организацию. В частности, отсутствие эффективного механизма отбора, ориентированного на управленческую компетентность, может породить субъективизм, протекционизм, при которых продвижение на ключевые посты приобретает характер карьеризма. В результате снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои иерархии одного непрофессионала может послужить причиной цепной реакции замещения руководящих постов подобными ему дилетантами.

Для большинства людей карьера - это набор случайностей, а не результат реализации долгосрочного плана. Для успешного развития карьеры не всегда бывает достаточно одних пожеланий человека, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Здесь важны и такие характеристики для продвижения по иерархической лестнице как профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определённый элемент везения.

Сегодня организация оказывает своим сотрудникам помощь в планировании карьеры. Человеческий фактор в производстве в последние десятилетия играет всё большую и большую роль. Он стал одной из основополагающих причин успеха организации и поэтому руководство заинтересовано в развитии карьеры своих сотрудников. Это способствовало тому, что планирование и управление развитием карьеры в последние двадцать лет стало одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

2. СИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ В ПСК «КЕНОНСКИЙ»

карьера мотивация сотрудник труд

2.1 Обща характеристика кооператива

Производственный сельскохозяйственный кооператив «Кенонский» создан в 1992г. как коллективное совместное предприятие «Кенонское» решением Малого Совета Читинского района от 29 декабря 1992 года №1039.

Кооператив является коммерческой организацией и создан для эффективного использования людских, материальных и финансовых ресурсов с Уставным капиталом 410 тысяч рублей.

Полное наименование: «Производственный сельскохозяйственный кооператив «Кенонский».

Сокращенное наименование: ПСК «Кенонский».

Местонахождение кооператива: Забайкальский край, Читинский район, село Засопка, Центральный квартал, 14.

Кооператив является юридическим лицом:

-       имеет в собственности имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом;

-       может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть лицом и ответчиком в суде;

-       имеет собственный баланс, счета в учреждениях банков, круглую печать, штампы, фирменные бланки, товарный знак, иную символику и эмблемы.

Кооператив руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, Читинской области и Уставом.

Срок действия кооператива неограничен.

Финансовый год кооператива начинается с 1-ого января и заканчивается 31-ого декабря.

Основной целью деятельности кооператива является производство, переработка, хранение и реализация сельскохозяйственной продукции и получение прибыли.

Для достижения своих целей кооператив осуществляет любые виды деятельности не запрещенные законодательством Российской Федерации. Для решения поставленных перед ним целей кооператив имеет право:

-       осуществлять предпринимательскую деятельность;

-       заключать договоры и совершать сделки, приобретать и отчуждать имущество;

-       владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом;

-       создавать филиалы, представительства, структурные подразделения;

-       выступать учредителем (участником) других хозяйственных товариществ и обществ;

-       осуществлять внешнеэкономическую деятельность;

-       планировать свою деятельность;

-       устанавливать цены на выполненные работы и услуги, реализуемые товары и продукцию с учетом окупаемости затрат и получения чистого дохода;

-       приобретать ценные бумаги в соответствии с требованиями законодательства РФ;

-       иметь счета в банках Российской Федерации и других государствах, в том числе за рубежом.

Внешнеэкономическая деятельность кооператива осуществляется в соответствии законодательства РФ.

Кооператив планирует свою деятельность на основании договоров с гражданами и юридическими лицами с учетом производственных, технических и финансовых возможностей.

Кооператив обеспечивает мобилизационную подготовку и готовность к гражданской обороне. Кооператив может быть ограничен в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством РФ. Решение об ограничении прав может быть обжаловано в суде. Членство в кооперативе основано на добровольном вхождении и выходе из него. Членами кооператива могут быть граждане Российской Федерации, достигшие возраста 16 лет, признающие Устав производственного кооператива и принимающие личное трудовое участие в его деятельности.

Юридические лица не могут быть членами кооператива.

Паевой фонд состоит из обязательных и дополнительных взносов членов кооператива. Размер паевого взноса устанавливается Решением общего собрания членов кооператива.

Управление кооперативом осуществляется общим собранием членов кооператива (членов уполномоченных), правлением кооператива и наблюдательным советом кооператива.

Организационная структура кооператива представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Структура управления ПСК «Кенонский»

Общее собрание членов кооператива является высшим органом управления и полномочно решать любые вопросы, касающиеся деятельности кооператива, в том числе отменять или подтверждать решения правления кооператива и наблюдательного совета кооператива.

Правление кооператива является исполнительно распорядительным органом и осуществляет текущее руководство его деятельностью, обеспечивая рациональное использование земли, материально-технических и денежных средств. Правление кооператива подотчетно наблюдательному совету кооператива и общему собранию членов кооператива.

Наблюдательный совет кооператива избирается общим собранием членов кооператива в количестве 3-х человек. Член наблюдательного совета кооператива не может одновременно быть членом правления кооператива, либо председателем кооператива. Наблюдательный совет кооператива осуществляет контроль за деятельностью правления кооператива.

На конец 2015г. среднесписочная численность персонала ПСК «Кенонский» составила 33 человека.

Таблица 1 Изменение численности персонала ПКС «Кенонский» за 2013-2015гг.

Численность ПСК «Кенонский» за период 2013-2015гг. достаточно стабильна, отклонение составило -2 человека в 2014г., и +2 человека в 2015г., то есть в 2015г. по сравнению в 2013г. в численности персонала изменений нет, скорее данный факт можно назвать колебанием.

Данные динамики численности персонала представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Динамика численности персонала ПСК «Кенонский» за 2013-2015гг.

Рассмотрим структуру численности персонала организации по трудовому стажу.

Таблица 2 Структура численности персонала ПСК «Кенонский» по трудовому стажу в 2015г.

Структура численности персонала ПСК «Кенонский» достаточно равномерна, что говорит долевое соотношение категорий персонала с разным стажем. Это положительная тенденция, которая позволяет передавать опыт от более опытных работников к менее опытным работникам и новичкам, также можно сказать, что происходит постоянное вливание «молодой крови» в коллектив и, соответственно, его обновление.