Разработка
системы планирования карьеры в организации
Содержание
Введение
. Теоретические аспекты системы планирования карьеры в организации
1.1 Понятие карьеры и ее виды
.2 Этапы деловой карьеры сотрудников
.3 Планирование деловой карьеры
2. Система планирования карьеры в ПСК «Кенонский»
2.1 Обща характеристика кооператива
.2 Анализ системы планирования карьеры в кооперативе
.3 Совершенствование системы планирования карьеры в кооперативе
Заключение
Список использованных источников
Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.
Организации, в которых карьера является процессом управляемым, получают:
- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров;
- возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении;
- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности.
Таким образом, планирование карьеры в организации является актуальным инструментом для повышения качества и мотивации труда сотрудников.
Цель курсовой работы - исследовать систему планирования карьеры в организации.
Основные задачи курсовой работы:
) изучить понятие карьеры и ее виды;
) изучить этапы деловой карьеры сотрудников;
) рассмотреть планирование деловой карьеры;
) дать общую характеристику организации ПСК «Кенонский»;
) провести анализ существующей системы планирования карьеры в организации;
) разработать предложения по совершенствованию системы планирования карьеры в организации.
Объектом исследования является Производственный сельскохозяйственный кооператив «Кенонский».
Предмет исследования - система планирования карьеры в
организации.
Термин «карьера» имеет множество интерпретаций и значений. Данный термин происходит от итальянского carriera - жизненный путь, бег, поприще и от латинского carrus - повозка, телега. Самым популярным определением «карьеры» является следующая формулировка - карьера - это иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей.
«Сделать карьеру» прежде всего для всех нас означает добиться престижного положения в обществе и высоко уровня дохода, но нам стоит более подробно рассмотреть данное понятие.
Карьера - это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.
Карьера - более обширное понятие, чем просто продвижение вверх по служебной лестнице в процессе труда в организации. Данное понятие можно применить к разнообразным жизненным ситуациям, можно говорить о карьере, как о роде деятельности и занятий. К примеру, карьера домохозяек, спортивная карьера, военная карьера, карьера матерей, учащихся и др.
Поэтому понятие карьеры не стоит относить только к постоянному продвижение вверх по организационной иерархии. Исходя их этого, наиболее верным будет следующее определение: карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, которая связана с должностным или профессиональным ростом.
Каждому человеку, чтобы преуспеть в окружающей его сверхконкурентной среде, нужно выработать свою определенную стратегию и спланировать собственное развитие карьеры. Сделав это, вы сможете принять правильное решение. Например, если человеку не нравится то, что он делает, то стоит прекратить это делать сейчас, так как возможности карьерного роста в данном роде деятельности существенно уменьшатся.
Планирование развития карьеры всегда было важно. В настоящее время аналитики разных стран говорят, что планирование карьеры приобрело особенное значение и существенно изменился сам характер управления карьерой. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в данной организации довольно-таки долгое время - в течение 20-30 лет, а вершиной успеха является в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере. Теперь же, мнение изменилось, и всё большее число людей осознает, что успешная карьера может охватывать большое количество работ, организаций, профессий и отраслей.
Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все большая ответственность. Организация, как бы вам этого не хотелось, не является полностью ответственной за продвижение вашей карьеры. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх, как о единственном способе развития карьеры. Сейчас, путь карьеры больше характеризуется диагональным и горизонтальным перемещением в организации, это способствует появлению множества новых вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.
Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с определенными личными целями и потребностями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, влиянии, занимаемой должности и статусе. Когда эти оценки не одинаковы, то может создаться почва для начала развития внутриличностного конфликта, а это может привести к неблагоприятным последствиям.
Для того чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными якорями») - интересами или ценностями, от которых человек ни при каких условиях не откажется, если придется делать выбор. Наиболее широко планирование карьеры представлено в теории «карьерных якорей» Э. Шейна. Согласно Э. Шейну, планирование карьеры - это «процесс медленного развития профессиональной Я-концепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей». Центральным звеном в теории Э. Шейна является понятие «карьерного якоря» - интерес или ценность, от которых работник ни за что не откажется, если придется делать выбор. Карьерные якоря - это ключевые моменты, «фазовые непространственные пункты искривления линий карьеры, вокруг которых происходят колебания карьеры человека; личность осознает их существование в результате оценки своих способностей, мотивов и потребностей, отношений и ценностей». Э. Шейн выделял 5 ключевых аспектов карьеры: функциональный, управленческой компетентности, созидательность, автономия, безопасность.
) Функциональный или технический аспект. В данном случае выбор работниками карьеры определяется потребностью избегать решений, приводящих к профессиональной деятельности в сфере общего управления и выбирать те решения, которые позволяют работнику расти в функциональной или технической области.
) Управленческая компетентность. Работники такого рода имеют сильную тенденцию выбирать карьеру менеджера. Их опыт позволяет им принимать решения более высокого уровня в плане общего управления. Они выделяют три вида своей компетентности:
- аналитическую - способность сравнивать, анализировать и решать проблему в условиях неполной информированности;
- межличностную - способность влиять на людей, контролировать и управлять ими на разных уровнях;
- эмоциональную - способность находить стимул в эмоциональных межличностных проблемных ситуациях вместо того, чтобы быть подавляемыми ими, брать на себя высокую ответственность и не избегать ее.
) Созидательность и инициативность. Работники, ориентирующиеся на такую карьерную перспективу, испытывают потребность строить или создавать что-либо, полностью принадлежащее им, где было бы отражено их достоинство или прославляющее их имя.
) Автономия и независимость. Центральным звеном мотивации таких работников является желание быть независимыми, быть свободными от связей, которые возникают при работе в больших организациях, где повышение, переводы и материальное вознаграждение зависят от служебного окружения. Многие из таких работников имеют сильную функциональную ориентацию, но предпочитают при этом работать в одиночку или в относительно маленькой фирме.
) Безопасность. Работники с такой доминирующей мотивацией более всего озабочены надежностью и стабильностью работы. Они готовы прикладывать усилия, чтобы сохранить занятость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот.
Говоря о карьере, отметим то, что человек в большинстве случаев не сразу находит работу, на которой остается всю оставшуюся жизнь. Некоторые, ищут много лет то, что их бы в полной мере устраивало. Так, можно выделить четыре основные типа карьеры:
) Устойчивая карьера - тип карьеры, характеризующийся пожизненной занятостью на единственной работе. Люди с устойчивой карьерой в основном очень удовлетворены тем, чем они занимаются. Поскольку они выполняют свою работу на протяжении долгого времени, они становятся высококвалифицированными специалистами в своей сфере.
) Линейная карьера - тип карьеры, при котором люди остаются в определенной отрасли и прокладывают путь с более низких на более высокие должности профессиональной лестницы. Линейные карьеры являются образцом традиционного понимания карьеры.
) Спиральная карьера - тип карьеры, при котором люди проходят через серию профессий, каждая из которых требует новых навыков и строится на уже существующих навыках и знаниях. Люди со спиральными карьерами постоянно растут и развиваются в процессе исследования различных составляющих одной и той же профессии.
) Переменчивая карьера - тип карьеры, при котором характерно перемещение между многими различными невзаимосвязанными должностями. Срок работы на одном месте обычно от одного до четырех лет. Многие люди с переменчивой карьерой - это те, кому не повезло определить для себя такую работу, которая позволила бы им испытывать удовлетворение. [6, 34 c.]
Необходимо отметить и то, что некоторые люди не считают, что работа может являться источником удовлетворения. Такие люди могут стремиться делать «карьерой» свои увлечения, предпочитая тратить время и энергию на свои хобби, а не профессию.
Однако тип карьеры - довольно обширное понятие, поэтому выделяют пять видов карьеры, которые наиболее распространены в нынешнее время.
) Карьера центростремительная (скрытая) - вид деловой карьеры, который наименее очевиден для окружающих. Данный вид карьеры доступен только определенному кругу сотрудников, как правило, которые имеют личные контакты и связи с вышестоящим руководством, а также многочисленные личные связи вне предприятия. Под центростремительной карьерой предполагается движение к центру(ядру) организации, под чем понимается ее руководство. Примером может послужить приглашение сотрудника на недоступные другим работникам совещания и встречи. Это могут быть встречи как формального, так и неформального характера. Обеспечение доступа к неформальной информации, поручение важных дел и доверительные обращения также является примером центростремительной карьеры. Такой сотрудник может занимать и рядовую должность, но как правило он имеет высокий социальный статус и авторитет. Оплата труда такого работника намного превышает заработную плату занимаемой им должности.
) Карьера вертикальная. Под вертикальной карьерой понимается продвижение на более высокую ступень организационной иерархии. Например, повышение должности сотрудника, и, соответственно, его заработной платы. Таким образом, это карьеры с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в данном случае продвижение наиболее видимо.
) Карьера горизонтальная. Под горизонтальной карьерой понимается перемещение в иную функциональную область деятельности, либо выполнение особой служебной роли, которая не закреплена в организационной структуре. Примером может послужить занимание должности руководителя временной программы или рабочей группы. Горизонтальная карьера не означает постоянное и непременное продвижение вверх по служебной лестнице. При горизонтальной деловой карьере изменяется часто и размер вознаграждения, так как в ряде случаев усложняются методы и условия выполнения поставленных задач.
) Карьера внутриорганизационная. Под внутриорганизационной деловой карьерой понимается прохождение всех стадий развития работником в процессе своей профессиональной деятельности, а именно: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей и уход на пенсию последовательно и в пределах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера распространена в японских и американских компаниях, которые практикуют систему пожизненного найма работников. Данный вид карьеры может быть специализированной и неспециализированной.
Под специализированной карьерой понимается процесс прохождения этапов своей профессиональной деятельности работника в пределах одной профессии. При этом организация может как оставаться одной и той же, так и меняться.
Неспециализированная карьера отличается тем, что работник в разные пути своего профессионального развития проходит в качестве специалиста, обладающего различными профессиональными навыками и специальностями. Организация в данной карьере, подобно предыдущей, может оставаться одной и той же или же меняться.
Неспециализированная карьера довольно-таки широко распространена в Японии. Японцы строго придерживаются мнения, что руководитель должен быть таким специалистом, который способен работать на любом из участков компании, а не исполнять одну и ту же повторяющуюся функцию. Продвигаясь вверх по карьерной лестнице сотрудник должен взглянуть на фирму с разных сторон, но не задерживаться на одной конкретной должности более, чем на три года. В Японии считается вполне нормальным, когда руководитель отдела снабжения меняется местами с руководителем отдела сбыта. Многие японские руководители ранее работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает немного меньшим объемом специализированных навыков и знаний, но одновременно владеет общим представлением об организации, которое подкреплено своим личным к тому же опытом. Данная карьера может пройти свои ступени как в одной, так и в различных организациях.